Las empresas de desarrollo de software como una categoría funcional del colectivo de las compañías vinculadas a las Tecnologías de la Información y de la Comunicación, requieren unas condiciones de trabajo y, por tanto, de políticas de salud y bienestar de los trabajadores y colaboradores muy diferenciadas del resto de las denominadas Empresas de Base Tecnológica (EBTs). Aunque la penetración de este tipo de empresas, sin tener en cuenta su tamaño o forma jurídica, es bastante transversal en las locaciones geográficas, a nivel de España y Europa se da el fenómeno de la concentración de este sector en los parques tecnológicos (Mayenberger y Bretones, 2011) y, por lo tanto, los polos de los parques tecnológicos sirven de infraestructura y a su vez de elemento tractor para las empresas de desarrollo de software. Los parques tecnológicos han permitido la proximidad entre las empresas y el establecimiento de relaciones humanas, favoreciendo la creación de focos tecnológicos y de intercambio de información, y en consecuencia convirtiéndose en polos de crecimiento (Delfín y Acosta, 2016), cuyo motor recae en la mayoría de los parques sobre las empresas de desarrollo de software.
En este contexto de concentración relativa de empresas, con características similares en cuanto a capital humano y modelos organizativos se refiere, dentro de las infraestructuras de mayor o menor consolidación en los parques tecnológicos, permite definir una generalización de las empresas de desarrollo de software y, por tanto, establecer las condiciones internas de sus trabajadores. Las empresas de desarrollo de software se pueden definir como aquellas que con el uso intensivo de capacidades tecnológicas generan avances en las tecnologías de la información y comunicación (Aramand, 2008). No obstante, esta definición engloba varias características intrínsecas de este colectivo de empresas. Por un lado, las empresas de desarrollo de software son aparentemente homogéneas desde el punto de vista de su organización y gestión funcional (Joy y Krishnan, 2016), por otro lado, el alto grado de diversidad de tecnologías, de lenguajes de programación y de destinación de los desarrollos se da en este sector como en ningún otro (Dayyala et al., 2017). La importancia estratégica de este colectivo empresarial ha propiciado la puesta en marcha de numerosos programas y planes de actuación y apoyo específicos que ayuden a la consolidación de las iniciativas nuevas o con un potencial reconocido.
Las exigencias de alta productividad en entornos de alta incertidumbre, de avances continuados de las tecnologías y de la volatilidad de los proyectos (Clarke et al., 2017; Dayyala et al., 2017), implican que todas las empresas desarrolladoras del software están obligadas a competir en un mercado cada vez más global y en el que ha surgido el efecto llamado “trivialización de las tecnologías” (Elorz, 2003). Este efecto se impone fuertemente sobre el sector de las organizaciones que llevan a cabo el desarrollo de software y especialmente en el punto relacionado con la captación de nuevo talento de trabajadores del conocimiento con alta especialización tecnológica. Si bien, los trabajadores denominados como “trabajadores TIC” o directamente “desarrolladores de software” son perfiles con formación universitaria, experiencia previa y cuya labor depende de un aprendizaje permanente, respondiendo, por lo tanto, al arquetipo de trabajador del conocimiento (Scarborough, 1999).
