En los últimos años estamos asistiendo en el panorama de la seguridad y salud en el trabajo a nivel internacional, a la emergencia de los estudios y análisis de lo que se ha venido en llamar nuevos riesgos y dentro de ellos los que se consideran de carácter psicosocial.
Aunque la intervención profesional en materia de riesgos psicosociales en España no está todo lo avanzada que debería, sí que se observa una tendencia a incorporar actividades de intervención a raíz de los resultados obtenidos en evaluación psicosocial en algunas organizaciones. Pero ¿cuáles son nuestros retos y trabajo desarrollado en la intervención psicosocial.
Uno de los grandes desafíos de nuestro tiempo del sector sanitario y en nuestro ámbito del Hospital Universitario Príncipe de Asturias y de los Centros de Salud de la Dirección Asistencial Este del Servicio Madrileño de Salud es la conversión de los centros en organizaciones saludables y una de las claves para hacerlo con éxito, es el nuevo modelo de “humanización” de la gestión de los recursos humanos. En este modelo, se contemplan unas variables nuevas, como un ambiente laboral agradable y una salud psicosocial, que comienza a ser esencial frente al estímulo clásico de un buen salario.
“Cuidar al que cuida mediante la salud psicosocial” constituye la filosofía y es el motor principal del proyecto, puesto que es una contradicción que la institución que proporciona el “mantener la salud de la población” perjudique la misma salud de sus empleados sanitarios realizando un trabajo con exposición a factores psicosociales emergentes. El objeto es potenciar la salud ocupacional desde múltiples perspectivas: desde el empleado como persona (qué piensa y cómo se siente), el clima social de trabajo (las relaciones sociales con los compañeros y jefes, el apoyo social, el estilo de liderazgo) y el ambiente dentro del trabajo.
Respecto al modelo desarrollado de investigación sobre elementos psicosociales en nuestra organización se ha generado un programa potente que permite considerar el papel de los recursos personales en la explicación del desarrollo del malestar y bienestar psicosocial, que hasta ahora se habían olvidado (por ejemplo, las competencias emocionales), así como la puesta en marcha de estudios a gran escala que permiten profundizar el impacto de la salud sobre parámetros objetivos organizacionales (calidad del servicio a los pacientes).
El enfoque es ofrecer a los empleados públicos un escenario y unas condiciones que resulten atractivas, favorables y saludables desde el punto de vista psicosocial, lo cuál no sólo será un beneficio para los trabajadores y la institución, sino que transformará a la organización en un lugar de trabajo respetado y admirado por sus pacientes y la ciudadanía. En este sentido, la transición implicará mantener una actitud innovadora que apunta a “velar por la salud en el entorno laboral, clave para la diferenciación”, lo cual favorecerá y mejorará la imagen corporativa.
Este es, pues, el reto de nuestro tiempo: apostar en proporcionar felicidad a los profesionales y conseguir la conversión y la consolidación de nuestra organización de tal manera que además de conseguir los objetivos de la institución, apunten a los fines de una organización sólida y respetada que nos lleve hacia una prevención positiva de los riesgos psicosociales. Trabajamos por y para las personas. Apostamos por un modelo multidisciplinar que integra la salud psicosocial, ofreciendo soluciones especificas.
Los empleados y los equipos de trabajo suponen una ventaja competitiva para las organizaciones (Salanova, Llorens, Cifre & Martínez, 2012) por lo que deben poner en marcha estrategias que contribuyan a que sus empleados permanezcan en la misma. Una buena razón por la que un empleado decide mantenerse en su organización es porque percibe que realiza su trabajo en un ambiente saludable.
En este contexto, nuestro equipo directivo apuesta acerca de los múltiples beneficios que produce la inversión en el bienestar psícosocial de los equipos humanos. Está claro que la institución será mucho más eficiente, competitiva y valorada si los equipos que la componen están en plena forma física y mental, con energía suficiente cuando salen del trabajo para afrontar nuevas iniciativas, sumada a una capacidad de aprendizaje constante y con ganas de trabajar en equipo, puesto que esto promueve un clima de confianza en el que los funcionarios pueden sentirse cómodos para plantear las cuestiones que les preocupan y sentirse capaces de hacer frente a las situaciones con las que la persona se encuentra en su día a día.
