Mobbing: un modelo de análisis

MAYORAL BLASCO, SUSANA.

CALLE TORRELLAS N º7, 4ºB. 5001 ZARAGOZA, ESPAÑA. smayoral@unizar.es

Teléfono: 976 55-10-60

ABSTRACT

ABSTRACT

Se plantea que los modelos teóricos que mayoritariamente se utilizan para analizar el mobbing desde la acción sindical, y que orientan la prevención y la intervención, como son el Modelo Psicopatológico (Iñaki Piñuel, 2001), Modelo Psicosocial (Jorge Corsi y Graciela Peyrú, 2003) y el Modelo Sociolaboral (Dolores Fernández y Clara Llorens, 2002) son útiles pero parciales, ya que incorporan al análisis demasiado débilmente factores clave, como son el Poder y la Cultura de la Empresa.

Proponemos como modelo de mayor potencia explicativa, que permite incluir en el análisis del mobbing estos dos factores clave una adaptación del Modelo de la Teoría de la Acción de Pierre Bourdieu, donde:

Práctica = Campo + [(Capital) (Habitus)].

En este artículo presentamos la crítica teórica a estos modelos, y nuestra propuesta, que hemos contrastado empíricamente.

Palabras clave: mobbing, acción sindical, Poder, cultura de la empresa, Modelo Psicopatológico (Iñaki Piñuel, 2001), Modelo Psicosocial (2003), Modelo Sociolaboral (Dolores Fernández y Clara Llorens, 2003), Modelo de la Teoría de la Acción, Pierre Bourdieu.

MOBBING: UN MODELO DE ANÁLISIS.

El origen del modelo analítico del mobbing que presentamos , y que constituye el resultado final de la elaboración de una Tesis, hay que situarlo en una investigación previa, denominada “Mobbing y Acción Sindical” que se presentó como Tesina en el Departamento de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona.

Para realizar dicha investigación se realizaron una serie de entrevistas en profundidad a miembros de los tres sindicatos mayoritarios de la comunidad autónoma donde se realizaba el estudio, todos ellos responsables de temas de salud laboral y encargados de enfrentarse a la resolución de los conflictos surgidos alrededor de diversas situaciones de mobbing. Paralelamente se realizó una amplia consulta sobre la documentación y materiales que estos editaban sobre mobbing.

A partir de estas entrevistas y de la consulta de materiales se detectó que la acción sindical entorno al mobbing se fundamentaba en un set de conocimientos basados en las aportaciones científicas, académicas y de divulgación realizadas en los últimos años por autores como Iñaki Piñuel (2001), Marie France Hirigoyen (2001), Jorge Corsi y Graciela Peyrú (2003) o Dolores Fernández y Clara Llorens (2002).

Se pudo detectar que aunque todos estos modelos intentan aportar una explicación global al fenómeno del mobbing, no resuelven satisfactoriamente ciertos aspectos centrales del fenómeno. Es decir, son modelos útiles, pero parciales.

Así mismo, al finalizar dicha investigación se identificaron una serie de aspectos no previstos, y que parecían muy relevantes para entender los casos de mobbing. En esta investigación se analizaban dos casos de mobbing, uno en una empresa pública de ámbito estatal y otro en una administración pública local. En el análisis de ambos casos de mobbing se detectó que actores implicados en el caso (victimas, sindicatos, acosadores y quienes les encubren) se confrontaban en diferentes arenas (empresa, medios de comunicación, tribunales, lo que nos remitía al concepto de Campo de Pierre Bourdieu). Para esta confrontación usaban diferentes “armas” como el poder formal e informal , la capacidad de atacar laimagen y la credibilidad del oponente , la Ley, la capacidad de restringir la financiación(lo que nos remitía al concepto de Capital ,económico , simbólico , cultural); con una manera de “hacer” propia de cada uno de los actores , que comprendía comportamientos , estrategias y una serie de razones y valores que los sustentaban , entre ellos el de ser práctico (lo que nos remitía al concepto de Habitus).

PLANTEAMIENTO GENERAL Y OBJETIVOS.

Esta investigación previa nos remitía por tanto, a la necesidad de aplicar un marco teórico más macroestructural, capaz de comprender aspectos que las teorías utilizadas hasta el momento en el ámbito sindical en España no recogían, dejando aspectos importantes fuera del análisis del fenómeno.

