Investigación para la reducción del absentismo y la siniestralidad en la intervención de los factores de riesgo psicosocial en una empresa de economía social

De las cuatro disciplinas que tiene la prevención, tres de ellas ya poseen un reconocimiento consolidado dentro de la salud laboral, sin embargo el absentismo y la siniestralidad no han variado. Pero, ¿y la psicosociología?, cuyos factores son responsables, según estudios aquí analizados, del 75 al 85 % de los accidentes y a su vez responsables aproximadamente del 54 % del absentismo. Siendo conscientes, de la multicausalidad de los Accidentes de Trabajo (AT), (varias causas - un sólo efecto), de que el absentismo Laboral es un fenómeno sociológico directamente asociado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo, y aquello que genere una actitud adecuada, integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc. redunda en un menor absentismo, mientras que la falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc., favorece todo lo contrario. Y en las últimas décadas, se ha incrementado, a todos los niveles, la conciencia social sobre la importancia del estrés en el trabajo; a pesar del lógico oportunismo que suscitan estas cuestiones. Los técnicos, somos conscientes de que el estrés es una más de las muchas consecuencias de los Factores de Riesgo Psicosociales (FRPS). Por tanto, no podemos omitir, el mobbing, el ipine, el bossing, la depresión, la ansiedad, los dolores de cabeza y espalda, la hipertensión, las cardiopatías, el alcoholismo, los trastornos de la conducta, impotencia, la falta de concentración, las úlceras de estómago, etc., enfermedades desatendidas y mayoritariamente orientadas hacia las contingencias comunes enmascarando la realidad, que son tan traumáticas como un accidente y pocos son conocedores de la relación de todas ellas con los FRPS (Ambiente físico, Contenido de la Tarea, Relaciones Interpersonales, Organización del Tiempo de Trabajo, Gestión del Personal, Estructura y Clima organizacional y Relaciones Trabajo Família). Para detectarlo, evidentemente es necesario hacer una evaluación psicosociológica, pero ésta, sólo es una fotografía de la situación de la empresa y no podemos detenernos tras dicha evaluación, por ello, nuestro trabajo de campo ha ido más allá. Tras analizar, entre otras, situaciones cotidianas como; investigar estrechamente los AT, conocer el trasfondo del incremento de dolores musculoesqueléticos, la ansiedad, el deterioro de las relaciones interpersonales, el incremento inexplicable de la siniestralidad en departamentos concretos, etc. y todo ello, analizado bajo el prisma de la multicausalidad de los AATT, hemos dirigido nuestros esfuerzos al conocimiento e intervención de los FRPS. Conscientes de que hay elementos en los que dicha intervención desde la empresa no es operativa, abordamos estos a través de talleres de formación con metodología inductiva (orientados al entrenamiento del manejo y control del pensamiento, emociones, y la relación del entorno laboral versus AT o enfermedad), el resto de FRPS son tratados a través de la oportuna gestión de los recursos humanos, convirtiendo todo el factor humano en gestores del sistema de PRL, y gracias a la filosofía social de la empresa, se hace viable.
Keywords: 
Psicosociología; gestión de la prevención de riesgos laborales; modelos causales no experimentales; estadísticas
Main Author: 
David C.
Berruezo Varela
TUSGSAL
España
Co-authors: 
Héctor
Saro Ots
TUSGSAL
España
Eva
Navas Puche
TUSGSAL
España

Berruezo Varela, David C.

Graduado Superior en Prevención de Riesgos Laborales por la ESPRL (INSHT, UPF, UPC y la UB)Técnico Superior en Psicosociología – Ergonomía y Seguridad Master Formación de Formadores (Experto Europeo) (Uniff (UPC)Responsable de FormaciónTUSGSAL / Camí Can Ruti, s/n. / 08916 Badalona (Barcelona) / Spain

+34 93 395 31 11 dberruezo@tusgsal.es

Saro Ots, HéctorTécnico Básico en Prevención de Riesgos LaboralesTUSGSAL / Camí de Can Ruti s/n. / 08916 Badalona (Barcelona) / Spain+34 93 395 31 11

Navas Puche, Eva

Recursos IntegralesTUSGSAL / Camí de Can Ruti s/n. / 08916 Badalona (Barcelona) / Spain+34 93 395 31 11Estudio y proyecto rediseñado y elaborado dentro del marco de colaboración de la Unidad de formación de formadores (UNIFF) de la Universidad politécnica de Catalunya (UPC)

ABSTRACT                                                                                                                          

De las cuatro disciplinas que tiene la prevención, tres de ellas ya poseen un reconocimiento consolidado dentro de la salud laboral, sin embargo el absentismo y la siniestralidad no han variado. Pero, ¿y la psicosociología?, cuyos factores son responsables, según estudios aquí analizados, del 75 al 85 % de los

accidentes y a su vez responsables aproximadamente del 54 % del absentismo.