A diferencia del resto de administraciones públicas españolas, la idea de esta organización es convertirla en saludable desde la perspectiva psicosocial, tal organización es más sana para todos sus componentes, pero también para nuestros principales clientes, los pacientes.
Partimos que la evolución hacia el modelo saludable, se realiza implicando al equipo directivo, recursos humanos, y comités de seguridad y salud y psicólogos del hospital. El servicio de prevención ha puesto sobre la mesa la hoja de ruta hacia dónde se quiere ir y haciendo participes a todos los integrantes en el proyecto, para que lo sientan como propio. De esta manera, se consigue que aflore el orgullo de pertenencia a la organización al conseguir que los profesionales se conviertan en sus mejores embajadores. Este es uno de los factores claves de éxito, la transversalidad del programa.
Hemos desarrollado nuestro propio menú de buenas prácticas saludables teniendo en cuenta la propia cultura, estructura, valores, objetivos, recursos humanos, técnicos y económicos-financieros de la administración y del sector sanitario.
El punto de partida de esta hoja de ruta (pionera e innovadora dentro de la administración pública española) es la metodología de actuación a la hora de gestionar activamente los riesgos psicosociales, premiada en los II Premios de Empresa Saludable 2015, evaluando con seriedad los ambientes tóxicos en la organización, creando un debate social interno sobre las condiciones de trabajo, la aparición de indicadores preocupantes, etc.
El “cuidar al que cuida” es, de hecho, un principio de guía del marco conceptual del programa, una vez que se ha “normalizado” y ha “calado” en la organización el proceso para identificar factores psicosociales.
El programa se basa fundamentalmente en la intervención en los factores sociales y de la organización (estructura de control, prácticas de comunicación, las oportunidades de participación, las oportunidades de aprendizaje, mejora del clima social, presentismo, relaciones interpersonales, estilo de supervisión, estructura de grupo, conflictos sociales, burnout, acoso laboral, violencia, distrés…) tales elementos pueden generar importantes daños en la salud de los profesionales (síndrome desgaste profesional, depresión, enfermedades cardiovascualares…) y convertir la organización en un entorno tóxico, pero tales aspectos debidamente diseñados, pueden configurar un entorno laboral sano, de cooperación y de apoyo para la realización del trabajo.
Entendemos que los factores psicosociales deben ser gestionados correctamente, estableciendo líneas de intervención para lograr un objetivo común, que es desarrollar una organización más saludable y positiva. Este objetivo se centra en el diseño e implantación de propuestas en la gestión de las personas y optimizar los aspectos positivos de la organización. (Tal y como han valorado testimonialmente mediante escritos los sindicatos, responsables y profesionales)
El arte y éxito de nuestras intervenciones de riesgos psicosociales está en acercarse lo más posible a la realidad y necesidades emocionales tanto de los trabajadores como de la organización. Los elementos psicosociales requieren una intervención basada en el contacto directo con las personas.
El diseño de actuación se basa en los resultados del diagnóstico en profundidad y atendiendo a los criterios preventivos habituales (empezar por los más frecuentes, los más graves, los que afectan a mayor número de personas, etc.). Los resultados son validados y traducidos por los distintos agentes de la prevención de la organización y los psicólogos en un plan de acciones concretas.
De manera más concreta, cabe destacar que la aplicación del método nos sirve para la evaluación de situaciones específicas: la práctica del método en un momento dado se contempla como una “toma de temperatura” de la unidad/servicio del hospital o centro de salud de atención primaria donde se efectúa la intervención psicosocial.
El procedimiento del programa no es un kit de soluciones listas para usar, sino que se articula sobre las distintas etapas de una acción preventiva. Esta metodología es vital para conocer y desarrollar programas de intervención acordes a los problemas emocionales existentes en la organización.