La idea central es que ninguno de los modelos incorpora de forma adecuada el contexto, como factor explicativo de peso, por lo que factores como el Poder y la Cultura de la Empresa y su interacción, que parecen ser aspectos claves en el mobbing, no quedan suficientemente incorporados a estos modelos.

Por lo tanto como objetivos generales nos proponemos:

- revisar los pilares teóricos sobre los que se asienta la acción sindical en el tema del mobbing.

- proponer un modelo teórico de mayor potencia explicativa. Concretamente, proponemos el modelo de la Teoría de la Acción Práctica de

Pierre Bourdieu (1998,2002), donde:

PRACTICA = CAMPO + [(CAPITAL) (HABITUS)]

Lo que adaptado a nuestro caso, daría el siguiente modelo provisional. Gráfico 1. Modelo provisional.

PRACTICA = CAMPO + [ (CAPITAL) (HABITUS)]

+ Empresa Las Prácticas

MOBBING = Los Agentes Poder Cultura de la

Para apoyar nuestra propuesta, procedemos a realizar una crítica teórica de los modelos explicativos usados en la acción sindical, y posteriormente contrastamos la potencia explicativa de cada uno de los modelos aplicándolos al estudio de un caso de mobbing de una empresa pública. Se opta por estudiar un caso de mobbing en una empresa pública, porque a partir de la bibliografía revisada y de la experiencia sindical se constata que los casos de mobbing en las empresas y las administraciones públicas poseen algunas características que los diferencian de los casos de la empresa privada, así como que hay menos información sobre ellos que sobre los de la empresa privada.

DIFERENTES APROXIMACIONES TEÓRICAS EXPLICATIVAS DEL MOBBING

Dentro de la perspectiva psicológica, podemos encontrar el “Modelo Psicopatológico” de Iñaki Piñuel (2001) y el “Modelo Psicosocial” de Jorge Corsi y Graciela Peyrú (2003). Y dentro de la perspectiva sociolaboral, podemos encontrar el “Modelo Factores de Riesgo Psicosocial + Factores de Acoso = Daños a la Salud”, de Dolores Fernández y Clara Llorens (2002).

El Modelo Psicopatológico (Piñuel, 2001)

Descripción

Este modelo intenta buscar enfermedades y trastornos psicopatológicos como origen de las conductas de acoso. En primer lugar, este autor define el mobbing como:

“El continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”(Piñuel, 2001:52)

En consonancia con su definición, elabora el siguiente modelo explicativo: Gráfico 2. Modelo Psicopatológico.

Factores situacionales

Secreto en las actuaciones Vergüenza en la victima Testigos Mudos (atemorizados)

Formas de organización Comportamiento

del Trabajo organizativo

Burocracia Competitividad

Rigidez Prácticas no éticas.

Desorganización.

MOBBING

Autoritarismo.

Caos Inseguridad

Sobrecarga cuantitativa Desconfianza.

Déficit cualitativo

Personalidad Personalidad Personalidad

Paranoide Psicopática Narcisista

(Fuente: Piñuel 2001:132)

Desde esta perspectiva psicopatológica se admite que la organización del trabajo actúa como contexto favorecedor del acoso. Aún así esta perspectiva sigueponiendo el acento en la relación interpersonal, por lo que lógicamente ha tendido a buscar y a elaborar “perfiles” del acosador y de la víctima.

Valoración del Modelo

Aportaciones:

1) Aporta una conceptualización del acosador como una persona con una patología, ya que los identifica como psicópatas, paranoicos o narcisistas1

2) Se describen los perfiles de las víctimas como personas brillantes, honradas, solidarias, trabajadoras. Entendemos que esto tuvo y tiene el enorme valor de desestigmatizar a las víctimas socialmente, ya que cuando se empezó a hablar del mobbing en España (periodo 2000-2002) desde el sentido común, se tendía a pensar (sin entender en sus inicios qué era el mobbing) que las víctimas serían vagas, conflictivas, mediocres o “algo habrían hecho”. Esta descripción de los perfiles de las victimas permitió dar otra visión de las víctimas y fomentar el apoyo social.

