Las organizaciones tienen la responsabilidad de evaluar los factores psicosociales de riesgo. Por tanto, como se establece en la Ley de prevención de riesgos laborales (1995) en su art.2 se “debe promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención”. De igual forma, se deben seguir las normativas nacionales e internacionales (Peiró& y Bravo, 2003). En cada país existen normativas que permiten legislar la seguridad y la salud laboral. La Ley de prevención de riesgos laborales (1995), establece todos los parámetros relacionados con la prevención de riesgos laborales; y sobre ésta se retoman los principales elementos para el desarrollo del Trabajo Final de Master (TMR). Con algunas adaptaciones en función de la zona geográfica donde es realizado el trabajo. De igual forma, es importante conocer el clima laboral para diseñar estrategias que beneficien tanto la productividad como la calidad de vida de los trabajadores y su afectación por los riesgos psicosociales. Existe a su vez, un interés personal por profundizar en una población que está expuesta a diferentes riesgos y sobre las cuales las intervenciones han sido mínimas y aisladas; de igual forma, es una línea de investigación de interés con el fin de generar estrategias tanto personales como institucionales en la prevención del riesgo psicolaboral.
Como se ha mencionado, es importante establecer que en Colombia la Resolución 2646 de 2008 tiene como objetivo principal dar a conocer las medidas que faciliten el establecimiento e identificación de las responsabilidades de la organización en relación a “la exposición que pueden tener los trabajadores a factores de riesgo psicosocial como producto del estrés ocupacional, dando parámetros para la evaluación, prevención, estudio y manejo del citado riesgo” (Ministerio de la Protección Social, 2008, p.1).Teniendo en cuenta que es una resolución reciente, se considera fundamental contribuir al bienestar de los funcionarios del Instituto Nacional penitenciario y Carcelario (INPEC) ya que por la actividad de custodia que realizan se incrementan los riegos a los cuales están expuestos; siendo estos un conjunto particular de estresores ambientales que tienen efectos negativos para las personas que viven y laboran en su interior (Tapias Saldaña, Salas-Menotti., & Solórzano, 2007). En consecuencia, es importante realizar este proceso de investigación que va a permitir realizar una evaluación inicial de los factores psicosociales de riesgo y el clima organizacional presentes en la organización ya que la organización no cuenta con ella. Se realiza este aporte desde el TFM, a partir de la solicitud de la Subdirección de Talento Humano del INPEC, donde manifestaba la intención de aproximarse a la percepción de los funcionarios sobre las variables mencionadas y a la intención de la institución detener un trabajo de responsabilidad social al interior de la organización, ya que siempre el centro de atención son los internos; Todo lo anterior, con el fin de diseñar e implementar programas tendientes al mejoramiento de las condiciones laborales de sus funcionarios, procurando el bienestar y la salud de cada uno de los trabajadores a partir de los resultados encontrados.
De igual forma, se ha identificado esta necesidad en otros países como España donde ya se tienen avances importantes a nivel de riesgos psicosociales. En la publicación de Razones Penitenciarias de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (2012), se establece la urgencia y obligatoriedad de la medición de los riesgos psicosociales en prisiones por parte de la Administración Penitenciaria. Este aspecto soporta mucho más el objetivo del presente trabajo.
Según Tapias Saldaña, Salas-Menotti, y Solórzano (2007), cada organización tiene su propio código o sistema normativo formal e informal y se debe conocer ese “código de comportamiento interno que da cobertura a un conjunto de normas y valores propios” (p.10). A su vez, según el Reglamento de los Servicios de Prevención (1997) se establece la importancia de la inclusión de la planificación preventiva a partir de la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo, y la consiguiente adopción de las medidas adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados. Con base en lo anterior, se considera pertinente incluir la metodología ajustada con los instrumentos que se describirán en el apartado de metodología ya que como establece Oncins y Almodóvar (1997) en la NTP 450 es conveniente delimitar el método que es el nivel teórico; por lo que se incluye una bibliografía contextualizada al país y a las normativas españolas. Y a su vez, las técnicas que se relacionan con lo práctico, por lo cual se eligieron dos instrumentos validados en Colombia para la recolección de datos y que miden los principales factores psicosociales mencionados en la normativa española(Cuestionario de Factores Psicosociales en el trabajo- CFP-: Diseñado por Espinosa y Romero (2002);y el clima organizacional (Escala de clima organizacional-ECO-: Escala multidimensional desarrollada por Fernandes (2008). Estos instrumentos fueron revisados y aprobados por la institución. Con base en lo anterior, el diagnóstico de las variables mencionadas permitirá direccionar las intervenciones y/o programas para controlar los factores de riesgos y favorecer el bienestar institucional. De igual forma, se fortalece una línea de investigación en instituciones de este tipo ya que no existen suficientes investigaciones que soporten el desarrollo académico y profesional, en un tema que es la prevención de riesgos laborales.
