Entre las medidas generales de prevención y protección para evitar el desarrollo de factores de estrés en el lugar de trabajo y proteger mejor a los trabajadores del agotamiento, se proponen medidas organizativas e individuales, aunque los mejores efectos se consiguen combinando ambas (EU, 2011).
En general, cualquier acción que implique una mejora del apoyo social, directa e indirectamente supone una medida para prevenir los riesgos psicosociales (Dalmau, Ferrer, Jorba, 2017). Concretamente, en el sector sanitario, son importantes las buenas relaciones sociales y comunicativas con las otras categorías profesionales, así como el debate regular de los problemas profesionales en grupo, especialmente cuando son guiados por profesionales con formación especializada (Schaufeli and Enzmann, 1998).
En 2015 se creó de forma institucionalizada en el Hospital un servicio de apoyo emocional grupal a los profesionales de plantilla que por las características asistenciales que prestan a los pacientes y sus familias pueden estar sujetas a situaciones y relaciones que pueden afectar su estado psicológico o emocional. Su principal objetivo es potenciar las herramientas y estrategias personales de los profesionales, mejorando el afrontamiento y los aspectos emocionales propios del trato sistemático con pacientes con alto riesgo vital u otras situaciones asistenciales complicadas.
En principio este servicio se impulsó en las unidades de Crónicos y Paliativos. Estas unidades son relativamente pequeñas, con una estructura organizativa muy estable y consolidada. Posteriormente se intentó impulsar una estrategia similar en la Unidad de Curas Intensivas Pediátricas (UCIP), una unidad mucho mayor, con turnos de trabajo, que estaba pendiente de un traslado físico y una redefinición de funciones importante. Después de unos meses de implantación, se constató que el seguimiento y su valoración no permitían continuar su aplicación en este servicio.
Unos meses después, el Hospital define un plan general de Servicios de apoyo psicológico a los profesionales, que incluye entre otros la Intervención en situación de crisis, servicio de atención al trastorno mental y el servicio de grupo de Soporte Emocional a los Profesionales (SEP). Desde diferentes unidades, entre ellas el Servicio de prevención, se reconsideró la necesidad de ofrecer el servicio de SEP en concreto a la UCIP.
El SEP se configura como:
- Servicio de abordaje grupal
- Contenido básicamente emocional y comunicativo (Bimbela, 2017)
- Máximo 12 personas
- Conducido por un experto externo
- Composición multidisciplinar y heterogénea, abierto a todos los perfiles profesionales de la unidad
- Participación voluntaria
- Cadencia mensual, en sesiones de 1,5 h.
- En horario laboral compensado. Se registra la asistencia
- Fuera del edificio del Hospital
Su principal objetivo es potenciar herramientas y estrategias personales en equipo de los profesionales de una unidad para mejorar el afrontamiento y trato emocional con pacientes de alto riesgo vital, cronicidad u otros estados patológicos de alta carga emocional para el profesional.
En 2018 se configuran inicialmente 8 grupos en diferentes horarios y días semanales. Después de un proceso de selección se cuenta con tres profesionales externos. En la primera sesión en mayo, aparte de hacer un seguimiento de la asistencia se pasa una breve encuesta que incluye el Cuestionario de Bienestar Mental (GHQ-12) (Sánchez, 2008).
El GHQ-12 se define como un cuestionario de criba de trastornos de salud mental, mide sufrimiento psicológico sin categorización diagnóstica. Se centra en rupturas de la función normal, más que no en los rasgos presentes a lo largo de toda la vida. Esta herramienta se refiere a dos tipos principales de situaciones: la incapacidad de llevar a cabo las funciones saludables normales y la aparición de nuevos fenómenos que producen malestar psíquico.
Existen diferentes tipos de puntuaciones, en este Caso se ha escogido la puntuación likert (0-1-2-3), puntuación utilizada en la validación del GHQ-12, que evalúa la presencia de síntomas y su intensidad. Después de identificar valores, se suman los valores obtenidos de las doce preguntas.
En enero de 2019 se evidencia que el porcentaje de asistencia en algunos de los grupos es muy bajo. Por ello se toma la decisión de reducir el número de grupos, se mantienen un total de 5 grupos. Se da a los profesionales implicados la posibilidad de reubicarse en los grupos que continúan en los distintos horarios.
Posteriormente, en marzo de 2019 se realiza de nuevo una encuesta de seguimiento. Se analizan las expectativas antes del grupo, la satisfacción del grupo y la valoración de diferentes aspectos del SEP. De nuevo se incluye el Cuestionario de Bienestar Mental (GHQ-12) (Sánchez, 2008).
