Introducción
La coyuntura económica actual unida al contexto de globalización de la economía, embarca irremediablemente a las empresas españolas y a sus trabajadores en una incierta singladura internacional, que plantea nuevos retos en el plano de la prevención de riesgos laborales en general, y en particular sobre los riesgos psicosociales que comportan. Uno de estos retos va unido a la necesaria movilidad geográfica de la plantilla a nivel internacional, lo que se conoce generalmente con el nombre de expatriación. El término hace referencia a la persona que vive temporal fuera de su país de origen por razones laborales. Esta salida al extranjero no se hace en busca de trabajo sino que la empresa, en la cual se presta servicios en su país, “emplaza” a sus operarios a desarrollar su carrera profesional en otro lugar.
En muchas ocasiones es más fácil poner un ejemplo ilustrativo de lo que se quiere argumentar que enzarzarse en discusiones teóricas en ocasiones ininteligibles. El siguiente Blog explica muy descriptivamente la pretensión de este artículo.
Siempre me ha sorprendido que haya organizaciones, ya sean empresas u ONGs, que envíen personal cualificado para trabajar en África sin preparación alguna para adaptarse al continente. Parecen convencidas de que les baste con los títulos correspondientes; algo de fluidez en inglés, francés o portugués; y disposición para viajar. No consideran que estos trabajadores necesiten preparación especializada para encajar sin mucho trauma el choque cultural que van a sufrir tanto a nivel profesional como social, cultural y familiar.
Antes de ir por primera vez a África, en 1985, estuve tres años preparándome para tal evento. Mi primer destino fue el norte de Zambia y me marchaba para vivir allí durante tres años seguidos, sin la posibilidad de volver a España ni para unas breves vacaciones. Se trataba de una época en la que, claro, las comunicaciones dejaban bastante que desear: no se disponía de las ventajas del correo electrónico ni Internet; las cartas tardaban dos meses en llegar a mi destino, el teléfono era tan caro que se usaba sólo en caso de emergencia… Si bien me desplazaba con una organización que me arropó muy bien desde el principio, tuve que pasar por mi propio choque cultural (negrita propia) para adaptarme a un equipo internacional compuesto por 20 personas de 14 nacionalidades diferentes, con una amplia mayoría africana. Fue la preparación que recibí la que me ayudó a desarrollar mi propio proceso de una manera saludable.
Uno de los efectos del choque cultural es lo que los ingleses denominan “homesickness”, término que aquí solemos traducir como “nostalgia”, lo que resta el componente enfermizo (sick) de la palabra. Estar “home-sick” supone sentirse verdaderamente enfermo ante la falta de ese componente familiar tan necesario para la evolución de la persona: las propias raíces, el hogar, la familia, los amigos, la tierra-ciudad… Se trata de una enfermedad porque influye negativamente en la salud mental, emocional y hasta física de quien la padece (negrita propia). Eso sí, tiene tratamiento y, mejor aún, los síntomas pueden mitigarse con antelación.
Mudarse a trabajar a África, sea con una empresa o con una ONG de voluntariado, supone trasplantarse a una nueva tierra, con todo lo que ello supone. Y no importa que se vaya a trabajar con un equipo totalmente español, incluso en tal caso se siente el desarraigo. Se trata de una realidad para la que conviene estar preparado, de lo contrario la adaptación resulta demasiado costosa, lo que aumenta el riesgo de caer en conductas y actitudes inadaptadas, racistas o deshumanizantes. La preparación no es una vacuna ante estos males, pero sí se revela indispensable, en tanto es la receta para adquirir verdadera conciencia del proceso personal que se debe atravesar, lo que hace posible vivir la interculturalidad como una experiencia enriquecedora tanto a nivel personal como para la organización que se representa.
“Homesickness”: síntoma del choque cultura [1]
Este ejemplo describe perfectamente lo que está ocurriendo en la mayoría de empresas que debido a las circunstancias dominantes aceleran el proceso de expatriación de sus empleados.
El choque cultural que sufren los expatriados es común a todas las personas que abandonan su medio y el entrenamiento transcultural se convierte en esencial para evitar consecuencias sobre la salud física y psíquica de los desplazados.