La muestra estuvo conformada por 182 funcionarios del Instituto Penitenciario (Inpec) de la ciudad de Bucaramanga y su área metropolitana en Colombia. La muestra se obtuvo del Establecimiento Penitenciario de Mediana Seguridad y Carcelario de Bucaramanga. La media de edad es de 32,40 años con una desviación típica de 7,441. El 73% de la muestra son de sexo masculino y un 27% femenino.
Instrumentos
Para el logro de los objetivos se utilizaron dos cuestionarios. En primer lugar se utilizó el Cuestionario de Factores Psicosociales en el trabajo [CFP]: Diseñado por Espinosa y Romero (2002). Este instrumento evalúa cinco factores 1) Labores y condiciones de su realización (apremio de tiempo, complejidad de la tarea, sobrecarga, monotonía, autonomía, y responsabilidad, etc.) 2) Organización del trabajo y gestión empresarial (pausas durante la jornada, rotación del personal, cambios organizacionales, estilos de mando, niveles de participación, políticas de desarrollo del talento humano, etc.) 3) Relaciones interpersonales (comunicación, resolución de conflictos entre grupos, valores éticos, compromiso, confianza, respeto, tolerancia, etc.) 4) Factores extra laborales que inciden en el trabajo (relaciones de pareja, familiares y sociales) y 5) manifestaciones asociadas con riesgos psicosociales (frecuencia de “síntomas” psicológicos y biológicos asociados con el estrés ocupacional y las enfermedades profesionales). Las opciones de respuesta con relación a la frecuencia de presentación de cada uno de los ítems son: Nunca (N), Casi nunca (CN), Esporádicamente (E), Casi siempre (CS) y Siempre (S). De igual forma, con relación al impacto de cada uno de los factores se encuentran como opciones de respuesta: Muy negativamente (--), Negativamente (-), Ni negativa ni positivamente (-+), Positivamente (+), Muy Positivamente (++).En términos generales, el instrumento presentó un alto nivel de confiabilidad al estimar la presencia de factores psicosociales, su impacto y las manifestaciones asociadas (Alpha de Cronbach de 0,84, 0,90 y 0,86 respectivamente).
El segundo instrumento utilizado fue la Escala de clima organizacional [ECO]: Escala multidimensional desarrollada por Fernandes (2008) cuyo objetivo es evaluar la percepción de los trabajadores sobre varias dimensiones del clima organizacional. Está compuesta por 63 afirmaciones y cinco alternativas de respuesta, que agrupa cinco factores, 1) Apoyo del jefe y de la organización (soporte afectivo, estructural y operacional), 2) Recompensa (diversas formas en las que la empresa premia la calidad, la productividad y el esfuerzo de los trabajadores), 3) Confort físico (ambiente físico y seguridad, proporcionada por la empresa), 4) Control/presión (ejercido por la empresa o los supervisores sobre el comportamiento y desempeño de los empleados) y 5) Cohesión entre colegas (unión, vínculos de colaboración entre compañeros de trabajo).La escala ha demostrado ser altamente confiable, en promedio los cinco factores han mostrado índice promedio de confiabilidad alfa de Cronbach de 84,4.
Procedimiento
Una vez obtenido el permiso de la institución y obtener el consentimiento informado de los participantes que cumplían los criterios de selección, se procedió a la aplicación colectiva de los instrumentos en cada sede. Cabe aclarar que previamente se les informó a los participantes que su inclusión en el estudio era completamente voluntaria, anónima (no debían escribir su nombre en los instrumentos) y que no obtendrían incentivos económicos por su participación. Se obtuvo información sociodemográfica de los sujetos a través de un formato de registro incluido en los instrumentos, en el que se identificaron la ciudad donde reside, edad y sexo, si vive en pareja, personas con las que convive, número de hijos, número de personas que dependen económicamente del trabajador, si la vivienda es propia, escolaridad, si estudia actualmente, estrato socioeconómico, el cargo, tipo de vinculación, antigüedad y jornada laboral. Posteriormente, se realizó la socialización de los datos para la Implantación de un Sistema de Gestión basado en el Standard OHSAS 18001
Diseño
Para el presente estudio se estableció un diseño descriptivo.