En la hoja de ruta no nos hemos limitado a la detección de riesgos emergentes sino también al desarrollo de estrategias de intervención a nivel organizacional e individual y optimizar la salud y el bienestar, mejorar la calidad de los equipos de trabajo, de las relaciones interpersonales y un desarrollo positivo de la capacidad y satisfacción de los trabajadores con los retos profesionales.
No limitamos las tareas de evaluación y acciones preventivas a la mera administración de un cuestionario de evaluación y detección de riesgos, sino que es “algo más”. El instrumento de evaluación diagnostica pero también valora los riesgos y establece acciones preventivas que se deriven “directamente” de los resultados de evaluación con el fin de establecer programas de desarrollo emocional.
La meta es acabar con todos los elementos tóxicos que puedan generarse en nuestra administración pública y proporcionar felicidad a nuestros empleados públicos.
Visión
- Desde las Gerencias del Hospital Universitario Príncipe de Asturias y Dirección Asistencial Este del Servicio Madrileño de Salud queremos ser reconocidos como administración pública española de referencia en el ámbito de la promoción de la salud en el trabajo.
- Valores
- Ser pioneros.
- Conseguir resultados.
- Transferir nuestra estrategia y éxito al resto de organizaciones que quieran cuidar la salud psicosocial de sus profesionales.
Objetivos
- Conseguir una organización con alto nivel de bienestar psicosocial y bajos niveles de estrés, malestar psicosocial y absentismo de los empleados y una mejora de la calidad de vida laboral de protección y promoción de la seguridad y la salud psicosocial de los trabajadores.
- Mejorar la salud física y psicológica así como el bienestar de los profesionales a través de intervenciones psicosociales que redunden en un aumento de la productividad, satisfacción, rendimiento y compromiso de los empleados públicos.
- Detectar y explorar situaciones desfavorables y emergentes desde el punto de vista psicosocial; mediante la aplicación de técnicas cuantitativas (cuestionarios) y cualitativas (entrevistas personales estructuradas) con motivo de crear una atmósfera y entorno laboral de revitalización del capital humano.
- Mejorar la calidad del servicio público que se presta a la ciudadanía.
- Adoptar medidas institucionales que sirvan para promover programas de promoción y optimización de la salud psicosocial no sólo por moda, sino que estén integrados en la política y la cultura de la empresa como un valor diferencial y único de la empresa.
- Identificar mecanismos de apoyo que permitan a la Organización reaccionar a la información que le estamos presentando mediante los resultados de las evaluaciones psicosociales.
- Características
- El proyecto “Cuidar al que cuida” considera los lugares de trabajo como espacio social adecuado para influir positivamente en la mejora de la salud de la población trabajadora.
- Su eje central es la promoción de actividades saludables desde el punto de vista psicosocial.
Ventajas
- Requiere de una inversión económica mínima.
- Favorece la mejor utilización de los recursos existentes.
- Contribuye a que emocionalmente haya empleados más sanos.
- Mejora significativa de la imagen corporativa.
- Contribuye a reducir el absentismo laboral, los periodos de baja laboral y los costes asociados.
- Mejora el clima laboral, mayor calidad de vida y mayor satisfacción en el trabajo.
- Aumenta la productividad.
- Disminución del presentismo.
El programa se orienta desde una premisa de “escucha activa” a los funcionarios mediante cuestionarios (fase cuantitativa) y entrevistas personales estructuradas (fase cualitativa).