Siendo conscientes, de la multicausalidad de los Accidentes de Trabajo (AT), (varias causas - un sólo efecto), de que el absentismo Laboral es un fenómeno sociológico directamente asociado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo, y aquello  que genere una actitud adecuada,  integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc. redunda en un menor absentismo, mientras que la falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc., favorece todo lo contrario. Y en las últimas décadas, se ha incrementado, a todos los niveles, la conciencia social sobre la importancia del estrés en el trabajo; a pesar del lógico oportunismo que suscitan estas cuestiones.

Los técnicos, somos conscientes de que el estrés es una más de las muchas consecuencias de los Factores de Riesgo Psicosociales (FRPS). Por tanto, no podemos omitir, el mobbing, el ipine, el bossing, la depresión, la ansiedad, los dolores de cabeza y espalda, la hipertensión, las cardiopatías, el alcoholismo, los trastornos de la conducta, impotencia, la falta de concentración, las úlceras de estómago, etc., enfermedades desatendidas y mayoritariamente orientadas hacia las contingencias comunes enmascarando la realidad, que son tan traumáticas como un accidente y pocos son conocedores de la relación de todas ellas con los FRPS (Ambiente físico, Contenido de la Tarea, Relaciones Interpersonales, Organización del Tiempo de Trabajo, Gestión del Personal, Estructura y Clima organizacional y Relaciones Trabajo Família).

Para detectarlo, evidentemente es necesario hacer una evaluación psicosociológica, pero ésta, sólo es una fotografía de la situación de la empresa y no podemos detenernos tras dicha evaluación, por ello, nuestro trabajo de campo ha ido más allá.

Tras analizar, entre otras, situaciones cotidianas como; investigar estrechamente los AT, conocer el trasfondo del incremento de dolores musculoesqueléticos, la ansiedad, el deterioro de las relaciones interpersonales, el incremento inexplicable de la siniestralidad en departamentos concretos, etc. y todo ello, analizado bajo el prisma de la multicausalidad de los AATT, hemos dirigido nuestros esfuerzos al conocimiento e intervención de los FRPS.

Conscientes de que hay elementos en los que dicha intervención desde la empresa no es operativa, abordamos estos a través de talleres de formación con metodología inductiva (orientados al entrenamiento del manejo y control del pensamiento, emociones, y la relación del entorno laboral versus AT o enfermedad), el resto de FRPS son tratados a través de la oportuna gestión de los recursos humanos, convirtiendo todo el factor humano en gestores del sistema de PRL, y gracias a la filosofía social de la empresa, se hace viable.

De les quatre disciplines que té la prevenció, tres d'elles ja posseeixen un reconeixement consolidat dintre de la salut laboral, no obstant això l'absentisme i la sinistralitat no han variat. Però, i la psicosociologia?, els factors de la qual són responsables, segons estudis aquí analitzats, del 75 al 85 % dels

accidents i aproximadament del 54 % de l'absentisme.

Som conscients de la multicausalitat dels accidents de treball (AT), (diverses causes

- un sol efecte) que l'absentisme laboral és un fenomen sociològic directament associat a l'actitud de l'individu i de la societat davant el treball i tot allò que generi una actitud adequada, integració, satisfacció, motivació, representativitat, redunda en un menor absentisme, mentre que la manca de promoció, tasques monòtones i repetitives, etc., afavoreix tot el contrari. I en les últimes dècades, s'ha incrementat, a tots els nivells, la consciència social sobre la importància de l'estrès en el treball; malgrat el lògic oportunisme que susciten aquestes qüestions.

Els tècnics som conscients que l'estrès és una més de les moltes conseqüències dels factors de risc psicosocials (FRPS). Per tant, no podem ometre el mobbing, el ipine, el bossing, la depressió, l'ansietat, els mals de cap i esquena, la hipertensió, les cardiopaties, l'alcoholisme, els trastorns de la conducta, impotència, la manca de concentració, les llagres d'estómac, malalties desateses i majoritàriament orientades cap a les contingències comunes emmascarant la realitat que són tan traumàtiques com un accident i pocs són coneixedors de la relació de totes elles amb els FRPS (ambient físic, contingut de la tasca, relacions interpersonals, organització del temps de treball, gestió del personal, estructura i clima organitzacional i relacions treball família).