La muestra estuvo conformada por 182 funcionarios del Instituto Penitenciario (Inpec) de la ciudad de Bucaramanga y su área metropolitana en Colombia. Las edades estuvieron en el rango de los 19 a los 59 años con una media de edad de 32,40 años con una desviación típica de 7,441. El 73% de la muestra son de sexo masculino y un 27% femenino. El nivel educativo de los participantes en su mayoría es formación secundaria (53,8%)
Tabla 1. Distribución del nivel de escolaridad de los funcionarios del Inpec (Fuente: Elaboración propia).
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Escolaridad |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
|
Primaria |
1 |
0,5 |
|
|
Secundaria |
98 |
53,8 |
|
|
Técnica |
33 |
18,1 |
|
|
Profesional |
35 |
19,2 |
|
|
Especializada |
15 |
8,2 |
|
|
Total |
182 |
100,0 |
|
En relación a los horarios en los que labora el personal, se encontró que un 41,1% tienen horarios diurnos mientras que el 59,3% cumplen horarios por turnos. El estrato socioeconómico en el que se encuentra la muestra principalmente está en el estrato 3 (65,4%) y el estrato 2 (18,7%) y 4 (12,6%)
En el aspecto familiar se encontró que el 68,1% convive en pareja y el 31,9% restante no lo hace. En relación al número de hijos, el 25,2% manifestó no tener hijos, el 34,5% tienen un hijo, el 30,3% dos hijos, el 9,2% tres hijos y el 0,8% manifiestan tener cuatro hijos. El número de personas con quienes conviven está en una media de 2,98. Un 55,5% de los encuestados manifestó tener vivienda propia y un 44,5% no tienen. Al indagar acerca del número de personas que dependen económicamente de los funcionarios se evidenció que en promedio es de 2,38.
Uno de los aspectos obligatorios en los procesos de seguridad y salud en el trabajo se relacionan con la evaluación de riesgos laborales. Teniendo en cuenta las características de la población y sobretodo las posibilidades de acceder a la misma, se consideró pertinente utilizar el cuestionario de factores psicosociales en el trabajo de Espinosa y Romero (2002) para la evaluación de los riesgos psicosociales. A su vez, que la inclusión de una variable esencial como es el clima organizacional, utilizando la escala de clima de Fernández (2008). A partir de estos dos instrumentos se logran identificar algunos factores de riesgos que afectan la salud de los trabajadores.
Con base en la formación durante el master en esta etapa de evaluación se deben identificar los puestos de trabajo y los riesgos a los cuales están expuestos, se deben evaluar y finalmente realizar propuestas para instaurar medidas preventivas. Por tanto, el puesto de trabajo que se evaluaron se relacionan con los funcionarios que son encargados de la custodia de los internos y los principales riesgos a los cuales se identifican expuestos se relacionan en la Figura 1.
Como se puede evidenciar los principales riesgos psicosociales están relacionados con las labores y condiciones de realización, organización del trabajo a causa de las actividades repetitivas y las exigencias de estar en un establecimiento penitenciario. Esta alta exigencia afecta no solo su vida social y familiar sino también su condición física ya que se empiezan a manifestar consecuencias relacionadas con cefaleas, ansiedad.