Metodología
El presente artículo forma parte de un trabajo más extenso que se está desarrollando en la actualidad en una empresa multinacional. En esta primera fase se ha desarrollado una exhaustiva búsqueda de documentación (especialmente en la Red), acompañado de bibliografía básica de Ciencias Sociales y de intervención Psicosocial del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de España. En fases posteriores se desarrollaran los resultados empíricos que se están reuniendo en estos momentos, y con el concurso de la empresa se intentará realizar una evaluación concreta de los factores psicosociales y su posterior intervención.
Resultados
Este desplazamiento transnacional implica un proceso complejo de cambio para la persona desplazada y todas estas modificaciones son susceptibles de generar un gran número de síntomas: ansiedad, desorientación, tristeza, nostalgia, depresión, estrés, agotamiento físico, insomnio, etc. Este choque cultural no afecta por igual a todas las personas y sus consecuencias también difiere de una a otra, es decir, la reacción de las personas viene condicionada tanto por factores personales como por ambientales.
Según Kohls[2] , “Choque cultural es el término usado para describir las reacciones más acentuadas de desorientación psicológica que la mayoría de la gente experimenta cuando se muda por un período prolongado de tiempo a una cultura marcadamente diferente de la propia”. En esta línea, Jary y Jary (1991)[3] indican que el choque cultural supone la ruptura de los puntos de vista sociales propios de nuestra sociedad, subcultura o grupo, como resultado de la confrontación con una cultura no familiar o ajena.
No estamos tratando con una enfermedad, sino con un conjunto de síntomas que aparecen en las personas cuando entran en contacto con un medio social completamente distinto al que han sido socializados. Está relacionado frecuentemente con la dificultad en asimilar esta nueva cultura.
Este choque (aunque no se produce de forma súbita sino paulatina) se presenta en dos variables características:
Variable afectiva: el sujeto afectado experimenta emociones como la desconfianza, el miedo, la ansiedad o la inseguridad
Variable cognitiva: el individuo suele experimentar un conflicto cognitivo entre su conocimiento socializado y los nuevos valores e interpretaciones que acompañan a la nueva cultura
Etapas del Choque cultural
Dependiendo de los autores podemos distinguir entre cuatro o cinco fases:
1.- Luna de miel o Incubación: en este primer estadio todo es nuevo e ilusionante. Las relaciones interpersonales son superficiales y la euforia es reinante.
2.- Crisis. Comienzan a aparecer los problemas. En proceso de descontextualización se agudiza, no se encaja en el lugar (dificultades de comunicación). Comienza el proceso de transición entre culturas, que implica sentimientos negativos pudiendo derivar en trastornos tanto físicos como psíquicos.
3.- Recuperación, autonomía. Se comienza a entender la nueva cultura. Se familiariza con el ambiente y aumenta el sentimiento de pertenencia. Se empiezan a manejar las nuevas situaciones, superando las emociones y sentimientos aparecidos en la etapa anterior.
4.- Adaptación, independencia. Aumenta el sentimiento de pertenencia. Se puede desenvolver sin dificultad en el entorno nuevo y disfrutar de las experiencias vividas.
5.- Choque de retorno. Algunos autores no incluyen esta fase entre las del choque cultural propiamente dicha. Esta etapa está formada por sus propias subfases. Ante el regreso a la cultura de origen pueden experimentarse los sentimientos vividos en un principio, así como sus etapas de adaptación. Es necesario un reajuste a la cultura inicial.
Figura 1: Etapas del choque cultural[4]
Todo este proceso, que varía en el tiempo dependiendo de las circunstancias sociales y personales, lleva emparejado unas consecuencias sobre la salud tanto física como psíquica del trabajador, que en el plano laboral, en ambas vertiente, concierne directamente a los factores psicosociales laborales.
Según la OIT/OMS (1984) los factores psicosociales hacen referencia al impacto sobre la salud debido a una situación psicosocial inadecuada que puede afectar a los diversos niveles de salud produciendo alteraciones fisiológicas, psicológicas y emocionales, y pueden darse directamente o estar mediatizados por una situación de estrés o por la interacción con otros factores (por ejemplo el entorno físico).