La conveniencia de crear un programa específico de atención psicosocial para los trabajadores surgió en el 2014, fruto de la detección de problemáticas emocionales de diversa índole, de la constatación de anomalías, disfunciones, situaciones de alerta y quejas informales e formales (por escrito). Fue entonces cuando pasamos de la estrategia a la acción. Cuando evaluamos riesgos psicosociales, evaluamos también cómo se hace el trabajo, y ello sólo puede efectuarse "haciendo hablar a la gente" y “escuchándola”, en este caso mediante la aplicación de cuestionarios y entrevistas personales.Los datos son tratados por personal del servicio de prevención, que asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones personales. Los cuestionarios del método tiene el objetivo de obtener información, a partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales del centro de trabajo, a partir de las respuestas de los trabajadores a un cuestionario de 44 preguntas sobre 9 factores de trabajo, Partiendo de las características de los centros y unidades y de la problemática que se presenta, se decide utilizar el método cuantitativo F-Psico 3.1 del INSHT y como complemento añadimos técnicas cualitativas (entrevistas personales estructurales) garantizándose en todo momento la voluntariedad, objetividad, el anonimato, la confidencialidad y la adaptación a la unidad/centro objeto de evaluación.Inicialmente, el servicio de prevención, lleva a cabo en la unidad y/o centro a evaluar una sesión informativa sobre las particularidades de los riesgos psicosociales. Con el fin de proceder al trabajo de campo mediante la administración de los cuestionarios, de forma representativa, se efectúa por el técnico de prevención una distribución de los cuestionarios y un seguimiento de cumplimentación de los mismos, en horario laboral y teniendo en cuenta los diferentes turnos de trabajo, resolviendo o canalizando las dudas que puedan surgir para que los profesionales que voluntariamente quieran participar, introduzcan el cuestionario cumplimentado en una urna habilitada. En relación al diseño de las entrevistas personales estructuradas corresponde al técnico de riesgos laborales su elaboración y con motivo de guardar la mayor objetividad e intimidad, se realizan por los médicos residentes con la especialidad de medicina del trabajo, con conocimientos en la disciplina de psicosociología y como personal de apoyo, contamos con los psicólogos de la unidad de psiquiatría. En todo momento, se dispone de un espacio dentro del servicio de prevención para realizar las entrevistas, pero también se da a elegir a los entrevistados tanto el lugar como horarios por lo que se realizan en diferentes espacios donde ellos se encuentran más cómodos. Todas las entrevistas se realizan dentro de la jornada laboral; su contenido incluye 20 preguntas y su duración oscila entre 30 minutos y una hora, y en todos los casos, se dispone en el centro de una persona de refuerzo para evitar sensaciones de urgencia ni limitaciones de tiempo a los trabajadores. Para cerrar el proceso, se presenta en el foro del comité de seguridad y salud los resultados obtenidos mediante un informe extenso,Una vez divulgados y entregados los informes, se explican los resultados globales a los trabajadores mediante sesiones informativas presenciales y se les adjunta un resumen junto con la hoja salarial.
Dentro del “mapa psicosocial” realizado en nuestra organización, cuando pensemos y concluyamos sobre la persona “tipo” que contesta al cuestionario y participa en las entrevistas, visualizaremos una mujer, que representa el 74.20% de las muestras, con edades comprendidas entre 45 y 54 años (31.42% de las muestras), con horario de trabajo preferentemente en turno de mañana (con un porcentaje del 70.96%), siendo la categoría de enfermería la más participativa.
En términos globales, el grado de participación en las intervenciones psicosociales (cuestionarios y entrevistas personales) por parte de la plantilla del Hospital Universitario Príncipe de Asturias, CIDT Fco Diaz de Alcalá de Henares y de los centros de salud de la Dirección Asistencial Este se considera alta (en torno al 90 % de participación). Los estudios realizados se estiman representativos puesto que a la hora de realizar las evaluaciones psicosociales se han tenido en cuenta todos los turnos de trabajo.
En la hoja de ruta marcada las medidas tomadas para eliminar o reducir los riesgos detectados, somos precursores dentro de la administración pública española a la hora de tomar medidas resolutivas, entre las que cabe destacar:
- Medidas organizativas “sustitución de responsables” cuando el factor de “Participación” y “Supervisión” es muy desfavorable.