Algunos autores como Barrett (2005) afirman que los desarrolladores de software son y serán “aristócratas” en el mercado laboral dada la importancia del conocimiento tecnológico y las tendencias de digitalización de la economía actual. Aunque muchas de las empresas sobreviven como actores de menor relevancia en el mercado, la dinámica general del sector obliga a todas las empresas a llevar a cabo políticas internas que mejoren permanentemente sus capacidades, especialmente las capacidades de absorción de nuevos conocimientos y capacidades de innovar de manera continuada. Estas exigencias ponen de relieve la necesidad de las empresas de software de considerar de manera holísticas las políticas relacionadas con las personas dentro (los trabajadores) y fuera (colaboradores) de sus organizaciones. En este caso, los trabajadores se consideran personas directamente vinculadas laboralmente con una empresa, y los colaboradores son considerados los profesionales que participan en proyectos de manera discontinua o su implicación es sólo en algunas fases del proyecto de desarrollo (p.ej. los testeadores de software)
En el caso de las empresas intensivas en el conocimiento y en concreto las de desarrollo de software, el considerar separadamente las políticas intrínsecamente motivacionales de recursos humanos y las de seguridad y salud laboral, se torna imposible. Los trabajadores del conocimiento se consideran como uno de los factores esenciales para alcanzar el máximo rendimiento de las políticas de salud y bienestar en el trabajo (Westenholz, 2006). El bienestar laboral en las empresas de desarrollo software es considerado como un sistema que abarca: 1) modelos de remuneración de los trabajadores; 2) formas de reclutamiento y Employer Branding; 3) las condiciones de la jornada laboral (horarios, flexibilidad, opciones de teletrabajo, etc.); 4) infraestructuras de producción en el trabajo (equipamiento y rendimiento de equipos); 5) oferta o facilidades de acceso a capacitación específica relacionada con el desempeño; 6) ergonomía de lugar de trabajo; y 7) clima laboral, gestión del estrés y prevención de Burnout (psicosociología)
Estos elementos de la política de recursos humanos en las empresas software implican la toma de decisiones complejas por parte de sus responsables para encontrar el equilibrio entre las condiciones necesarias para conseguir el máximo rendimiento en un entorno cambiante y dentro del sector tan dinámico y competitivo. Está claro que desde el prisma de las necesidades de bienestar de los trabajadores del sector de desarrollo software, las acciones de salud y seguridad laboral en lugar de trabajo no pueden limitarse a mero cumplimiento de la normativa de ergonomía del puesto de trabajo “de oficina”.
Por lo tanto, surge para las empresas la necesidad de implantación de políticas específicas de salud y bienestar de los trabajadores y colaboradores (Amman et al., 2015), partiendo de la premisa de un enfoque transversal y holístico de estas políticas y su impacto directo sobre las ventajas competitivas y resultados de las empresa a corto y largo plazo. Podemos afirmar que para mejorar el rendimiento de los equipos y evitar la rotación que merma a la larga los resultados económicos de las compañías (Sambhanthan, 2019), las adecuadamente concebidas políticas de bienestar y salud pueden servir de vehículo de la mejora y consolidación en el mercado (Chevers et al., 2017).
En los parques tecnológicos de Andalucía se da la paradoja que el atractivo de la localización geográfica atrae los trabajadores de otras regiones y/o países, pero las políticas internas de recursos humanos y especialmente de salud y bienestar de los trabajadores no cumplen las expectativas esperadas. Esta situación está generando menor calidad en los procesos de creación de software (Chevers & Grant, 2017), y la disminución de las ventajas competitivas (O'Connor, 2016), a pesar de los apoyos que los parques tecnológicos reciben por parte de las administraciones autonómicas y locales.
En este trabajo se propone un modelo de validación del grado de intensidad de las políticas de salud y bienestar a implantar según la tipología de empresa. La relación entre el grado de intensidad de las políticas de salud y bienestar con las mejoras de la productividad y con el aumento de las ventajas competitivas, se llevará a cabo teniendo en cuenta las empresas de desarrollo de software con mayor representatividad en los 11 parques tecnológicos de Andalucía.
En presente estudio se ha llevado a cabo con dos Focus Group formado por los responsables de recursos humanos de las empresas de desarrollo de software. Uno de los Focus Group se ha llevado a cabo presencialmente en las instalaciones del Parque Tecnológico de Andalucía (Málaga) y otro vía Hangout (Longhurst, 2003; Kozlowski y Holmes, 2014), en 2017. El total de participantes del Focus Group han sido de 22 personas. El método de investigación para obtener la información necesaria para definir y validar el modelo de intensidad de las políticas de bienestar y salud laboral en las empresas de desarrollo software ha sido la técnica del Grupo de Discusión o Focus Group, validado en primer lugar por un panel de expertos de empresas de software.
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Tabla 1. Perfiles de participantes de Focus Group
Para llevar a cabo el trabajo de campo se ha confeccionado un guión de entrevista para el Focus Group con el fin de facilitar a los responsables de las políticas de recursos humanos en las empresas de desarrollo software una herramienta que ayude a constatar empíricamente el concepto y los niveles de intensidad de las políticas de bienestar y de salud laboral en el sector de desarrollo de software a nivel de parques tecnológicos, para así generar los escenarios propicios para la consolidación de las empresas y mejorar sus procesos de reclutamiento.