En la primera sesión de grupo, al inicio de la intervención se obtuvo un porcentaje de participación en la encuesta del 58 %. Al cabo de aproximadamente un año, el porcentaje de participación en la encuesta es de 63 %.
Los principales resultados se describen a continuación, son claramente significativos. En cuanto al nivel de indicador de Bienestar mental, al inicio de la intervención en 2018 el % de incidencia de Caso es de 26%, en 2019 el porcentaje de incidencia de Caso pasa a ser del 6%
(c 2 = 5,042, 1, a=0,025). Una mejora del 20% estadísticamente significativa.
En cuanto a resultados por ítem, también se observa una mejora importante. Antes de la intervención el nivel de angustia elevado era del 63 %. En un segundo orden de gravedad se sitúan el nivel de: buena concentración, perdida de sueño, no superar dificultades, capacidad de disfrutar, capacidad de hacer frente a los problemas, sentirse poco feliz o deprimido y pérdida de confianza en uno mismo, con un porcentaje de gravedad de alrededor del 20- 25% (Figura 1).
En cambio, en 2019, el nivel de angustia elevado pasa a ser del 25%, lo que significa una mejora importante. Y entre el 20-25% de gravedad sólo se sitúa el nivel de perdida de sueño, lo que supone una mejora en 6 de las dimensiones evaluadas. (Figura 2).
Cabe destacar que aún con una mejora global, hay un cierto incremento en el porcentaje de los participantes que manifiestan estar mucho peor (Figura 1 y 2).
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En comparación con la experiencia anterior, en 2016, los indicadores de participación, expectativas antes del grupo, la satisfacción del grupo y la valoración de diferentes aspectos del SEP, también han mejorado. La media de asistencia en las sesiones es más alta de más de 4 sesiones, de las 8-10 posibles en este periodo de tiempo. Las expectativas iniciales, en una puntuación del 1 al 10, en 2016 se situaban alrededor de 5, en cambio en 2019 alrededor de 7. Los indicadores de satisfacción de 2016 se situaban en una puntuación de 4, en cambio en 2019 en una puntuación de 7.
Siguiendo la misma escala de 1 a 10, se pide la valoración de: el horario de las sesiones, el tamaño del grupo, la metodología de las sesiones, el dinamizador y la cadencia. Respecto a la experiencia de 2016, también mejoran todos los indicadores, en 2016 sólo superaba la puntuación de 5 el tamaño de grupo y la cadencia. En cambio, en 2019, todos los indicadores superan el 6, incluso la metodología y el dinamizador superan la puntuación de 7.
Desde un punto de vista más cualitativo, es interesante destacar que en los comentarios de las encuestas de los profesionales, en las opiniones de los responsables de esta unidad, y también en los informes de seguimiento de los expertos externos responsables de las sesiones, se destaca la necesidad de incluir ejemplos de estrategias o herramientas alternativas de actuación en situaciones concretas compartidas.
Los programas de entrenamiento para dar y recibir apoyo social resultan eficaces en la prevenir riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias. Un programa de apoyo social busca desarrollar grupos de trabajo no terapéutico con el propósito, entre otros, de dar oportunidad para el apoyo mutuo entre colegas, comparando experiencias y aprendiendo de los otros, así como trabajar con objetivos individuales para cambiar y encontrar maneras alternativas para manejar las situaciones que generan presión en el trabajo (Gil-Monte, 2014).
Un ejemplo de desarrollo de programas de fomento del apoyo social en el trabajo con éxito fue el programa desarrollado por Peterson, Bergström, Samuelsson, Asberg y Nygren (2008). Diez sesiones de dos horas y una de seguimiento cuatro semanas después, en las que en primer lugar se identifican fuentes de riesgo psicosocial, posteriormente los participantes comparten sus aportaciones para ver quiénes se identifican con cada uno de los problemas, se elaboran estrategias de solución para los problemas elegidos, se discuten las aportaciones y finalmente se buscan soluciones para cada problema. Como apoyo a este proceso, todas las sesiones se complementan con períodos de relajación de unos 10 minutos.
El programa de Soporte emocional presentado supone una línea de trabajo en este campo. De hecho, en el retorno de los profesionales que están llevando a cabo estos grupos, se refleja la demanda específica por parte de los profesionales de herramientas que permitan encontrar estas alternativas, tanto en la vivencia emocional como en el manejo de situaciones concretas.