3) Otra de sus aportaciones es la de poner el acento en que es el acosador el culpable de los daños producidos a la víctima (Piñuel ,2002). Coincidimos con el autor en que este es un aspecto importante y que conviene no olvidar, frente al surgimiento de términos como “acoso institucional”. Coincidimos igualmente en su planteamiento de que debido a que la destrucción de la víctima se produce a pesar de la obligación legalmente asignada a la organización de velar por la salud del trabajador /a (Ley de Prevención de Riesgos Laborales), es muy fácil derivar la responsabilidad de los daños a la salud sólo a la empresa o institución en la que se han cometido los hechos. La empresa o institución es responsable de la existencia del mobbing en su seno, en general, cuando se dan las circunstancias señaladas en la NTP 476 (Martín Daza y otros,1998), por ejemplo. Pero igual que una empresa o

1 Aunque los datos obtenidos a partir de la acción sindical, indican que este acosador “psicópata - paranoico-narcisista” es proporcionalmente minoritario, lo cierto es que existen. De hecho uno de estos casos fue estudiado en profundidad (Mayoral, 2003). El acosador, era además psicólogo, con lo que usó todos sus conocimientos para acosar a la víctima, de otra profesión (trabajadora social). Esta era la quinta víctima a la que acosaba, lo que puedo hacer porque su superiora le encubría.

una institución no mata físicamente, tampoco mata psicológicamente. Aporta por tanto la existencia, clara y diferenciada de un Agente que ejerce el acoso.

Carencias:

1) Respecto al perfil de los acosadores/as ceñir el perfil del acosador/a al del “psicópata -paranoico-narcisista”, deja fuera a todos los acosadores/as que no lo son (la mayoría), por lo que este modelo no permite explicar la conducta de todos los acosadores /as que no sufren ninguna de estas patologías.

2) Respecto al perfil de las víctimas, autores como el psicólogo Jesús Pérez Bilbao y otros (2001) o la psiquiatra Marie France Hirigoyen (2001), cuestionan la idea del “perfil de víctima” y defienden que cualquiera en un momento dado de su vida laboral, puede ser víctima del mobbing. Por su parte, Concepción Sáez Navarro (2001) señala que en los estudios realizados no ha sido posible encontrar un “perfil” típico ni del acosador (mobber) ni de la víctima (mobbed) , sin embargo se suele estar de acuerdo en considerar que el acosador percibe a la víctima como “peligrosa” por diferentes razones. Esta autora también señala como Heinz Leymann restó importancia a las variables individuales (tanto de las víctimas como de los agresores) y responsabilizó a la organización de la aparición del mobbing. Es cierto que en los datos proporcionados por la experiencia sindical, se detecta que muchas de las víctimas de acoso, encajan en la descripción de personas brillantes, trabajadores, que no se callan ante comportamientos fraudulentos, etc. Pero nuestro crítica a este modelo va más dirigido a poner en duda esta especie de binomio “acosador - víctima”, en que parece que sólo hay dos jugadores jugando un juego psicológico, rodeados de espectadores que se mantienen al margen (compañeros y jefaturas).

Desde esta construcción del problema de mobbing como un juego psicológico, la dinámica del acoso se rompe, cuando uno de los jugadores (la víctima) “deja de entrar a jugar el juego”, “deja de jugar el juego”. De esta construcción del problema se derivan las recomendaciones de autores como

Piñuel (2001), Hirigoyen (2001), Nora Rodríguez (2003) :en caso de que no se posean los suficientes recursos personales se hace necesario recabar ayuda profesional (psicólogo o psiquiatra), con lo que lo que se hace es medicalizar el problema, que es lo que ocurrió mayoritariamente en un primer momento en el estado español durante el periodo 2000-2002, excluyéndose otro tipo de actuaciones, porque como defiende la sociología, la construcción del problema, influye en su solución.

El Modelo de la Psicología Social (Corsi y Peyrú, 2003)

Estos psicólogos argentinos no elaboran una definición propia del mobbing, sino que se limitan a realizar una a partir de otras definiciones, fundamentalmente la de Leymann (1996) y la de Hirigoyen (2001). En todo caso consideran que:

“El concepto agrupa una diversidad de comportamientos que tienen una finalidad común: la modalidad agresiva y vejatoria con o sin intención de eliminar a un trabajador de la empresa. Las formas en las que suele presentarse son variadas y de las más sutiles : el aislamiento físico del trabajador ; la marginación a través de la hostilidad y la falta de comunicación ; la difusión de comentarios peyorativos ; la asignación de tareas humillantes , descalificadoras o d de muy difícil concreción ; el menoscabo de la imagen del empleado frente a sus colegas , clientes o superiores ; los cambios continuos ; etc. El impacto de este abuso emocional puede ser definitivo cuando destruye la autoconfianza del acosador en su competencia o en su sentido de los hechos. Todas estas modalidades de acoso al trabajador, obviamente no constituyen por sí mismas ninguna novedad. Lo que sí concita la atención de los juristas es el análisis del problema sobre la base de la repetición de estos hechos, en un lapso suficientemente prolongado y la relación asimétrica entre el agresor y la victima” 2(Corsi y Peyrú, 2003:183)

Descripción del Modelo

Estos autores conceptualizan el mobbing como una violencia social, y abordan su estudio desde la disciplinan de la psicología social. Ello nos dota de unas herramientas analíticas que nos permiten ampliar la perspectiva psicopatológica,

2 Las cursivas son las del original.

centrada en un binomio acosador - victima para ver que se trata de un producto colectivo.

Al abordar el estudio del mobbing como un tipo de violencia social (al que llaman violencia laboral) plantean la existencia de una serie de procesos psicosociales facilitadores de la violencia que facilitan el surgimiento y la reproducción de la violencia y que por lo tanto, también actúan en el surgimiento y reproducción del mobbing. Estos son la invisibilización, la naturalización, la insensibilización y el encubrimiento.

Estos procesos se ven apoyados por una serie de operaciones facilitadoras de la violencia, que son mecanismos más flexibles y concretos, como: negar la propia vulnerabilidad, subrayar las diferencias exagerándolas, definir con rigidez los campos de lealtades y deslealtades, minimizar los costosos humanos y materiales que genera la violencia y negar la violencia.

Valoración del modelo

Aportaciones:

1) Amplía la visión dada por la perspectiva psicopatológica centrada en el binomio acosador–víctima, para mostrar que el mobbing es una violencia social y por lo tanto un producto colectivo.

2) Al concebir el mobbing como violencia social, permite aplicar a su estudio herramientas de análisis de la violencia, concretamente los mecanismos psicosociales que facilitan la violencia. Ello nos facilita explicar cómo se produce y se reproduce el mobbing.

3) Liga los conceptos de poder , violencia y cultura al análisis del mobbing

Carencias:

1) Profundiza poco en el tema del Poder, que es clave en la violencia en general y en el mobbing en particular.

2) Enfoca el mobbing como resultado de dinámicas grupales y deja de lado el contexto o marco estructural en el que se produce.

3) Los conceptos expuestos son conceptos generales sobre la violencia, propios de la psicología social, pero los autores no los aplican al estudio del acoso laboral, sino que se centran más en el problema de la corrupción política, ya que dada la historia de su país (Argentina), ellos la sitúan como la causa del acoso. Por lo tanto, no ofrecen un modelo explicativo elaborado y específico del acoso laboral.

La perspectiva sociolaboral (Fernández y Llorens ,2002)

Descripción del modelo

¿En que se fundamenta esta perspectiva? La Nota Técnica de Prevención 476 (el documento de referencia elaborado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1998) establece que el substrato principal que favorece la aparición del Acoso está formado por: la organización del trabajo y la gestión del conflicto por parte de los superiores.

Estas autoras definen el mobbing poniéndolo en relación con el contexto laboral. En concreto, la definición que dan es la siguiente:

“Entonces ¿qué es el acoso moral? Es un riesgo laboral, derivado de las condiciones de trabajo, cuyos efectos en la salud son daños derivados del empleo y es una obligación empresarial prevenirlo. Se produce cuando el empresario o sus representantes o cualquier trabajador (es) que tiene(n) una posición de mayor poder (reconocido como una categoría laboral superior, o de facto, por tener mayores apoyos, mayor antigüedad, etc. actúan con el propósito de dañar a otro/a u otros/as trabajadores usando las deficiencias en la organización del trabajo de forma repetida y frecuente en el tiempo. Lo que diferencia el acoso moral de otros problemas derivados de la organización del trabajo es la intencionalidad de causar daño, la focalización en una o varias personas, la repetición, frecuencia y continuidad en el tiempo (NTP 476: 1998.) Si no se dan estas características, hablaremos de factores de Riesgo Psicosocial derivados de la organización del trabajo, pero no estaremos hablando de un caso de acoso moral”.