- Prevención de los ambientes tóxicos, con medidas como el “reproche disciplinario” para abordar la actitud y comportamiento de los profesionales “tóxicos” que impidan el buen funcionamiento de los equipos.
- Intervenciones sobre las relaciones interpersonales, comunicación y cohesión de grupo.
- Puesta en marcha de códigos de conducta y confianza organizacional.
- Actuaciones de mediación para abordar conflictos. Se proporcionan elementos que permiten resolver la resolución de conflictos.
- Aplicación del protocolo de actuación frente al acoso laboral y se ha constituido un “comité asesor para situaciones de acoso”.
- Medidas de potenciación y/o mejora del seguimiento y el reconocimiento del trabajo realizado por los funcionarios.
- Prevención de las situaciones de posible distrés y burnout.
- Manejo eficiente de las posibilidades de participación, expresión y apoyo social efectiva de los trabajadores.
- Formación específica a colectivos concretos para: resolución de conflictos, liderazgo, técnicas de comunicación, trabajo en equipo.
- Intervenciones en el nivel individual encaminadas a reducir el estrés entre los que ya presentan síntomas, se pretende incrementar la capacidad del individuo para hacer frente al estrés, mediante técnicas de entrenamiento coaching, relajación muscular, respiración…
- Empleo de psicólogos para ofrecer su consulta a los trabajadores que se enfrentan a problemas relacionados con factores psicosociales.
- Se implantan procedimientos de violencia laboral, que nos permiten anticiparnos al riesgo y actuar desde el primer momento.
- Desarrollo de buenas prácticas hacia un liderazgo más transparente y saludable.
- Desarrollamos programas de acogida para profesionales de nueva incorporación.
¿Son transferibles El método desarrollado, el proceso y la acción a otras organizaciones?
Se pretende difundir el proyecto entre organismos de prestigio, organismos públicos y privados, pretendemos hacer visible el trabajo diario desarrollado, para que apliquen este mismo programa, como ya se han interesado entre otros El Corte Inglés, Rtve y la Agencia de Turismo de Cataluya.
Lo que se busca es que todos los sectores y sobre todo las grandes organizaciones lo apliquen con la participación necesaria de los profesionales, la ayuda de sus mandos internos, teniendo como compañeros de viaje a los psicólogos, técnicos de prevención con el aval de los delegados de prevención y equipo directivo, sin la necesidad de recurrir a la consulta externa.
Actualmente dentro de la administración pública española, el Hospital y centros de salud de la Dirección Asistencial Este del servicio madrileño de salud son centros de referencia en el terreno psicosocial que “invierten” en promocionar la salud y el bienestar entre el personal con programas de educación para la salud, con programas de coaching, talleres de estrés laboral, mindfunnes y es hora de recoger los frutos beneficios y recuperar la inversión.
¿Se puede apostar en proporcionar felicidad a los profesionales y conseguir la conversión y la consolidación de nuestra organización de tal manera que además de conseguir los objetivos de la institución, apunten a los fines de una organización sólida y respetada que nos lleve hacia una prevención positiva de los riesgos psicosociales?
Por supuesto que si, trabajamos por y para las personas. Apostamos por un modelo multidisciplinar que integra la salud psicosocial, ofreciendo soluciones especificas.
¿Se tienen en cuenta a los profesionales de nueva incorporación?
Es uno de los puntos fuertes del programa, consideramos que cuando un trabajador entra por primera vez, ya se ponen en marcha mecanismos psicosociales (como serán sus jefes, compañeros, su lugar y puesto de trabajo…), y ahí le damos la importancia que tienen sus expectativas subjetivas mediante una formación de bienvenida acorde con la situación psicosocial de su servicio/unidad o centro de trabajo.
¿Las líneas estratégicas de actuación del programa coinciden con algún protocolo de intervención psicosocial?
Si con el Modelo AEPA la -Asociación de expertos en psicosociología aplicada – , cuyo modelo de intervención se fundamenta en la investigación e intervención para promocionar y mejorar la salud y calidad de vida en el entorno laboral a partir de un concepto positivo y capacitador de salud.