Esta novedosa situación podría incluirse en lo argumentado por la OSHA[5] sobre la aparición de riesgos psicosociales en relación con la seguridad y salud en el trabajo, donde plantea que los cambios que se están produciendo en el mundo laboral provocan la aparición de riesgos psicosociales vinculados al nuevo modo de diseñar, organizar y gestionar el trabajo, unido, como no, a contexto resultante tanto a nivel económico como social. Estos nuevos riesgos los identifica como “riesgos emergentes”, entendidos como cualquier riesgo nuevo que va en aumento:
Nuevo significa que: el riesgo no existía antes y está causado por nuevos procesos, tecnologías, lugares de trabajo, cambios sociales u organizativos; o era un factor conocido, pero ahora se considera riesgo debido a nuevos descubrimientos científicos o percepciones sociales.
Y en aumento cuando: el número de situaciones de peligro que producen el riesgo va en aumento; o la probabilidad de exposición al riesgo aumenta; o bien los efectos sobre la salud de los trabajadores empeoran.
La OSHA argumenta del mismo modo que, tanto las encuestas como la bibliografía consultada en relación con los riesgos emergentes, se deben con frecuencia a un cambio técnico u organizativo, donde se muestra como un factor significativo el fenómeno actual de la globalización.
La existencia de estos riesgos provoca un mayor estrés para el trabajador y afectan a su salud mental y física. Un estudio del año 2005[6] en la UE afirma que uno de cada cinco trabajadores consideraba que su salud se encontraba amenazada por el estrés de origen laboral.
En el caso del choque cultural, el estrés juega un papel central ya que va unido al concepto de cambio, más concretamente a la adaptación al cambio. Cualquier modificación que se introduzca tanto en un sistema como en sus miembros es susceptible de generar estrés. No estamos hablando del estrés-positivo (necesario ante cualquier cambio) sino del “distrés”, es decir, el que genera consecuencias negativas para la salud y el bienestar psicológico.
De entre los desencadenantes del estrés laboral que señala J.M. Peiró[7] (sobrecarga de trabajo, contenido, ausencia de “feedback” desempeño de roles, etc.) me gustaría destacar el que hace referencia a la Incertidumbre. Ésta se muestra como una fuente clara de estrés. En principio, a mayor grado de incertidumbre, mayor estrés producirá la situación.
Sin ánimo de extenderme en este aspecto, apuntar por último que entre las teorías de la comunicación intercultural interpersonal, Gudykunst[8] plantea y desarrolla la gestión de la ansiedad e incertidumbre que se producen en gran mayoría de contactos interculturales.
No es este el lugar para argumentar la inequívoca correlación entre condiciones psicosociales desfavorables y consecuencias perjudiciales para la salud, existiendo numerosos estudios que lo confirman (Belkic, K. et al, 2004 — relaciona factores psicosociales y enfermedad cardiovascular – ECV).
Hemos identificado algunos de los posibles riesgos psicosociales que aparecen en el proceso de expatriación, pero, ¿cómo incide en la PRL de las empresas? La legislación española (Ley 31/1995) en materia de PRL establece en su Art. 16.2ª que (...) la evaluación de riesgos será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo (…). Inmediatamente nos asalta una pregunta: ¿el proceso de expatriación supone un cambio en las condiciones de trabajo cómo para realizar una actualización de la evaluación de riesgos? Entendiendo Condiciones de trabajo, como «el conjunto de variables que definen la realización de una tarea en un entorno determinando la salud del trabajador en función de tres variables: física, psicológica y social».
En principio podríamos suponer que al trasladar el centro de trabajo a un país donde las leyes españolas no rigen, estaríamos a salvo de la aplicación de este precepto, pero tenemos en contra la política en materia de PRL de estas multinacionales, las cuales establecen los criterios para el cumplimiento legal sin distinción del país donde se realiza la actividad productiva. Igualmente, los Manuales corporativos relativos a la seguridad y salud de los trabajadores presentan una visión global de atención a los trabajadores sin distinción de residencia.
Desde hace unos cuantos años que se vienen realizando estudios sobre la expatriación que ponen de relevancia (sin pretenderlo en ocasiones) la necesidad de actuar sobre la adaptación de expatriados y familiares. Me gustaría destacar en este caso la importancia del apoyo familiar en todo el proceso de expatriación, y como base del futuro éxito de la adaptación al país receptor. ERNST & YOUNG y la Universidad de Navarra (IESE) vienen desarrollando diferentes estudio sobre las políticas y el proceso de expatriación de las multinacionales, centrándose tanto en la visión de las empresas como del expatriado.