La elección de Focus Group para este estudio se ha basado en la contrastada utilidad de esta herramienta cualitativa, para llevar a cabo la recogida adaptada y validada de la información en profundidad y en el contexto sobre las políticas de bienestar y salud laboral en las empresas de desarrollo de software.
Fig.1 Proceso de diseño de la entrevista grupal
Las dimensiones tratadas en el Focus Group en relación al bienestar y salud laboral de los trabajadores de las empresas de desarrollo de software han sido definidas en base a la revisión de la literatura (Danna y Griffin, 1999; Fuchs y Sandoval, 2014; Lippoldt y Stryzowski, 2009; O'Connor, 2016; Shuey et al., 2010; Vielma y Alonso, 2010; Vuori et al., 2018; Zink, 2014) y ponderadas según el impacto sobre la ventaja competitiva en el mercado, tal y como se muestra en la Tabla 2.
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Tabla 2. Dimensiones de políticas de bienestar y salud laboral en las empresas de desarrollo software y su impacto sobre el modelo de negocio
Para la correcta consideración del futuro modelo de validación de la intensidad de las políticas de bienestar y salud laboral en las empresas de desarrollo de software es necesario tener en cuenta las correlaciones y dependencias entre las dimensiones propuestas. Siendo p.ej. la aplicación de técnicas de seguimiento y evaluación participativa del impacto de las políticas de bienestar y salud laboral, ha de alinearse estrechamente con la estrategia concreta de bienestar de los trabajadores en la empresa recogida en las políticas de recursos humanos, y con la perdurabilidad del impacto de políticas de bienestar y salud laboral dentro de las estrategias de consolidación.
Fig.2. Entrelazado de dimensiones de políticas de bienestar y salud laboral en las empresas del desarrollo de software
En la Tabla 3 se presenta el guión de la entrevista grupal de Focus Group distribuidas según las dimensiones planteadas.
Tabla 3.Preguntas de Focus Group concernientes al bienestar y salud laboral
Mediante estas preguntas se pretende establecer un modelo faseado de validación de la intensidad esperada de las políticas de bienestar y salud laboral en las empresas de desarrollo de software, localizadas en los parques tecnológicos de Andalucía.
En base a la revisión de la literatura se establece el siguiente marco de políticas de salud y bienestar en las empresas desarrolladoras de software ubicadas en los parques tecnológicos andaluces, recogido para su validación y ponderación por parte de los responsables entrevistados. Este marco de políticas de salud y bienestar en las empresas de desarrollo de software se corresponde con los aspectos principales que correlacionan estas políticas con el potencial de las empresas en cuestión. Si bien, dependiendo de su tipología (y especialmente antigüedad de la empresa) las dimensiones consideradas como prioritarias son diferentes, y teniendo en cuenta la media ponderada, se obtiene un cuadro de Impacto-Relevancia recogido en la Tabla 4.
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Tabla 4. Grado de impacto y de relevancia de las dimensiones de las políticas de bienestar y salud laboral
Por lo tanto, de entre las cinco dimensiones descritas, sólo dos obtienen, a la vez, la consideración de impacto sobre el modelo de negocio “alto” y la relevancia otorgada por los expertos “alta”. Son la estrategia de bienestar de los trabajadores en la empresa recogida en las políticas de recursos humanos y la correlación entre el bienestar y salud laboral en la organización y la fidelización de los trabajadores de alta cualificación. Por lo tanto, se consideran como prioritarios los planteamientos estratégicos de políticas de bienestar y salud laboral enfocados a la definición de estrategias concretas de bienestar y salud laboral como la parte esencial de la gestión de recursos humanos. En este sentido es especialmente considerado como relevante por las empresas de tamaño medio y con capital extranjero.
Por el otro lado, los responsables de recursos humanos participantes en la entrevista grupal han considerado de alto impacto y de alta relevancia la confluencia entre las políticas de bienestar y salud laboral en la organización y la fidelización de los trabajadores de alta cualificación.
En el siguiente lugar para la adecuada validación de la intensidad de las políticas de bienestar y salud laboral en las empresas de desarrollo de software es necesario valorar los aspectos relacionados con la perdurabilidad del impacto de las políticas de bienestar y salud laboral dentro de las estrategias de consolidación (alto impacto sobre el negocio y relevancia otorgada “media”) y los aspectos motivacionales.