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Variable de evaluación |
Factor identificado |
Descripción |
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Riesgos psicosocial |
Labores y condiciones de realización |
Actividades repetitivas y autonomía en el trabajo. Preocupación por la responsabilidad del cargo |
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Organización del trabajo |
Poca participación en las decisiones de la organización. Pocas posibilidades de desarrollo de competencias. Poco reconocimiento de logros. |
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Relaciones interpersonales |
No se percibe igualdad en el trato por parte de los superiores. Dificultad en compartir problemas personales con los compañeros. |
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Condiciones extra laborales |
Tiempo limitado para realizar actividades sociales y de descanso en casa. Tienen responsabilidad de cuidar a un familiar enfermo. |
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Manifestaciones asociadas |
Preocupación constante, impaciencia y reacciones con los que no son responsables. A nivel fisiológico presencia de nauseas, dolores musculares y de cabeza |
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Clima organizacional |
Apoyo del jefe y de la organización |
Limitada orientación del jefe para la finalización de las tareas. Poca planeación de los cambios y comunicación de las mismas |
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Recompensa |
Se percibe poca preocupación por los trabajadores No hay una valoración en función del esfuerzo, la calidad y la productividad del empleado de forma diferenciada. No se ve influencia o relación entre el buen desempeño y el nivel salarial. |
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Confort físico |
No se cuenta con los recursos necesarios para la ejecución de las tareas El espacio de trabajo no cumple con las condiciones mínimas de metros y dotación/posturas ergonómicas. Deficiente iluminación en los puestos de trabajo. |
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Control y presión |
Presión continua delos jefes hacia los trabajadores |
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Cohesión entre colegas |
Poco apoyo entre colegas ante dificultades Poca red de apoyo para problemas personales. |
Figura 1. Síntesis de la evaluación de riesgos laborales y clima organizacional (Fuente: Elaboración propia)
La planificación preventiva debe incluir según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su Art. 16 “actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos” (p.17), ya su vez debe incorporar el plazo de realización, el responsable y recursos humanos y materiales para las mismas. Por tanto se propone una planificación preventiva en función del diagnóstico realizado.
Como se observa, es fundamental establecer el objetivo, el riesgo y la acción requerida para su control, reducción y/o eliminación relacionados con los ajustes en las actividades, desarrollo de competencias para el trabajo en equipo teniendo en cuenta las exigencias laborales, generación de espacios de vinculación familiar y los cambios en las condiciones de trabajo.
El sistema de gestión basado en el Standard OHSAS 18001 estará estructurado en dos apartados, inicialmente se presentara las fases de la implementación y en segundo lugar se incluirá un ejemplo de procedimiento para el cual se ha diseñado un formato y que se presente diligenciado como anexo de registro.
Implementación del sistema de gestión
Teniendo en cuenta la evaluación realizada y el conocimiento de la organización se considera importante integrar el sistema de gestión en seguridad y salud al sistema de gestión de la empresa. Las razones principales radican en que los funcionarios no perciben una preocupación y/o interés por su salud por parte de la organización; esto posiblemente evidenciado en que se realizan actividades aisladas, no constantes y poco estructuradas para el control de los riesgos a los cuales están expuestos. De igual forma, se presentan variados riesgos relacionados principalmente con las condiciones de trabajo y es esencial su corrección para la disminución de accidentes y posibles enfermedades laborales.
Entre las ventajas que generaría la implementación del sistema radica en la organización, sistematización y generación de procesos al interior de la organización que favorecería no solo las condiciones de trabajo, sino también el ambiente y el nivel de desempeño de los funcionarios. La organización se encuentra en una transformación a nivel de estructura y de funcionamiento, por lo que el sistema contribuiría a esa transformación.
Para la implementación del sistema de gestión se considera pertinente seguir los pasos de la implementación teniendo en cuenta que no se cuenta con un programa de salud ocupacional estructurado para el personal de custodia.
El objetivo de este estudio el cual fue mejorar las condiciones de seguridad y salud de los funcionarios del establecimiento penitenciario del oriente colombiano. El INPEC tiene como misión “Contribuimos al desarrollo y resignificación de las potencialidades de las personas privadas de la libertad, a través de los servicios de tratamiento penitenciario, atención básica y seguridad, fundamentados en el respeto de los derechos humanos” (p.1).Por tanto, los funcionarios del INPEC velan por las personas privadas de su libertad y se exponen a los diferentes factores relacionados con ellos como la inseguridad, las amenazas, los problemas familiares, psicosociales entre otros. En el presente trabajo de fin de master se aproximó a las condiciones psicosociológicas de los funcionarios.