(Fernández y Llorens, 2002:2)

A partir esta conceptualización del acoso, elaboran un modelo muy sencillo que pone en relación los riesgos psicosociales con el mobbing, que reproducimos a continuación.

Gráfico 3. Modelo Factores de Riesgo Psicosocial + Factores de Acoso = Daños a la Salud .

Factores de Riesgo Psicosociales Falta de Control Influencia, claridad de rol, previsibilidad, Inseguridad…. (derivados de la organización del trabajo) + Falta de Apoyo Social(Instrumento de medida ISTAS 21) Intención Frecuencia Focalización Sutileza

+ =

Ansiedad Depresión Insomnio Aislamiento del mundo Pérdida de la Autoestima

Acoso Daños a la Salud

(Fuente: Fernández y Llorens, 2002:3.)

Estas autoras defienden que:

“Las deficiencias en la organización del trabajo y la intencionalidad de causar daño son la base necesaria para que podamos hablar de acoso moral. De todos modos, el elemento fundamental es la organización del trabajo puesto que si hay intención de causar daño pero la organización del trabajo no puede ser usada como elemento hostigado, no se dará el acoso moral. Eso significa también que la personalidad del acosador o de la víctima no son la base del problema”(Fernández y Llorens, 2002:3)

Consideramos que una aportación muy importante de estas autoras es mostrar que los factores de riesgo psicosocial pueden actuar como instrumento de acoso. Es la actividad del acosador/a quien lo convierte de factor de riesgo en instrumento de acoso. Por lo tanto, al hablar de Riesgos Psicosociales podemos vercómo influye la organización del trabajo en la aparición del mobbing, actuando como caldo de cultivo, y también cómo se utiliza la organización del trabajo para ejercer el acoso.

Estas autoras, además de proponer un modelo explicativo sobre el mobbing, realizan una serie de propuestas generales de prevención e intervención dirigidas a orientar la acción sindical. También elaboran una especie de protocolo de actuación al que llaman “proceso de gestión ante una consulta de acoso moral”. En él se recoge una serie de actuaciones individuales (a realizar por la victima) y una serie de actuaciones colectivas (a realizar por los/as delegados/as sindicales y el sindicato).

Valoración del modelo.

Aportaciones:

1) Se trata de un modelo específico para el acoso laboral.

2) Pone en relación explícitamente el acoso con la organización del trabajo. Plantea como la organización del trabajo puede actuar como caldo de cultivo y también como herramienta de acoso (los riesgos psicosociales).

3) Incorpora a un agente. Es la agencia de ese agente (su intención de hacer daño y las acciones desarrolladas para conseguirlo) las que producen daños a la salud de la víctima.

4) Proponen la acción colectiva, como vía de solución, frente a otros modelos que solo proponen la acción individual (acudir al psicólogo / a, o demandar judicialmente).

5) Introduce un agente nuevo en el conflicto, el sindicato.

Carencias:

1) Defiende que eliminando los Riesgos Psicosociales desaparecerá el acoso, al no haber instrumentos para acosar. Pero tanto desde la teoría como desde la práctica sabemos que la reducción del riesgo = 0, no es posible.

2) En la explicación del modelo se pone demasiado énfasis en la organización del trabajo. Privilegia una parte de la ecuación (los riesgos psicosociales) sobre la otra (factores de acoso).

3) Según la NTP 476 (Martín Daza y otros, 1998), existen conductas de acoso no relacionadas con la organización del trabajo (agresiones verbales, ataques a las actitudes de la víctima, violencia física). .

4) Individualismo metodológico. Un acosador /a con intención de causar daño y valiéndose de la organización del trabajo de forma focalizada y sistemática, produce daños a la salud de la víctima. Aunque esta situación es cierta, deja fuera otros elementos importantes del acoso, citados por la NTP 476 (Martín Daza y otros, 1998) que intervienen en el proceso de acoso, como la gestión del conflicto por parte de los superiores.

VALORACIÓN GENERAL DE LOS MODELOS EXPLICATIVOS ESPECÍFICOS DEL MOBBING.

