1. Introducción
En los últimos años, con el aumento del desempleo, la recesión económica mundial, la desigualdad socio-económica, entre otras cuestiones, el ser humano se encuentra obligado a adoptar posturas en el mundo del trabajo que pone en peligro la salud mental, física y social. A esta realidad se añaden las exigencias de un mayor esfuerzo mental, mayor ritmo y carga de trabajo, altos niveles de atención y concentración, una mayor responsabilidad y horarios, así como el aumento de lógicas de gestión alejadas de los valores del trabajo en las organizaciones, donde las condiciones de trabajo han empeorado (Muñoz, 2006). Es entonces como se generan los cambios significativos que han tenido lugar en el mundo del trabajo originando los llamados riesgos emergentes (es decir, los riesgos nuevos y crecientes), entre ellos, los psicosociales (AESST, 2010; Gollac y Volkoff, 2000).
El concepto de riesgo psicosocial es reciente y existe aún poco consenso y cierta confusión en su definición (Coelho, 2009). Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1984), es un concepto complejo y difícil de entender dado que los riesgos psicosociales representan un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos.
Pero como señala Llaneza, (2016) Los factores de riesgo psicosociales no
estan en la mente del trabajador, existen estan relacionados con la organización del trabajo y deben ser gestionados en el origen.
Pero, según Gollac y Bodier (2011), los factores psicosociales se definen como los riesgos para la salud mental, mental y física, provocados por las condiciones de trabajo y las restricciones organizativas capaces de interactuar con el funcionamiento mental. También según Gollac y Bodier (2011), los factores de riesgo psicosocial pueden agruparse en seis dimensiones distintas:
- Intensidad de trabajo y tiempo de trabajo;
- Exigencias emocionales;
- Falta/insuficiencia de autonomía;
- Mala calidad de las relaciones en el trabajo;
- Conflictos de valores;
- Incertidumbre en la situación de trabajo (empleo).
Todos estos factores descritos anteriormente tienen consecuencias directas sobre el trabajador, que puede llevar a su desmotivación, estrés o, incluso, burnout (agotamiento físico y mental intenso) y tiene, en la mayoría de los casos, consecuencias en su vida personal. Riesgos psicosociales y estrés laboral son entre otros los temas que más grandes retos presentan, para la seguridad y salud en el trabajo. Tienen un impacto significativo sobre la salud de personas, organizaciones y las economías nacionales (AESST, 2010). En la realidad actual, los problemas relacionados con la seguridad y la salud de los trabajadores no han disminuido, por el contrario, han aumentado (Rebelo, 2004). Dada la situación actual (aumento del desempleo), o, simplemente, por cuestiones organizativas, los trabajadores tienen, en ciertos casos, que realizar tareas más allá de las predestinados y que pueden conducir a cambios en el comportamiento laboral, social y mental, si no es realizado el manejo adecuado de las tareas (medidas organizacionales) y proporcionada una formación adecuada para las mismas.
Por lo tanto, y teniendo en cuenta todo este entorno y el hecho de que el número de militares presentes en cada estación de radar esta siendo disminuido, especialmene en la Estación Radar (ER) 4 (Madeira), se pretende, con el presente estudio, verificar el grado en que la acumulación de las funciones que estos miltares tienen que asumir pueden ser caracterizadas como factores de riesgo psicosocial, conduciendo, por tanto, a la probable existencia de problemas psicosociales que afectan a las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores, en su triple dimensión: física, mental y social.
2. Materiales y Métodos
La población cubierta por este estudio abarca los militares de las cuatro ER de la Fuerza Aérea Portuguesa, lo que permite obtener un término de comparación entre los resultados obtenidos en la ER4 y en las otras. Para llevar a cabo este trabajo, se utilizó el cuestionario COPSOQ. Este cuestionario es una herramienta creada por un equipo de investigadores del Instituto Nacional de Salud Ocupacional en Copenhague, en el año 2000. Según los autores de la versión original, la versión corta y la media sólo incluyen las dimensiones psicosociales con evidencia epidemiológica de relación con la salud (Silva, 2012). COPSOQ cubre la mayor diversidad posible de dimensiones psicosociales que puedan existir en el mundo del trabajo, para que, de esta forma, este instrumento puede utilizarse en cualquier tipo de trabajo.