Entre los aspectos se ven relacionados con factores de riesgo psicosociales evaluados se identifica la escasa claridad en las instrucciones y el acompañamiento que se reciben para el desempeño de las labores concernientes al trabajo desempeñado en la empresa, factor que delimitaría la ejecución efectiva de la tarea y la actitud con la cual se realiza. Se determinó a través del cuestionario que los trabajadores manifiestan que su trabajo requiere actividades repetitivas, que pueden llegar a generar acciones mecanizadas y no innovadoras en el puesto de trabajo, al igual que problemas de salud. Se han identificado también como factores de riesgo relevantes, el hecho de que los cambios organizacionales en ocasiones no sean planeados y comunicados oportunamente, indicadores que pueden estar influyendo de manera que los funcionarios no divisen con claridad oportunidades para el aprovechamiento y fortalecimiento del talento humano con que cuenta la organización ni tampoco la inquietud que debería tener la empresa por el desarrollo personal de los individuos en la organización (Rentería et al., 2008). Sin embargo, al ser una institución de custodia existe cierto nivel de restricción en el manejo de la información ante lo cual se deben establecer proceso de sensibilización y adaptación constante a los cambios.
Otros aspectos que son relevantes para el logro de la seguridad y salud en el trabajador se relacionan con la organización y condiciones de realización de la tarea. Se logra identificar que se presenta constante preocupación frente al cargo. Obviamente el estar en espacios penitenciarios exige por parte del funcionario una carga mental y emocional de demanda constante por las personas con las que se relaciona y el nivel de control y seguridad que debe garantizar durante su jornada laboral (Gil-Monte, 2012; Uribe, 2012; Uribe, Jaimes y Rodríguez, 2012). Las condiciones extra laborales contribuyen de igual forma a la salud y bienestar de los trabajadores. En el caso de los funcionarios se identifica poco tiempo para el desarrollo de actividades de recreación y relaciones sociales lo cual no contribuye a su integración familiar, su descanso y la búsqueda de condiciones para la calidad de vida del mismo. Este aspecto sumado a la alta responsabilidad de su cargo afectan y generan preocupación, impaciencia y reacciones en las interacciones que establece.
Entre los factores de protección identificados se encuentran la percepción de los individuos acerca de la importancia y relevancia que tiene su trabajo dentro de la empresa, el cuidado que requiere la realización del trabajo, la facilidad que afirman tener para desempeñar tareas de mayor responsabilidad, la habilidad para adaptarse sin mayores dificultades a cambios en la forma de ejecutar sus tareas y la percepción positiva acerca del hecho de tener que relacionarse con muchas personas en el desempeño de sus funciones. Estos factores permiten un mejoramiento continuo por el compromiso y sentido de pertenencia de los trabajadores ante su función y su empresa; incrementando en lo posible procesos de gestión y formación por competencias para el desarrollo del personal y optimización de procesos (Chiavenato, 1988; Gil-Monte, 2012).
A nivel de la gestión empresarial, se resaltan como factores de protección, la posibilidad de tener descansos dentro de la jornada laboral, la identificación que los funcionarios sienten con la misión, visión y estrategias de la organización, la percepción de que el personal seleccionado es el adecuado para la realización del trabajo, el cumplimiento de las pautas de convivencia y el ambiente de trabajo (Castro y Lupano, 2005; Contreras et al., 2009). La organización como tal ha establecido su sistema de gestión sin embargo, solo cuenta con un grupo de salud que es el responsable de todos los procesos de salud ocupacional en la empresa. Esta situación afecta el cumplimiento de las reglamentaciones del sistema de seguridad y salud ya que no cuentan con personas suficiente para cubrir las demandas, no se tiene establecido como un sistema la salud laboral; y adicionalmente, apenas se está dando la importancia de garantizar la salud de los funcionarios ya que el foco central de intervención han sido los internos. Por tanto, la propuesta de implementar el sistema OHSAS se convierte en una alternativa sistemática para el diagnóstico, evaluación y control de los riesgos a los cuales están expuestos los funcionarios.
Con relación al clima organizacional se lograron identificar varios factores de riesgo como son la falta de planeación en las organizaciones, los sistemas de recompensa y/o compensación, el ejercicio del liderazgo, entre otros. Por tanto, las organizaciones deben preocuparse por desarrollar competencias en los aspectos antes mencionados con el fin de manejar adecuadamente las crisis y solucionar problemas de forma efectiva (Peiró y Ripoll, 2004). Esta debilidad debe ser incorporada dentro de los procesos de transformación de la gestión humana teniendo en cuenta que genera desmotivación, ausentismo y baja en el rendimiento laboral.