Un estudio anterior a estos, (La gestión internacional de RRHH en España. Deloitte & Touche - 2003) muestra la falta de interés de las empresas por la integración de las familias en el proceso de expatriación. El total de los encuestados respondió que no existía en su empresa ninguna política de este tipo en sus empresas.
Afortunadamente, posteriores estudios en este ámbito muestran un cambio del interés por parte de las multinacionales.
En el primer estudio de esta serie de la Universidad de Navarra (2005)[9] podemos destacar que el primer motivo del rechazo a la expatriación es el familiar. A pesar de ello, se afirma que la empresa continúa sin prestar la debida atención al ámbito familiar en todo el proceso. Destacando la importancia de la adaptación de familiares acompañantes del expatriado, ya que el bienestar personal afectará al rendimiento profesional del trabajador y a su productividad.
“La capacidad de adaptación cultural en los profesionales expatriados es fundamental. No basta con desempeñar correctamente las funciones que requieran sus respectivos puestos de trabajo, sino que también es necesario que se comporten, o aprendan a comportarse, de la manera en que lo hacen los locales del país al que han sido destinados” p.46“Resulta muy importante la actitud de las personas por involucrarse en la forma de vida local y sentir curiosidad por conocer culturas diferentes a las suyas, con apertura de mente y sin prejuicios previos” p47/48.
Al ser intercedidas las organizaciones sobre esta falta de interés, aluden a la intromisión en la intimidad personal de los trabajadores y sus familias para no actuar sobre este ámbito.
Por su parte, el estudio presentado en 2008[10] sigue incidiendo en que el nivel de adaptación personal y familiar afecta a la adaptación profesional de manera que si el trabajador y/o su familia no se adaptan culturalmente, la adaptación profesional se puede ver perjudicada. De este modo, señala que el 83,1% de los expatriados señala que el proceso de expatriación se produce con éxito cuando el trabajador logra adaptarse sin problemas al nuevo puesto de trabajo y al país de destino. En esta línea, uno de cada cuatro expatriados piensa que la empresa no se ha preocupado por su adaptación personal.
Por último, el estudio de 2013[11] incide de manera especial en la integración del cónyuge en el proceso de expatriación, como casi una obligación con el fin de aumentar las probabilidades de éxito del proceso. También se incluye un seguimiento de expatriado y de su adaptación profesional y familiar tanto en su vertiente formal como informal. Se percibe un mayor esfuerzo por parte de las organizaciones en el seguimiento profesional y menor en el familiar.
Estos estudios diacrónicos nos muestran un creciente interés por parte de la empresa en el factor personal y familiar de adaptación cultual. Desde el primer estudio de del año 2003 donde el interés es prácticamente nulo, se percibe un claro desarrollo del interés de las compañías por la adaptación cultural. Principalmente los informes de los años 2005 y 2008 inciden en la importancia de la adaptación cultural y el poco interés mostrado por las empresas. Se podría establecer una relación causal entre fracaso de la expatriación y adaptación. Por ello, estos estudios en sus conclusiones recomiendan a estas multinacionales que aumenten su interés en estos aspectos para incrementar su éxito en las expatriaciones.
En la misma dirección, otros estudios internaciones llegan a las mimas consecuencias:
“Alrededor del 40% de los expatriados no consiguen finalizar la tarea asignada en el extranjero, no por incompetencia, habilidades o la tarea en sí. El factor adaptación es el que entra en juego. Por eso, se consta la necesidad de una buena preparación para la vida de expatriado” [12]
Queda meridianamente claro la importancia de esta adaptación cultural tanto del personal expatriado como de sus familiares, pero ante esta situación nos asalta una pregunta, ¿qué pueden hacer las empresas para facilitar esta integración cultural en los países de destino? No existe una pócima mágica que solucione los problemas de adaptación. Además, debemos tener en consideración que al tratar de aspectos culturales, la realidad subjetiva tiene un papel crucial, es decir, no podemos centrarnos en las condiciones objetivas, sino en cómo estas son percibidas y experimentadas por la persona. Actualmente, el tratamiento para este “mal”, como ya se apuntó al inicio de este artículo, se llama Entrenamiento Transcultural:
Durante este año tuve que organizar un viaje empresarial para 2 socios que pretendían expandir su negocio en un país de África. Como suelo hacer, les ofrecí la posibilidad de formarse en la realidad socio-cultural y empresarial del lugar que iban a visitar, y como suele ser habitual también, rechazaron mi consejo.