¿Porqué en la mayoría de las administraciones públicas españolas no es habitual la existencia de los protocolos de prevención ante los riesgos emergentes (mobbing, estrés, burnout,,,,?
Son meras medidas de maquillaje, sin capacidad real de hacer que se detecten este tipo de situaciones psicosociales. En nuestro ámbito se ha establecido una metodología de negociación bien definida para lograr un diálogo proactivo basado en el interés común por mejorar los procesos y el bienestar de los trabajadores. Resaltar la buena acogida, sintonía y confianza que se ha establecido entre el grupo de trabajo, el equipo directivo, psicólogos del hospital, delegados de prevención y miembros del servicio de prevención, así como la predisposición e implicación de la gran mayoría de los directores de los centros de salud y responsables y jefes de servicio de los servicios del hospital. Pero las intervenciones de nuestra organización no se envuelven solo con el conocimiento generado en el marco del “lado oscuro” del estrés ocupacional. Desde una perspectiva más positiva se optimiza el capital humano y el así llamado capital psicológico.
Nuestro objetivo es “sacar del armario” todos los casos de mobbing, burnout y relaciones interpersonales tóxicas y conflictivas que afectan a la salud mental de nuestros empleados.Una vez diagnosticada la problemática psicosocial en nuestra organización se está cimentando y poniendo los mimbres de programas específicos de potenciación de entorno saludable y promoción de la salud y de bienestar entre los funcionarios.
Se muestran los resultados obtenidos, según las puntuaciones de los participantes en las intervenciones psicosociales:
- El 90% de los participantes considera y ha puntuado que el método utilizado a la hora de evaluar los riesgos psicosociales es adecuado.
- El 83% de los participantes ha notado una mejoría en su estado de salud psico-social, puesto que consideran que han remitido y amortiguado notablemente las situaciones conflictivas interpersonales tóxicas mientras ha durado el proceso de intervención.
- El 70% de los participantes en las intervenciones de riesgos psicosociales ha notado una mejoría en su motivación, entusiasmo y satisfacción hacia el puesto de trabajo.
- Desde que se inició el programa de intervenciones psicosociales han aumentado un 30% las peticiones y solicitudes de nuevas evaluaciones en los servicios/centros donde existen problemas de índole psicosocial.
- En 2015, el ambiente psicológico, el clima y ambiente de trabajo ha mejorado significativamente en comparación con el de 2014 según las puntuaciones de los profesionales.
- Las intervenciones psicosociales, han generado como datos espectaculares, que en el 2015 y lo que llevamos del 2016 no se hayan producido ausencias derivadas de enfermedades relacionadas con los aspectos psicosociales.
- Se ha mejorado significativamente la gestión en relación con las cuestiones psicosociales.
- Se ha producido un incremento del número de trabajadores que han solicitado información y participación en los talleres de prevención y gestión del estrés, mindfunnes.
- Los profesionales han comunicado un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal, y un mejor “bienestar” mental.
Entre los principales efectos.
- Detectamos posibles entornos tóxicos durante toda la hoja de ruta del proceso de intervención (jornadas previas de sensibilización sobre el método, distribución de cuestionarios, entrevistas personales, información de los resultados...), durante todo este periodo de la intervención se amortigua el malestar emocional de las personas, puesto que las personas tóxicas y/o tóxicas "levantan el pie del acelerador"
- Es un indicador relevante que los residentes facultativos antes de elegir cualquiera de los servicios/unidades del hospital y/o centros de salud para cumplir su itinerario formativo, se interesan previamente por el clima y ambiente de trabajo y por el "lado oscuro" de su destino y valoran que en nuestro ámbito de trabajo gracias a nuestro programa pasan unos 4 años en un escenario y unas condiciones que resulten atractivas, favorables y saludables desde el punto de vista psicosocial.