De igual forma, el ambiente de trabajo se percibe como agradable y el apoyo entre los compañeros. Este aspecto ha sido fundamental en los estudios realizados donde el apoyo social se convierte en un factor de protección en el clima organizacional (Peiró & Bravo, 1999). Por tanto, es importante tener en cuenta que es fundamental seguir fortaleciendo estos aspectos (deseables) debido al impacto e influencia positivo que éste tiene en diferentes aspectos del trabajo (clima laboral, relaciones interpersonales, calidad de vida), permitiendo el bienestar del trabajador, desempeño y la productividad general de la organización.
Los profesionales que se encuentran en instituciones de custodia están expuestos a diferentes factores de riesgo que generan consecuencias no solo individuales sino también organizacionales. Los principales factores a los cuales se encuentran expuestos se relacionan con las labores y condiciones de realización de la tarea, la organización del trabajo, las relaciones interpersonales y las condiciones extra laborales. Estos factores principalmente están relacionados con factores intralaborales que se operacionalizan en las actividades repetitivas, la falta de autonomía en las decisiones precisamente por las condiciones de la organización al estar en ambientes de alta seguridad. De igual forma, se identifica que las relaciones interpersonales son bastante funcionales para el cumplimiento de su tarea, siempre y cuando no se presenten dificultades y pueda afectar directamente al trabajador. Especialmente esto se evidencia cuando se dan situaciones de orden interno en los cuales pueden abrirse procesos disciplinares por situaciones de emergencias dentro del INPEC.
Un aspecto de alta relevancia es que ya se están presentando manifestaciones asociadas a los riesgos psicosociales como son aspectos psicológicos como la preocupación constante, la impaciencia y la reactividad antes diferentes situaciones y personas. A nivel físico se identifican nauseas, dolores musculares incluidos el dolor de cabeza de manera frecuente. Estos aspectos ponen de manifiesto que los funcionarios están expuestos a diferentes situaciones de estrés y que ante la dificultad de tener pausas activas, y actividades de recreación y socialización se incrementan las consecuencias a nivel físico y psicológico.
Uno de los aspectos que favorece la formación de los funcionarios es su deseo de actualización sobretodo porque su jubilación es a muy corta edad y permite obtener formación complementaria para nuevas posibilidades de vínculo laboral. De igual forma, su formación a nivel profesional y especializado permite su desempeño de funciones de la forma más óptima a pesar de las condiciones de privación de libertar y la diversidad en los internos; sin embargo se hace necesario generar procesos de actualización por parte de la institución para alcanzar procesos más óptimos desde la educación formal.
Con relación al clima organizacional los principales resultados se relacionan con el apoyo y control del jefe, la recompensa, el confort físico y la cohesión entre colegas. Como es bien sabido, las condiciones de hacinamiento que viven los internos es bastante alta y eso genera demandas de un número elevado de personas en condiciones de prisionización. Los espacios laborales para los funcionarios son reducidos y poco ergonómicos. Los que se encargan de la custodia directamente en los patios, no tienen espacios de esparcimiento, de descanso o pausas activas porque deben garantizar la custodia de los internos. De igual forma, ante la carga laboral de los funcionarios, no hay espacios de socialización entre los colegas y menos el poderse apoyar en situaciones personales.
Los riesgos afectan el bienestar del trabajador y el clima organizacional, por lo que se hace fundamental el desarrollo de procesos de evaluación e intervención que reduzcan los factores de riesgo y se potencialicen las condiciones laborales que favorezcan la calidad de vida y la productividad organizacional. Los datos obtenidos aportan a la organización dos elementos fundamentales, en primer lugar una evaluación de los riesgos psicosociales a los cuales están expuestos los funcionarios, y se convierte en un línea de base para el desarrollo de programas de intervención sistemáticos y basados en la evidencia. En segundo lugar, el planteamiento de un proceso de incorporación del sistema de gestión en seguridad y salud dentro del sistema integrado de la organización; aspecto que estaba dentro de los objetivos posteriores ya que no se contaba con tiempo y personal para lograr su incorporación y desarrollo.