La verdad, si me hubieran dicho que no deseaban incurrir en más gastos, hasta lo hubiera entendido. Habría valorado como un error estratégico considerar la formación continua como un gasto en vez de una inversión, pero las finanzas son las que son y en ocasiones limitan nuestras posibilidades. Pero lo que me respondieron fue que no sentían la necesidad de realizar ningún curso porque ya tenían experiencia suficiente fuera de España (en el este de Europa y Sudamérica), sentían que ya estaban curtidos en la interculturalidad, y sabían manejarse con los extranjeros. Error.
En el ámbito de la interculturalidad, responder a una oferta de formación con un “no lo necesitamos” suele entrañar una resistencia personal a la imprescindible apertura en este terreno. Por lo general, sucede que las primeras experiencias tienden a convertirse en el perfecto manual a seguir para las siguientes, con independencia del país o entorno cultural en que hayan tenido lugar unas y vayan a desarrollarse otras… Tremendo error.
Por lo general, a la gente le gusta considerarse muy abierta a la interculturalidad, pero las personas siguen arrastrando prejuicios y estereotipos. El trabajo con otros países exige una formación continua en el ámbito social y cultural de nuestros interlocutores, y una constante vigilancia personal sobre cuanto sentimos, pensamos, decimos y actuamos. El problema es que es muy difícil aceptar nuestras propias incongruencias y es por eso que necesitamos ayuda externa.
La empresa de estos dos socios que viajaron a África cuenta con cero posibilidades en el país al que pretendían extenderse. Tal y como me contó mi contacto en la zona, uno de ellos, sin ser siquiera consciente, transmitió a sus interlocutores un carácter plagado de rasgos coloniales; los educados africanos con los que trató le dieron largas, y él ni se enteró. ¿Cómo se le dice a quien se considera ciudadano del mundo, abierto y acogedor en cualquier ámbito cultural, que en este país en concreto había arruinado sus posibilidades de hacer negocio? Podemos imaginar su respuesta, pero no conviene imprimirla. Por lo que todavía no se ha enterado de qué va la cosa
La gran desconocida: la formación continua en interculturalidad [13]
Este aprendizaje que se propone tiene una doble vertiente. Es igual de importante el conocimiento de la cultura de destino como la compresión de la propia. ¿Ayudarme a conocer mi propia cultura? Sí, por supuesto. La pertenecía a una cultura no implica su comprensión. Así que para conocer la cultura de destino deberemos empezar a conocer nuestra propia cultura. Una manera de adquirir conocimiento sobre nuestra cultura es mediante la comparación con otras. Como muestra general, a continuación se ofrece a grandes rasgos las características del pensamiento occidental, contrapuesto al no occidental [14]:
Occidental
Preeminencia del pensamiento racional
Primacía del individuo como unidad irreductible
Utilización de la naturaleza como recurso a explotar
Concepción lineal del tiempo
Aceptación de la creencia en el progreso y en el desarrollo
Articulación de las relaciones sociales y políticas en el marco del estado-nación
La alfabetización y la institución escolar son el elemento central e imprescindible en el aprendizaje y la socialización del individuo.
La economía (intercambio/monetarizada) abarca todos los ámbitos de la realidad.
El bienestar se basa principalmente en la posesión de bienes materiales
En el marco jurídico la culpabilidad del infractor es un elemento importante
La dimensión religiosa y espiritual se reducen a una dimensión particular y privada desligada del resto de la realidad.
No occidental
El pensamiento mítico y simbólico es tan importante como el racional. La ciencia no es el único medio para comprender la realidad.
La vida social se organiza en torno a la comunidad
No se separa persona/naturaleza. La naturaleza forma parte constitutiva de la naturaleza humana.
La concepción del tiempo y de la historia son más bien circulares.
Las relaciones sociales se basan en la persona y en la comunidad
La economía es de reciprocidad (baja monetarización)
La concepción del bienestar no es estrictamente material, incluye la dimensión espiritual y cósmica.
La dimensión religiosa no está separada del resto de la realidad.