Una actuación de este tipo supone una intervención para reducir los factores potenciales de estrés como medida organizativa, así como el refuerzo de los recursos individuales, al incluir el aprendizaje de estrategias apropiadas para enfrentarse al estrés. También supone una intervención planificada en el caso de agotamiento Burnout a escala personal/individual, al incluir un debate regular de los problemas profesionales en grupo (EU, 2011).
Recientemente se han llevado a cabo distintas propuestas con objetivos aparentemente similares, como es el caso de la implementación de programas de mindfulness para prevenir el estrés y el burnout en el sector sanitario (Valley and Stallones, (2017) (Aranda y otros, 2018). Dichos trabajos concluyen que este tipo de estrategias pueden ser beneficiosos para mejorar la salud de estos profesionales. Pero en el caso de los grupos de apoyo emocional no solo se trata de una propuesta de intervención terciaria, minimizando las consecuencias de la exposición o las situaciones de estrés (por ejemplo, rehabilitación o programas de ayuda al empleado), sino también de intervención secundaria, partiendo de la detección precoz, promoviendo estrategias para que los trabajadores controlen la situación o su experiencia de estrés (por ejemplo, acciones formativas de asertividad) (Martinez-Losa y Bestraten, 2010).
En otras experiencias similares implementadas en el hospital, se han identificado algunos elementos que se intuye pueden condicionar sensiblemente los resultados obtenidos, entre ellos destacan: el profesional o los profesionales responsables de llevar a cabo la actividad, tratarse de una actividad vivencial y en cierto modo formativa, y el carácter inicialmente no finito en el tiempo del recurso propuesto. Otro elemento que probablemente ha sido relevante en este caso pero se desconoce su impacto concreto, es el hecho que se trate como una actividad dentro del horario laboral compensado.
Las principales conclusiones extraídas de este estudio son las siguientes:
- El apoyo social, concretamente, la implantación de grupos de soporte emocional influye en la mejora del bienestar mental del personal sanitario.
- Los grupos de soporte emocional reducen el nivel de ansiedad y mejora la capacidad de afrontamiento de los profesionales.
- Los recursos de apoyo emocional, la propuesta de estrategias alternativas de actuación y la compensación de las sesiones son elementos relevantes en el éxito de los grupos de apoyo psicológico.
Este tipo de estudios se deberían complementar con otro tipo de estudios en los que se valore: la implementación limitada en el tiempo, aunque cíclica, de los grupos de apoyo. Así como la importancia que sea en horario laboral compensado. Y finalmente el nivel de facilitación de estrategias concretas de actuación como recursos individuales de afrontamiento en la actividad asistencial.
Un agradecimiento especial a todos los compañeros del Hospital, trabajadores y mandos, que han hecho posible la implantación de un recurso de apoyo, a nuestro entender necesario, aunque no obligatorio, en la actividad asistencial.
Aranda, G. y otros (2018) Evaluación de la efectividad de un programa de mindfulness y autocompasión para reducir el estrés y prevenir el burnout en profesionales sanitarios de atención primaria. Atención primaria, 50 (3), pp. 141-150.
Bimbela, J.L. (2006) Cuidando al profesional de la salud. Habilidades emocionales y de comunicación (7º ed.). Granada: Escuela Andaluza de salud pública.
Dalmau, I.; Ferrer, R.; Jorba, P. (2017) Especialización en psicosociología. Barcelona: FUOC (PID_ 00244508)
European Union (2011) Occupational health and safety risks in the healthcare sector. Guide to prevention and good practice. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
Gil-Monte, P. (2014) La intervención en riesgos psicosociales: coaching y apoyo social en el trabajo. En Gil-Monte, P. (Coord.) Manual de Psicosociología aplicada al trabajo y a la prevención de los riesgos laborales. Madrid: Pirámide.
Martinez-Losa F.L.; Bestratén, M. (2010) NTP 856 Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales (I). Madrid: INSHT.
Schaufeli, W. B. and Enzmann, D. (1998). The Burnout companion to study and practice. A critical analysis. In T. Cox and A. Griffiths (ed.): Occupational Health. London: Taylor and Francis.
Sanchez, P (2008) The 12-item General Health questionnaire (GHQ-12): Reliability, external validity and factor structure in the spanish population. Psicothema 2008, vol.20, nº 4, pp. 839-843.
Valley, M.A.; Stallones, L. (2017) Effect of mindfulness-bases stress reduction training on health care worker safety. Journal of Occupational and Environmental Medicine, volume 59, number 10, pp 935-941.