Per detectar-ho, evidentment és necessari fer una avaluació psicosociológica, però aquesta només és una fotografia de la situació de l'empresa i no podem aturar-nos després d'aquesta avaluació, encara que els resultats fossin bons. Per això, el nostre treball de camp ha anat més enllà.

Després d'analitzar sota el prisma de la multicausalitat dels AATT, entre unes altres, situacions quotidianes com ara investigar estretament els AT, conèixer el rerafons de l'increment de dolors musculoesquelétics, l'ansietat, la deterioració de les relacions interpersonals, l'increment inexplicable de la sinistralitat en departaments concrets, hem dirigit els nostres esforços al coneixement i intervenció dels FRPS.

Conscients que hi ha elements en els quals aquesta intervenció des de l'empresa no és operativa, els hem abordat a través d'aquest projecte, dissenyant i impartint tallers de formació amb metodologia inductiva (orientats a l'entrenament del maneig i control del pensament, emocions, i la relació de l'entorn laboral versus AT o malaltia), la resta de FRPS són tractats, com sempre, a través de la oportuna gestió dels recursos humans, convertint tot el factor humà en gestors del sistema de PRL i gràcies a la filosofia social de la nostra empresa es fa viable.

   Of the four disciplines that the prevention has, three of them already have a  recognition  consolidated  within  the  labor  health,  nevertheless  theabsenteeism and the sinisterness has not varied. But, and the psychosociology, whose factors are responsible, according to studies analyzed here, from the 75 to 85 % of the accidents and also approximately for 54 % of the absenteeism.

Being conscious of the multicausality of the accidents of work (AT), (several causes

- only an effect), of which the employee absenteeism is a sociological phenomenon directly associated to the attitude of the individual and the society before the work,and what it generates an attitude adapted, integration, satisfaction, motivation,representatives, etc. results in a smaller absenteeism, whereas the lack of promotion, repetitive tasks monoton and, etc., favors all the opposite. And in the last decades, it has been increased, at all the levels, the social conscience on the importance of stress in the work; in spite of the logical opportunity that these questions provoks.

The technicians are conscious that stress is more of the many consequences of the factors of risk psychosocial (FRPS). Therefore, we cannot omit mobbing, ipine, bossing, the depression, anxiety, headaches and back, hypertension, cardiopathies, alcoholism, upheavals of the conduct, impotence, the lack of concentration, the ulcers of stomach, etc., diseases neglected and mainly oriented towards the common contingencies masking the reality, that they are as traumatic as an accident and few are expert of the relation of all of them with the FRPS (ambient physicist, interpersonal content of the task, relations, organization of the working time, management of the personnel, structure and organizational climate and relations work-family).

In order to detect it, evidently it is necessary to make a evaluation psycosociological, but this one, is only a photography of the situation of the company and we cannot stop after this evaluation, although the results were good. For that reason, our work of field has gone further on.

After analyzing under the prism of the multicausality of the AATT, among others, daily situations like; to investigate the AT closely, to know trasfondo the increase of músculoesqueléticos pains, the anxiety, the deterioration of the interpersonal relations, the inexplicable increase of the sinisterness in concrete departments, etc. and all it, we have directed our efforts to the knowledge and intervention of the FRPS.

Conscious that there are elements in which this the intervention from the company is not operative, we approached these through this project, by designing and distributing factories of formation with inductive methodology (oriented to the training of the handling and control of the thought, emotions, and the relation of the labor surroundings versus AT or disease), the rest of FRPS are treated, like always, through the opportune management of the human resources, turning all the human factor managers of the PRL system, and thanks to the social philosophy of our company, become viable.

   Des quatre disciplines d la prévention, trois d'entre elles possèdent déjà une reconnaissance consolidée dans la santé au travail, l'absentéisme et lasinistralité n'ont pas varié toutefois. Mais, et la psychosociologie?, dont les facteurs sont responsables, selon des études analysées, de 75 à 85% des accidents et (approximativement) de 54% de l'absentéisme.

Nous sommes conscients, de la multicausalité des accidents au travail (AT), (plusieurs causes - un seul effet), que l'absentéisme au travail est un phénomène sociologique directement associé à l'attitude de l'individu et de la société devant le travail, et ce qui produit une attitude adéquate, une intégration, satisfaction, motivation, représentativité, etc. A une reduction de l’absentéisme, tandis que le manque de promotion, les tâches monotones et répétitives, etc., favorisent tout le contraire. Et dans les dernières décennies, on a augmenté, à tous les niveaux, la conscience sociale sur l'importance de l’e stress au travail ; malgré l'opportunisme logique que suscitent ces questions.