Además de la importancia otorgada al conocimiento de la cultura (propia y ajena) y al entorno familiar, en este proceso debemos prestar especial interés en dos aspectos que nos facilitarán nuestra entrada en el nuevo destino, y en nuestra labor profesional. El primero y fundamental es el concepto del tiempo y después nos centraremos en otras variables que afectan al desarrollo laboral.
Concepto del tiempo. Uno de los aspectos que cuesta más de asimilar a los recién llegados a una nueva cultura es el distinto concepto del tiempo que suelen dominar en el lugar de residencia. Nos cuesta asimilar que el tiempo es un fenómeno cultural. Siguiendo a Hall (1984)[15] podemos distinguir un tiempo monocrónico y un tiempo policrónico. El primero de ellos contempla el tiempo como un compromiso ineludible y la puntualidad es una norma de conducta. Las necesidades de las personas se ajustan a la exigencia horaria. El tiempo es cuantificable y limitado. Por el contrario, el denominado tiempo policrónico está al servicio y es una herramienta de la gente. Se pueden realizar varias cosas a la vez, es decir, no es necesario acabar una para empezar otra, todo depende de las circunstancias. Como señala este autor, “Además, las culturas policrónicas suelen situar la realización del trabajo en una categoría especial muy por debajo de la importancia de ser simpático, cortés, considerado, amable y sociable con los demás seres humanos (…).
“Mi lugar de trabajo está a cuarenta minutos a pie del sitio más cercano donde hago las compras. Muchas de las tiendas funcionan en las casas de los lugareños y me han enseñado una lección acerca de Fiji. Un australiano, una vez, visitó la isla mientras hacía investigaciones y me preguntó que cuándo abrían las tiendas, ya que era la tarde y él todavía no había visto una sola tienda abierta todavía. Sorprendido por lo que parecía en el momento una pregunta increíblemente estúpida, le dije lo obvio. ‘Están abiertas cuando tienen sus puertas abiertas’. Sólo cuando me alejé, me di cuenta que en realidad no era una pregunta tan estúpida y que bien me la hubiera podido hacer yo mismo cuando recién acababa de llegar a Fiji. Habiendo vivido en Lakeba por un año, hasta ese momento, había aprendido mi lección y sabía que el tiempo era un concepto foráneo. Las tiendas se abren cuando los lugareños deciden que tienen algo que vender. Algunos días están abiertas, otros no. Cuando viajé por primera vez a la isla, en un barco de carga, me dijeron que me presentara el martes a las 4 de la tarde. Sin embargo, no zarpamos sino el jueves por la tarde. Bienvenido a una pequeña isla en el Pacífico Sur”.
--Cuerpo de Paz Fiji[16]
La mayor parte de tiempo se consume en el lugar de trabajo, y como en todos los ámbitos, la cultura tiene implicaciones directas en esta dimensión. Nos fijaremos brevemente en tres aspectos, aunque podíamos extendernos en más variables.
El poder y su ejercicio: Hace referencia a como se manejan las culturas en diferentes niveles de estatus y sus accesos al poder, especialmente en la relación entre jefe y subordinado. Nos manejamos entre tipos puros, fluctuando las diversas culturas entre estas variables: A.- Alto ejercicio del poder. Las desigualdades de poder se aceptan como algo natural (al igual que unas personas son más inteligentes que otras, unas detentan más poder que otras). Las personas poderosas no esconden su estatus, al contrario lo enfatizan, no lo delegan y se distinguen todo lo posible de los que no lo tienen. Por el contrario se espera que respondan a sus responsabilidades, en ocasiones con actitud paternalista y cuiden a sus subordinados. B.- Bajo ejercicio del poder. Se acepta las diferencias de poder, pero se percibe como artificial. Los que ostentan el poder no lo enfatizan y minimizan las diferencias con sus subordinados, delegan y comparten el poder en la medida de lo posible. La supervisión estrecha no está bien valorada y sí en cambio el tomar la iniciativa.
Actitud hacia lo incierto y lo desconocido: Anteriormente hablábamos de la incertidumbre y el estrés que ésta crea. Si esta incertidumbre es común a todas las culturas, el nivel de estrés creado difiere de unas a otras. En ambos extremos encontramos: A.- Alta resistencia a la incertidumbre: La incertidumbre crea un mayor nivel de ansiedad que se intenta controlar por todos los medios (normas, leyes, procedimientos) y su incumplimiento en altamente sancionado. Las personas se sienten seguras en los sistemas y estructuras que alivian el impacto de lo inesperado. B.- Baja resistencia a la incertidumbre: La incertidumbre no se controla ni limita porque no supone una fuente de ansiedad. El exceso de normas encorseta a la gente y no se siente cómoda. El azar forma parte de la vida.