Nuestra valoración, como ya planteamos al principio, es que estos modelos son válidos puesto que sí explican el fenómeno, pero sólo parcialmente. De alguna manera, explican el mobbing construyendo modelos que ponen el acento en determinados factores como son el perfil personal (Piñuel, 2001), las dinámicas de violencia grupal (Corsi y Peyrú, 2003) o la existencia de riesgos laborales (Fernández y Llorens, 2003), pero dejando otros factores en segundo plano o incluso ignorándolos. En este sentido hemos de resaltar dos elementos comunes a todos los modelos.

Como primer elemento común y reconocido como central en todos los modelos, está el factor Poder, concretamente la relación asimétrica de poder entre la víctima y el acosador o acosadora. Todas las definiciones y modelos reconocen que este es un elemento central, prácticamente la condición sin la cual no puede darse el mobbing. Sin embargo, ninguno de los modelos lo incorpora como factor integrante en el modelo. Es un factor, que se considera un a priori, una condiciónprevia necesaria, y, por lo tanto, se la deja fuera del modelo explicativo. Estos modelos parecen construirse de la siguiente manera: a partir de que existe una relación asimétrica de poder, vamos a explicar por qué se produce el mobbing.

Sin embargo, dada la centralidad que parece tener el poder, es inevitable plantearnos una serie de preguntas: ¿No sería conveniente (sobre todo para las víctimas y para quienes intentan defenderlas) profundizar en el estudio del papel del poder en el mobbing? ¿no tendrán algo que ver las relaciones de poder, en la gestión del conflicto por parte de los superiores, que según la NTP 476 es uno de los factores que pueden agravar la situación de mobbing e impedir su buena resolución? Si la relación asimétrica de poder está en la base del mobbing ¿no es posible que este cese cuando esta situación de poder asimétrica desaparezca, y haya una relación de poder igualada entre el acosador y la víctima? ¿Por qué medios se podría alterar esta situación de poder asimétrica?

Nuestro planteamiento es que, puesto que es un elemento central reconocido como tal por todas las definiciones y modelos, sería necesario integrar el Poder en los modelos explicativos del mobbing.

Como segundo elemento común, aunque todos parecen intentar relacionar el mobbing, en menor o mayor medida, con el contexto, ninguno lo hace en profundidad. El Modelo Psicopatológico de Piñuel (2001), menciona las formas de organización del trabajo y los comportamientos organizativos, como factores situacionales, como telón de fondo, aunque el factor explicativo central de su modelo lo constituyen los perfiles personales. El Modelo de la Psicología Social de Corsi y Peyrú (2003), conecta más el mobbing con el contexto, pero la conexión consiste en relacionar el caso de mobbing individual con la dinámica grupal de violencia existente en el lugar de trabajo donde se da el mobbing. Y, finalmente, el Modelo de Fernández y Llorens (2002) realiza una conexión con el contexto, al relacionar el mobbing con la organización del trabajo, concretamente con losriesgos psicosociales. Pero, aunque todos los modelos mencionan o intentan establecer alguna conexión con el contexto, consideramos que esta es insuficiente.

Basamos nuestra afirmación en la constatación de que entidades del peso de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2002), autores como Pérez Bilbao (1998,2001,2002) o Sáenz Navarro (2001), por citar sólo algunos, conceden gran importancia a la cultura de la empresa como un factor explicativo del mobbing. Coincidimos en esta visión, a partir de investigaciones propias realizadas anteriormente sobre el mobbing (Mayoral, 2003). Es por ello que planteamos la necesidad de un modelo explicativo específico del mobbing, que incorpore estos dos factores, no como telón de fondo, sino como factores explicativos de peso. Pretendemos así, proporcionar una visión más amplia y a la vez más profunda del fenómeno del mobbing. Es por ello que proponemos como modelo de mayor potencia explicativa aplicable al análisis del mobbing el Modelo de la Teoría de la Acción de Pierre Bourdieu.

Para contrastar la potencia explicativa de nuestro modelo frente a los utilizados habitualmente por la acción sindical procedemos a aplicar todos ellos al análisis de un caso de mobbing en una empresa pública. Es decir, aplicamos todos

los modelos al estudio de un caso.

ESTUDIO DE CASO

Metodología y técnicas.

Para probar la utilidad a la vez que las limitaciones de los modelos de Piñuel (2001) , Corsi y Peyrú (2003) y Fernández y Llorens (2003) , junto a la mayor potencia explicativa de nuestra propuesta teórica , aplicamos todos ellos al estudio de un caso. Empleamos por tanto una metodología cualitativa.