- En cada una de las sesiones informativas, antes de la distribución de los cuestionarios, hemos logrado reunir (entre los asistentes) a todos los estamentos de la unidad, objeto de la intervención, en muchos de esos servicios posiblemente es la primera vez que comparten tiempo y espacio los diferentes estamentos tanto del personal sanitario como no sanitario, para muchos de los asistentes se interpreta como el principio de una "cohesión de grupo".
- Desde que empezó el programa de intervención, son numerosas las muestras espontáneas de profesionales donde nos verbalizan que sus superiores están más accesibles, ha mejorado la comunicación, cohesión de grupo y el clima laboral y eso repercute en su estado emocional.
- Con el desarrollo de nuestro programa de acogida para profesionales de nueva incorporación, estamos ayudando a los funcionarios de nueva incorporación, cuando un trabajador entra por primera vez, ya se ponen en marcha mecanismos psicosociales (como serán sus jefes, compañeros, su lugar y puesto de trabajo…), y ahí le damos la importancia que tienen sus expectativas subjetivas mediante una formación de bienvenida acorde con la situación psicosocial de su servicio/unidad o centro de trabajo. De este modo, hemos detectado como trabajadores eventuales que vienen a trabajar en verano pasan por ciertos servicios donde son tratados “injustamente” por personal veterano debido a su "debilidad contractual" hay quienes piensan que el hecho de ser funcionario y tener un trabajo para toda la vida eso permite "machacar" al que tiene al lado o al más débil.
Desde el primer momento, fuimos muy conscientes de que para seguir adelante con este trabajo necesitábamos el respaldo de la dirección y de las organizaciones sindicales con representación y del apoyo de los psicólogos de la Unidad de Psiquiatría. En realidad el hecho de trabajar con personas, sus percepciones y características individuales, implica siempre la posibilidad de que haya partes de los procesos de cambio que, aunque deseados, puedan provocar rechazo pudiendo llegar a ser vividos como una amenaza. Esta organización se caracteriza en ofrecer a los funcionarios entusiasmo, estar orgullosos e inspirados en el trabajo, sentimientos de placer mientras se realiza la actividad, sensación de que el tiempo pasa volando, y percepción de dificultades para desligarse del trabajo, debido a ese disfrute. Desde esta perspectiva, esta administración pública pretende convertirse en inteligente, innovadora, viva, imaginativa y adaptativa a los cambios futuros, o te renuevas o mueres….
En términos generales, la fase de desarrollo del paquete «Cuidar al que cuida mediante una salud psicosocial» ha sido un éxito. Tal y como en la práctica ha sido aceptada y absorbida en nuestra organización.
Se ha logrado el objetivo que la propia empresa, a nivel interno, administre las encuestas y realice las entrevistas bajo la responsabilidad de psicólogos y técnicos en materia de riesgos laborales y especialistas en psicosociologia aplicada como directores de programa.
Otro aspecto a tener en cuenta es el ámbito en que nos encontramos: el sector sanitario, institución de derecho público, al servicio de la sociedad, que tiene el compromiso ineludible de calidad y excelencia, al servicio de la salud y recuperación de los pacientes y usuarios.
Dada la escasa experiencia y falta de sensibilidad dentro de la administración pública española en prevención dentro del campo de los riesgos psicosociales, sigue existiendo un estigma respecto de los problemas de salud mental, no obstante, en nuestro caso existe un fuerte compromiso de gestión y un enfoque participativo en la prevención de los riesgos psicosociales.
Aunque el camino que hemos recorrido durante estos últimos años de funcionamiento del programa no ha sido fácil, se tuvo claro desde el inicio que convenía disponer de una visión a medio - largo plazo, con una estrategia que contemplara los distintos niveles de la prevención. Se partió de la atención colectiva e individual de los problemas emocionales, que sigue siendo un dispositivo fundamental, incorporando progresivamente otros aspectos como la formación y la evaluación.
No se trata, pues, de una cuestión de números, y no podemos ni debemos pensar si el problema afecta a pocos o muchos trabajadores. Basta que uno solo sufra una situación de acoso, para que se deba intervenir activamente, tanto preventivamente como en las diferentes fases del problema.