Estatus adquirido o atribuido: este aspecto está relacionado con el individualismo/colectivismo y con el ejercicio del poder. Como en ocasiones anteriores tratamos de tipo puros: A.- Estatus adquirido: El estatus se gana a lo largo de la vida por los propios logros personales y profesionales. No es automático y puede perderse si no se mantiene. Se da importancia a la educación. B.- Estatus atribuido: Es automático y difícil de perder. El respeto deriva de la filiación y pertenecía además de por la edad y la antigüedad. De la educación se destaca su existencia y no sus logros. El sujeto se vanagloria de su poder y pide el respeto y deferencia que se merece.
Discusión de resultados
En este artículo se ha pretendido identificar un nuevo factor de riesgo que puede incidir en la salud de los trabajadores. Como indica Sofía Vega [17], “Un factor de riesgo es aquél que incrementa la probabilidad de que ocurra un daño, patología, enfermedad o lesión.” Parece suficientemente argumentada la existencia de un nuevo riesgo psicosocial que puede incidir sobre la salud de los trabajadores expatriados.
La bibliografía consultada hace referencia a todas estas plausibles consecuencias de las personas que se desplazan entre culturas, pero está claro que la situación económica actual, puede incluir a los trabajadores desplazados entre los que sufren estos síntomas.
Conclusiones
Aún es pronto para extraer conclusiones sobre esta nueva línea de investigación. El tiempo y sobre todo los resultados obtenidos podrán afianzar nuestra hipótesis de partida “el choque cultural de los expatriados afecta directa e inequívocamente a su salud física y psíquica”
Agradecimientos
Agradecer a todos los compañeros participantes en este estudio sin los cuales no se podría estar llevando a cabo este trabajo.
Una versión preliminar de este artículo se presentó en el congreso ORPconference 2014
Referencias Bibliográficas
[1] Martín-Sacristán, J.J.:http://www.africafh.com/2012/10/25/homesickness-sintoma-del-choque-cultu...
[2] Kohls, R.: Survival Kit for Overseas Living, Maine: Intercultural Press, Inc. 1996
[3] Jary,D. y J. Jary (1991): Sociology, Nueva York, The Harper Collins
[4] Adaptado de: International Center.Universidad de Missouri. http://muisss.wordpress.com/2011/09/28/the-3-ps-of-culture-shock/
[5] Previsiones de los expertos sobre la aparición de riesgos psicosociales en relación con la seguridad y salud en el trabajo. FACTS 74. OSHA 2007
[6] Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Cuarta encuesta europea sobre las condiciones de trabajo (2007), Oficina de Publicaciones oficiales de las Comunidades Europeas, Luxemburgo, 2007
[7] PEIRÓ, J.M. (1999): Desencadenantes del estrés Laboral. Madrid. Pirámide.
[8] En Rodrigo, M.(1999): Comunicación intercultural. Barcelona. Anthropos.
[9] Políticas de expatriación y repatriación en multinacionales. Visión de las empresas y de las personas. Universidad de Navarra (IESE).2005.
[10] El proceso de expatriación en empresas multinacionales: Visión del expatriado. Ernst&Young y Universidad de Navarra (IESE).2008
[11] Políticas de expatriación en el contexto económico actual. Visión Empresas. Ernst&Young y Universidad de Navarra (IESE).2011
[12] Communication Experiences of American Expatriates in South Korea: A Study of Cross-Cultural Adaptation. Human Communication 11 (4): pp. 511–528. 2008.
[13] Martín-Sacristán, J.J.: http://www.africafh.com/2012/09/13/la-gran-desconocida-la-formacion-cont...
[14] Rodrigo, M.(1999): Comunicación intercultural. Pg 231-232. Barcelona. Anthropos.
[15] Hall, E.T.: La danse de la vie:Temps culturel, temps vécu, Paris, Seuil.
[16] La Cultura Sí Importa: Manual transcultural del Cuerpo de Paz. Peace Corps Information Collection and Exchange.2001
[17] Vega, S. (2012):”Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (I)”. NTP-944. INSHT. Madrid
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