Como fase exploratoria, consideramos el trabajo de investigación realizado como Tesina (Mayoral, 2003). En él se analizan en profundidad dos casos demobbing, uno de una administración pública y otro de una empresa pública, elegidos entre seis casos explorados. Además se realiza una fase exploratoria específica para esta investigación en la que se exploran dos casos: un caso de una empresa pública y un caso en una empresa privada.

Uno de los presupuestos del estudio, derivado de la investigación presentada como tesina, es que el mobbing en el ámbito público reviste características propias, diferentes del mobbing en el ámbito privado. Por ello inicialmente, se eligen dos casos. Un caso de mobbing en una empresa pública, de ámbito estatal y un caso de mobbing en una empresa privada de ámbito estatal, con características muy similares en su estructura a la empresa pública. Como característica particular, se trataba de una empresa que anteriormente había sido una empresa pública pero se había privatizado, por lo que era que posible que el mobbing en ella compartiera algunas caracteristicas que atribuimos a la empresa pública. Lo elegimos por tanto, por ser el caso más probable , ya que utilizamos este caso con el propósito de la falsación , es decir , para comprobar si alguna de las características que se le atribuíamos a las empresas públicas , realmente le eran propias. A medida que íbamos investigando ambos casos en paralelo , comprobamos que había dinámicas comunes en el mobbing (la organización del trabajo como instrumento de acoso, el encubrimiento e incluso implicación activa de las jefaturas de la acosadora en el mobbing ) pero algunas de las dinámicas de la empresa pública eran específicas de esta , por lo que daban a los casos de mobbing una naturaleza diferente.

Así mismo, pudimos contrastar en esta fase exploratoria, aunque de forma así mismo exploratoria, la potencia explicativa de nuestro modelo para los casos de mobbing en la empresa privada.

Dado que uno de los objetivos específicos de la investigación era el generar un mayor conocimiento sobre los caso de mobbing en las organizaciones laborales públicas, una vez realizada esta contrastación en la fase exploratoria se abandonó el caso de la empresa privada, a fin de centrarse en estudiar en mayor profundidad el mobbing en el caso de la empresa pública.

Como técnicas se han usado , la recogida y estudio de documentación (informes de Inspección de Trabajo , sentencias judiciales, la evaluación de riesgos laborales de la empresa, denuncias de diversos delegados sindicales y sindicatos a Inspección de Trabajo , escritos de la sección sindical de la empresa a la empresa, respuestas de la empresa, escritos de la victima a sus jefaturas , respuesta de las jefaturas , denuncia a la guardia civil, escritos al defensor del pueblo de la Comunidad Autónoma , escritos al defensor del Pueblo de España y respuesta; así como documentación interna de la empresa). El caso se halla en la vía judicial, lo que permitió obtener gran cantidad de documentación, mucha de ella oficial, y otra interna de la empresa con firmas manuscritas y sellos de registro de entrada y salida (cincuenta y ocho documentos en total). También se realizaron entrevistas en profundidad abiertas en la fase exploratoria y entrevistas semiestructuradas en la fase de recogida de información a diversos informantes. Finalmente se recogió material gráfico, como prensa, fotografías y grabaciones televisivas.

La diversidad de material y su gran volumen ha permitido la triangulación de la información.

CONCLUSIONES

La aplicación de los diferentes modelos al caso nos proporcionan los siguientes resultados:

La aplicación del modelo de Piñuel (2001) no puede explicar el caso ya que no se puede comprobar el perfil de psicópata-paranoico-narcisista de los acosadores. Es por lo tanto el de menor capacidad explicativa.

El modelo de Corsi y Peyrú (2003) permite identificar cuales son las dinámicas y procesos presentes en la cultura de la empresa que permiten que el mobbing se produzca y reproduzca (naturalización, encubrimiento, exaltar e idealizar a quienes ejercen la violencia…), pero no da cuenta de otros factores presentes en el caso.

El modelo de Fernández y Llorens (2002) nos permite identificar en el caso como se utilizan los riesgos psicosociales como instrumentos de acoso: así podemos ver como se utilizan como instrumento de acoso, el aislamiento, la falta de claridad de rol, la falta de feedback el feedback o el feedback constantemente negativo…Pero no da cuenta de otros factores presentes en el caso.