La dirección es consciente en estos momentos, que invertir en salud de los empleados, es invertir en calidad del servicio para los pacientes. Un estudio científico en profesionales de la salud, mostró que las emociones positivas en el trabajo se relacionan positivamente con la experiencia de engagement o vinculación psicológica en el trabajo que favorece la calidad de servicio con el paciente/familiar.
Pero por supuesto, que nuestra organización en el día a día sigue realizando evaluaciones periódicas de factores psicosociales porque son los mimbres y caldo de cultivo de la “salud psicosocial”.Existe una razón práctica que tenemos muy en cuenta: los beneficios económicos y sociales generados por las organizaciones saludables superan en creces a los generados por las -llamémoslas asÍ-: organizaciones enfermas o tóxicas. Por ambas razones, merece la pena embarcarse en esta aventura.
La integración del programa de realización de intervenciones psicosociales inicialmente supuso un reto en nuestra organización con un espíritu de pervivencia, actualmente a diferencia de otras organizaciones donde es un tema “tabú”, aquí se han “normalizado” y se ha puesto sobre la mesa el diagnóstico psicosocial de las unidades y centros donde existen situaciones psicosociales desfavorables (compañeros y jefes tóxicos, mobbing, conflictos, malas relaciones interpersonales…), para ello, ha hecho falta la plena implicación y compromiso de la dirección, representantes sindicales, servicio de prevención con el apoyo de la unidad de psiquiatría.
Ha resultado clave el tejer redes de trabajo formadas por diferentes servicios, grupos de investigación, sindicatos, grupos de trabajo y agentes que comparten conocimiento y apuestan conjuntamente por el éxito de las intervenciones en salud psicosocial.
Esta organización intenta proporcionar un lugar de trabajo adecuado donde los trabajadores tienen confianza en la dirección, están satisfechos de lo que hacen y les resulta agradable trabajar con sus compañeros y pacientes. Una organización de estas características ofrece un “sueldo emocional”. Se tiene muy en cuenta el bienestar emocional de los profesionales (tener empleados motivados y psicológicamente sanos).
En la identificación de los criterios de éxito y los puntos fuertes de esta herramienta son su carácter positivo y constructivo, hemos pasado de la estrategia a la acción, su enfoque de evaluación de los riesgos y ciclo de control, la identificación sistemática del riesgo y la identificación de las estrategias eficaces de control de riesgos. Con el proyecto «Cuidar al que cuida mediante una salud psiscosocial» se ha conseguido involucrar a todos los interesados en el proceso y, de esta manera, establecer la titularidad y un compromiso con el mismo.
Principalmennte a mis estrechas colaboradoras Juncal Martínez Izazusta y mi mano derecha, Veronica Sanchez Niño, sin su ayuda y colaboración este trabajo no hubiera salido adelante. Me acuerdo también de todo el grupo de trabajo que participa e interveniene en los estudios psicosociales, (delegados de prevención, representantes de la dirección, responsables y directores de centros de salud y unidades del hospital, unidad de psiquiatría y miembros del servicio de prevención) Finalmente, agradezco a las personas que han participado voluntariamente en todas y cada una de las evaluaciones psicosociales, sin su participación nuestro éxito no sería posible.
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- Procedimiento de Evaluaciones de riesgos psicosociales del Servicio de Prevención del Hospital de Alcalá de Henares y Dirección Asistencial Este.
- Modelo de intervención de evaluación AEPA (Asociación de Expertos en Psicologia Aplicada)
- Modelo de organización saludable propuesto por Salanova y el equipo Wont.
- Boletines del Blog de Affor Prevencion de Riesgos Psicosociales.
- Programa “Cuidar al que Cuida mediante un entorno saludable” Jose Luis Martinez Jiménez. II Premio Nacional Empresa Saludable. Categoría Especial “Mejor Gestión de Riesgos Psicosociales”.
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