Así mismo, los entrevistados toman en cuenta la baja relevancia relativa de la dimensión operativa de la aplicación de técnicas de seguimiento y evaluación participativa del impacto de las políticas de bienestar y salud laboral, pudiéndose deducir de este modo que el enfoque bottom-up no es considerado como esencial para la definición de las políticas de bienestar y salud laboral, mientras estás cumplan su cometido estratégico.
Para una correcta consideración de la intensidad de las políticas de bienestar y salud laboral en las empresas de desarrollo de software es necesario, por lo tanto, plantear un instrumento de medición de las estrategias concretas de bienestar de los trabajadores recogida en las políticas de recursos humanos y, especialmente, en la fidelización de los trabajadores de alta cualificación. Definiendo claramente los Key Performance Indicators (KPIs) y estableciendo rangos de intensidad en función de las tipologías y objetivos de las empresas. En las fases futuras de la investigación en curso se pretende habilitar el itinerario de validación del modelo de intensidad de políticas de bienestar y salud laboral en las tipologías de empresas participantes en el estudio.
La mayoría de las respuestas coinciden en señalar el papel relevante del bienestar y de la salud laboral y su cada vez mayor impacto sobre la gestión integral de las personas. Parte fundamental de la construcción del modelo de validación de la adecuación de la intensidad de políticas de bienestar y salud en el lugar de trabajo, abarca, por lo tanto, el desarrollo de un instrumento gerencial apto para mejorar el rendimiento de los equipos y evitar la rotación que merma a la larga los resultados económicos de las compañías, coincidiendo plenamente con Sambhanthan (2019).
Las empresas de desarrollo de software como principales agentes de desarrollo económico en los entornos digitales y de tecnologías de la información y la comunicación, requieren un especial énfasis sobre las políticas internas para preservar las ventajas competitivas y alcanzar el óptimo aprovechamiento de recursos internos, siendo el factor clave en el caso de las empresas de este sector el capital intelectual.
Una de las vertientes tanto de consolidación de las empresas en el mercado como de las mejoras en la retención de talento (Chevers et al., 2017), son las adecuadamente concebidas políticas de bienestar y salud laboral. Los resultados obtenidos en el Focus Group realizado entre las empresas de desarrollo de software ubicadas en los parques tecnológicos andaluces confirma que el enfoque estratégico de las políticas de bienestar y salud laboral prima en la concepción de los responsables de recursos humanos sobre la adaptación operativa y las herramientas aplicables. El impacto sobre las correctamente concebidas políticas de bienestar en el lugar de trabajo recae sobre los aspectos motivacionales y de fidelización de personas con alta cualificación para mantener el grado de productividad e innovación de las organizaciones.
Este enfoque parece ser más acuciante en los parques tecnológicos de Andalucía donde a pesar del atractivo de la localización geográfica y de las políticas activas de fomentar la atracción de empresas y captación de talento, el nivel de expectativas sobre las políticas internas de recursos humanos y especialmente de salud y bienestar de los trabajadores es significativamente superior a la realidad de la mayoría de las empresas. Por lo tanto para paliar la disminución de la calidad en los procesos de creación de software (Chevers & Grant, 2017), y por extensión, la disminución de las ventajas competitivas (O'Connor, 2016), las empresas consideran un elemento clave poder estimar la intensidad correcta de los instrumentos de políticas de bienestar y salud laboral.
En el presente investigación, en consonancia con Westenholz (2006), algunas organizaciones han manifestado especial correlación entre el rendimiento de los trabajadores del conocimiento a medio y largo plazo, con la implantación de las políticas de bienestar y salud laboral en este segmento de empresas, pero también se ha considerado imposible de validar la intensidad o relevancia requerida de dichas políticas sin los procedimientos de seguimiento y evaluación, (Shuey et al., 2010).
Como línea de trabajo futuro, ante la expansión del sector del desarrollo de software y su posición estratégica dentro de las políticas regionales, planteamos la elaboración de un modelo viable de implantación y medición de las políticas de bienestar y salud laboral en este tipo de organizaciones, desde el prisma de su impacto sobre las estrategias de capital humano.
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