Con base en la hipótesis planteada y los objetivos se lograron a buen término en la medida que se estableció que los funcionarios del INPEC están expuestos a diferentes riesgos psicosociales y afectaba su condición de salud y desempeño. De igual forma, se logró la descripción del clima organizacional, la evaluación de factores psicosociales tanto de riesgo como los de protección; y finalmente, el establecimiento de las principales áreas de intervención para la reducción del riesgo psicosocial. En consecuencia se logra dilucidar una planificación preventiva y establecer la fases para la implementación del sistema de gestión OHSAS; esto facilitará para la institución la planeación e implementación de las diferentes fases para el logro de la seguridad y la salud de los funcionarios de custodia. El proceso de investigación permitió establecer y superar las dificultades en la aplicación de la teoría a la practica en una área del conocimiento poco desarrollada dentro del personal de custodia. No es fácil para las organizaciones facilitar el espacio de evaluación de situaciones que pueden tener claridad que son deficientes; sin embargo, al plantear las posibilidades de un aporte a partir del proceso de formación y el contar con el acompañamiento del tutor, valoran el aporte que se les pueda dar para el desarrollo de su organización. Esta actitud permitió considerar importante el establecimiento del plan de trabajo para la implementación del sistema, ya que buscan el mejoramiento continuo y no solo cumplir con las exigencias legales. Fue bastante complicado acceder a cierta información, ya sea porque no existía o porque la consideraban confidencial; por tanto, se trabajó con lo facilitado principalmente de la página web y comunicaciones con personal autorizado relacionado con el grupo de salud.
En consecuencia a lo anterior, aunque existe una motivación para el desarrollo del sistema de seguridad y salud, no se cuenta actualmente con las condiciones a nivel documental, profesional, presupuestal y de desarrollo organizacional para lograr su implementación. En ese sentido el no contar con la documentación limitó el ejercicio del trabajo del master, ya que se deseaba contar con información fiable y no se logró la obtención de la misma de manera oportuna. De igual forma, se cuenta con una limitación de personal y de presupuesto para el establecimiento de las fases y las actividades, lo cual no favorece porque se necesitan unos medios y unos responsables.
Entre las limitaciones que se pueden establecer al presente estudio, se encuentra la carencia de información documental sobre el sistema de gestión y específicamente sobre el grupo de salud. Las comunicaciones verbales, la búsqueda de información por internet y la evaluación directa fueron las principales fuentes de información. Este aspecto limita el nivel de profundidad sobre la situación. Es importante mencionar que aunque se considera interés y motivación por el estudio, a la hora de contar con el personal responsable de la salud de los trabajadores fue difícil su acceso. Esto es una limitante y a la vez evidencia del nivel de carga que tienen los funcionarios y no contar con apoyo de otros profesionales. Otra limitación se puede enmarcar en la posibilidad de inferencia a partir de los resultados. Como se establece la evaluación de riesgos psicosociales son de tipo subjetivo en la medida que es la percepción que tienen las personas. Sin embargo, fue interesante lograr comprobar la hipótesis inicial sobre todo que permite un panorama integral de las situaciones psicosociales. Sería importante ampliar el tiempo de esta asignatura para lograr resultados de mayor calidad y basado en suficiente información.
Finalmente, el aspecto fundamental del trabajo final de master era la implementación de todos los conocimientos adquiridos y la implementación del sistema OHSAS. Para la investigadora fue un reto retomar los conocimientos previos y los nuevos sobre la seguridad y salud en los trabajadores y tratar de plasmarlo en un documento. La mayor dificultad es el nivel de experticia en temas relacionados con legislación y procesos. Fue muy interesante lograr una clasificación alrededor de los resultados encontrados y poder generar estrategias estructuradas tanto en la evaluación como en el planificación preventiva.
Con base en lo anterior, y teniendo este trabajo como línea de base para futuros trabajos en la institución un aspecto para continuar con los estudios es la evaluación de los puestos de trabajo y las inspecciones de seguridad sobre todo en los procesos de traslados de los internos. Ya que es uno de los procedimientos más complicados y de mayor riesgo para los funcionarios de custodia. Otro aspecto de futuras investigaciones es la influencia de la implementación del sistema y de la planificación preventiva sobre la calidad de vida de los funcionarios. Realizando el registro con información real, identifique que unas de las fallas fundamentales son las acciones correctivas que se limitan a procesos de intervención y control inmediato de las consecuencias pero realmente no hay un cambio en los procedimientos de seguridad para los funcionarios de custodia.
A las instituciones que facilitaron el estudio, a los funcionarios, y al doctor Francisco Javier Brenes Rendón por su acompañamiento
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