Se trata de una herramienta de auto evaluación que utiliza, para todos los elementos, una escala de Likert de cinco puntos. La versión utilizada en este estudio fue la portuguesa (Silva, 2012), basado en el manual dado por el profesor Silva, de la Universidad de Aveiro. Como la original, la versión del COPSOQ está disponible en tres versiones: corta, media y larga. En este caso, se ha utilizado la versión media (28 dimensiones y 87 preguntas) del COPSOQ II, debido a que esta incluye solamente dimensiones psicosociales con evidencia epidemiológica de relación con la salud, con el objetivo de auto evaluación de los trabajadores y por ser el más aplicable en diferentes sitios de trabajo, con un total de más de 30 trabajadores. Además, se añadió a COPSOQ otro cuestionario, con el fin de llevar a cabo la caracterización demográfica de los encuestados.
El cuestionario COPSOQ está disponible online, utilizando la herramienta de Formularios de Google y enviado el enlace corto para los comandos de las ER, para lo enviaren a las direcciones electrónicas de los militares bajo su mando. Se garantizan el anonimato y la confidencialidad de las respuestas al cuestionario. Después de la aplicación de los cuestionarios, se hice el tratamiento estadístico de los datos recogidos a través del programa SPSS.
3. Resultados y Discusión
Del efectivo de las ER, entre el 24 y 25 militares en cada ER (ER1 - Fóia; ER2 - Paços de Ferreira; ER3 - Montejunto) y 17 en la ER4 - Madeira, respondieron al cuestionario 50 militares (Figura 1). Esta es una muestra que, en términos socio-demográficos, el porcentaje de militares, de las cuatro ER, con tres o más funciones, es predominante (Figura 2), y donde el 47,1% asume roles de jefe (Figura 3). El hecho de que casi la mitad de los encuestados indican que realizan funciones de mando, es debido a la estructura orgánica militar subyacente a cada ER, en cada lugar de trabajo debe tener un jefe, incluso si tiene sólo uno o dos subordinados, para que la cadena y la unidad de comando permanezcan íntegras.
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Figura 1 – Distribución de los Militares por las ER |
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Figura 2 – Acumulación de Funciones |
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Figura 3 – Funciones de Jefe |
En las figuras siguientes, basadas en las respuestas del cuestionario, estan representados los valores cuantitativos de los riesgos psicosociales sobre la acumulación de funciones entre los militares de la ER4 y de las otras ER, siendo 0 el valor más bajo de relevancia y 5 el más relevante.
En la Figura 4, los militares de ER4 están expuestos a mayores Exigencias Cuantitativas (3,69), en comparación con el valor 2,74 de las restantes ER, exigencias que tienen influencia en las cargas de trabajo irregularmente distribuidos, falta de tiempo para realizar tareas, o la necesidad de hacer las tareas después de horas. Es la dimensión donde la diferencia es más pronunciada.
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Figura 4 – Exigencias Laborales |
En la Organización del Trabajo, son valores aproximados, sin embargo, la diferencia es más pronunciada en la dimensión Influencia en el Trabajo (Figura 5).
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Figura 5 – Organización del Trabajo y Contenido |
Cuando se les preguntó acerca de las Relaciones Sociales y Liderazgo (Figura 6), la mayoría de las respuestas apunta a valores más altos en las otras ER sobre ER4, a excepción de la dimensión Conflictos Laborales, en que el valor de la ER4 (2,98) es ligeramente más alto que en las otras ER (2,89).
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Figura 6 – Relaciones Sociales y Liderazgo |
El gráfico en la figura 7 muestra la comparación entre las dimensiones del grupo Valores en el Local de Trabajo, en que se abordan cuestiones relativas a los niveles de confianza, al respeto y a la relación entre los militares y al liderazgo en el trabajo, siendo destacable el alto grado de cooperación entre compañeros de trabajo (dimensión Comunidad Social en el Trabajo) con valores de 3,94 para la ER4 y 4,25 para las restantes ER. En todas las dimensiones de este grupo los valores encontrados para la ER4 son inferiores, por dimensión, a los de las restantes ER, con la excepción de la dimensión Confianza Horizontal, en que son ligeramente más altos.