Por último, al aplicar nuestra propuesta de modelo teórico obtenemos los siguientes resultados. Por un lado proporciona más información de la necesaria para contrastar las hipótesis específicas planteadas para explicar el caso. Y por otro lado, tiene unos conceptos lo suficientemente potentes y abiertos (Campo, Capital, Habitus) y unas dimensiones asimismo lo suficientemente flexibles (agentes, estructura del Campo, prácticas del Campo...) como para poder incluir factores no previstos inicialmente y particulares de cada caso.

Por ejemplo el concepto de Campo , en su dimensión de Agentes , nos permite ampliar la visión del mobbing como un asunto acosador/a - victima , para incluir a otros agentes internos , como Jefaturas , otros trabajadores o agentes externos (agentes que no forman parte de la plantilla de la empresa , pero que pueden influir sobre lo que ocurre dentro de esta) ; la dimensión de Estructura del Campo , permite explicar el mobbing como una estrategia desarrollada por quienes tienen el poder - formal e informal- para mantener su posición de poder , aniquilando a quienes consideran que la atacan (la victima del mobbing).Es decir , el mobbing es un medio para mantener la Estructura del Campo.

El concepto de Capital nos ha permitido incorporar plenamente el Poder dentro del análisis del mobbing, lo cual era uno de nuestros objetivos. Ha permitido también mostrar la centralidad del mismo en la aparición y mantenimiento del mobbing, hasta el punto que en el caso se observa que la disminución del poder de los acosadores supone una reducción de la intensidad del acoso y en algunos momentos casi su cese. En el momento en que los acosadores recuperan el poder, se reinicia el acoso y aumenta su intensidad.

También ha permitido incorporar las aportaciones de Fernández y Llorens (2002) respecto a los riesgos psicosociales, ya que efectivamente la utilización de éstos por parte de los acosadores se convierte en un Capital para ejercer el acoso.

El concepto de Habitus, permite incorporar la cultura de la empresa al análisis del mobbing, lo que era uno de nuestros objetivos. Permite incorporar tanto la cultura individual del acosador /a como la cultura colectiva de la empresa. Así mismo, nos ha permitido analizar como se produce y se reproduce esta cultura de violencia, integrando para ello las aportaciones de Corsi y Peyrú (2003). En nuestro caso concreto ha permitido identificar como parte de la cultura de la empresa el jugar una serie de juegos de poder como son el Juego de Construcción de Imperios (Mintzberg, 1992) o identificar el mobbing como un caso extremo de un juego de poder, el Juego de Mando (Mintzberg, 1992).

Por lo tanto, tras su contrastación empírica podemos afirmar su mayor potencia teórica y capacidad explicativa para los caso de mobbing frente a otros modelos analizados.

Sin embargo no hemos de dejar de señalar su principal punto débil. Es un modelo que no tienen una aplicabilidad práctica inmediata, ya que no existen instrumentos de medida, por ejemplo, de las relaciones de poder informales o de la cultura de empresa respecto al mobbing .Este es un punto débil del modelo, especialmente frente al modelo de “Factores de Riesgo Psicosocial +Factores de Acoso = Daños a la Salud” de Fernández y Llorens (2002) que cuenta con su propio instrumento de medida, el ISTAS 21.

Sin embargo, consideramos que puede ser una debilidad temporal y que puede actuar como modelo teórico que inspire la creación de otros instrumentos destinados a la prevención y a la intervención en casos de mobbing, así como que pueda orientar las actuaciones destinadas a la prevención e intervención desde la acción sindical al proporcionar un conocimiento más profundo sobre el tema.

Mientras tanto, y como paso previo, ofrecemos una pequeña operacionalización del mismo, mediante una representación gráfica y dos plantillas que pueden actuar como una especie de protocolo que guíe el análisis en la acción sindical.

Grafico 4. Modelo propuesto.

PRÁCTICA = CAMPO + [ (CAPITAL) (HABITUS) ]

MOBBING =

Agentes Estructura Prácticas Poder Estructura Del Campo del Campo Estructurada

Internos /Externos Formal /Informal Cultura Formal /Informal Colectivay Formales/Informales Cultura individual Estructura Estructurante Cultura Colectiva y

Cultura Individual

Gráfico 5. 1ª Plantilla de análisis.

Gráfico 6. 2ª Plantilla de análisis

BIBLIOGRAFÍA

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