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Figura 7 – Valores en el Local de Trabajo |
En la Conexión entre el Trabajo y el Individuo (Figura 8), los valores de la ER4 son siempre superiores a los de las otras ER, con relevo para la dimensión Conflicto Trabajo/Familia, donde la diferencia es significativamente más acentuada. Esta dimensión requiere un análisis inverso, ya que, cuanto más elevados son los valores, mayor será el impacto negativo.
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Figura 8 – Interface Trabajo - Individuo |
En el siguiente gráfico (Figura 9), es posible verificar que los militares de la ER4 revelan altos niveles de estrés, agotamiento y problemas para dormir, dimensiones donde la diferencia es más pronunciada para las restantes ER. El valor de la dimensión Síntomas Depresivos también es más alto, siendo el valor de la dimensión Salud General el único de este grupo en el que la ER4 cae por debajo de las otras ER.
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Figura 9 – Salud y Bien-estar |
En los gráficos de las figuras 10 y 11, los valores obtenidos entre todas las ER son similares, revelando una Autoeficacia de alto valor y bajo riesgo de Comportamientos Ofensivos.
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| Figura 10 – Personalidad | Figura 11 – Comportamientos Ofensivos |
4. Conclusiones
Después de la evaluación de los resultados anteriormente presentados, parece que, en general, los valores de las dimensiones que se aprecian son más pronunciados en ER4 en comparación con el resto de las ER, como se comprueba en los grupos Exigencias de Trabajo, Organización de Trabajo, Relaciones Sociales y Liderazgo, Valores en el Local de Trabajo y la Interface Trabajo/Individuo. Los valores más relevantes y que requieren mayor atención que se presenta en la ER4 se refieren al grupo de Salud y Bienestar, donde los valores de estrés, cansancio y problemas para dormir están muy por encima de los de las otras ER, lo que puede explicarse, en parte, por el factor de la insularidad, ya que es una de las diferencias esta ER con respecto a las otras, así como el hecho de que tener un efectivo más pequeño.
Con un efectivo más pequeño y un número de funciones en acumulación similar a las otras ER, la ER4 debe desarrollar estrategias para minimizar estos riesgos, a través de una intervención de la Salud Ocupacional y la organización del trabajo, con el fin de promover la satisfacción, salud y bienestar de las personas, aumentando, así, la calidad de los servicios. Por lo tanto, se debe fomentar la inversión en políticas preventivas, a través de programas de formación e información, medidas de apoyo organizacional. Otras medidas de control de estos riesgos pasan por el análisis de una mayor distribución de funciones, lo que parece ser contradictorio, pero que irá generar una mayor colaboración entre los militares, en caso de exceso de trabajo, división del trabajo en función del conocimiento o experiencia, o evitar el movimiento de los mismos a la ER para realizar sus tareas, en caso de ausencia. En este último caso, la única solución será aumentar el efectivo de la ER4, distribuyendo, así, las tareas para los nuevos militares, libertando los otros de esta acumulación.
5. Agradecimientos
A S. Excelencia el Sr. General Jefe de la Fuerza Aérea, por haber autorizado la realización de este estudio dentro de la Fuerza Aérea.
6. Referencias
AESST. (2010). Riscos psicossociais e stresse no trabalho. Consultado a 03 Maio de 2016. Disponível em: https://osha.europa.eu/pt/themes/ psychosocial-risks-and-stress.
Coelho, J. A. (2009). Gestão preventiva de riscos psicossociais no trabalho em hospitais no quadro da União Europeia. Tese de Doutoramento em Estudos Europeus. Universidade Fernando Pessoa, Porto.
Gollac, M., Volkoff, S., (2000). Les conditions de travail, Éditions La Découverte, Paris.
Gollac, M., Bodier, M. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé. Consultado a 03 de Maio de 2016. Disponível em: http://travailemploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_ definitif _rectifie_11_05_10.pdf
Llaneza, F.J (2016) Psicosociología aplicada a la prevención de riesgos laborales. Casos prácticos. Editorial: Lex Nova-Thomson Reuters. Pamplona
Muñoz, A. (2006). Salud laboral. Autoeficacia, ansiedad y satisfacción, Amarú Ediciones, Salamanca.
Rebelo, F. (2004). Ergonomia no dia a dia. 1ª edição; Lisboa. Edições Silabo, Lda.
Silva, C. (2012). Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Consultado a 03 de Julho de 2016. Disponível em: http://ns131.hocnet.pt/uploads/ANEXO%202_BOOKLET%20COPSOQ.pdf
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