Nous, les techniciens, sommes conscients que le stress est une des nombreuses conséquences des facteurs de risque psycho-sociaux (FRPS). Par conséquent, nous ne pouvons pas omettre le harcèlement moral au travail, l'ipine, le bossing, la dépression, l'anxiété, le mal de tête et dos, l'hypertension, les cardiopathies, l'alcoolisme, les bouleversements de la conduite, l'impuissance, le manque de concentration, les ulcères d'estomac, etc., maladies inaperçues et majoritairement orientées vers les éventualités communes en masquant la réalité et qui sont si traumatiques comme un accident et peu sont habiles de la relation de toutes avec les FRPS (atmosphère physique, contenu de la tâche, relations interpersonnelles, organisation du temps de travail, gestion du personnel, structure et climat organisationnel et relations travail famille.

Pour le détecter, dest évident qu’il faut faire une évaluation psychosociologique, mais celle-ci n’est qune photographie de la situation de l'entreprise et nous ne pouvons pas nous arrêter là, ,ême si les résultats sont bons. Pour cette raison, notre travail de est allé plus loin domaine.

Après avoir analysé sous le prisme de la multicausalité des AATT, pormi d’autres, des situations quotidiennes comme faire des recherches approfondies sur AT, connaître le fond de l'accroissement de douleurs musculo-squelétiques, l'anxiété, la détérioration des relations interpersonnelles, l'accroissement inexplicable de la sinistralité dans des départements concrets, etc. et tout cela, nous avons dirigé nos efforts à la connaissance et à l'intervention des FRPS.

Conscients qu'il y a des éléments dans lesquels cette intervention de l'entreprise n'est pas opérationnelle, nous us abordons ceux-ci moyennant ce projet, en concevant et en distribuant des ateliers de formation avec un méthodologie inductive (orientés à l'entraînement, le maniement et le contrôle de la pensée, des émotions, et la relation de l'environnement de travail contre AT ou maladie), le reste de FRPS sont traités, comme d’habitude, à travers la gestion opportune des ressources humaines, en transformant tout le facteur humain eu gestionnaires du système de PRL, et grâce à la philosophie sociale de notre entreprise, il est rendu viable.

Palabras clave

Psicosociología, gestión de la prevención de riesgos laborales, modelos causales no experimentales, estadísticas, investigación, de accidentes, métodos, prevención de riesgos, factores de riesgo psicosocial, factores y causas de la siniestralidad.

INTRODUCCIÓN A LA PREVENCIÓN                                                                                 

La prevención de riesgos laborales es la herramienta que posee la empresa para mejorar las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores y evitar los accidentes. Para ello, se nutre de cinco disciplinas, que son:

Definición de las disciplinas, Resumen del anexo I

Seguridad.- Estudia las condiciones materiales que ponen en peligro la integridad física de los trabajadores.

Higiene.- Estudia los contaminantes físicos, químicos y biológicos presentes en el lugar de trabajo.

Ergonomía.- A diferencia de la seguridad en el trabajo y la higiene industrial, que son técnicas las cuales su objetivo es la lucha contra accidentes y enfermedades laborales, la ergonomía, es un conjunto de técnicas preventivas, cuyo objetivo es la adecuación del trabajo a la persona. Puesto que las personas son diferentes, es necesario diseñar y adaptar puestos de trabajo de forma que se ajusten a las características de cada individuo.

Vigilancia de la salud.- Estudia las consecuencias de las condiciones materiales y ambientales sobre las personas y conjuntamente con el resto de técnicas, trata de establecer condiciones de trabajo que no generen ni daños ni enfermedades.

Psicosociología.- Estudia los daños de tipo psicológico que pueda sufrir una persona en su trabajo, como consecuencia del entorno y de la propia tarea. El estudio que

vamos a tratar aquí, pretende intervernir sobre los factores de carácter psicológico que intervienen en el trabajo y fuera de él, llegando a ser responsables del 75 al 85% de los accidentes y a su vez del 50 al 60 % del absentismo, con un coste sólo para el absentismo de 20.000 millones de euros en Europa, según datos de European Agency for Safety and Health at Work.

Contexto actual de las disciplinas

El conjunto de todas estas disciplinas, a través de una aparente interrelación, debería tratar de evitar que se den una serie de situaciones que puedan ocasionar cualquier problema sobre la salud o el bienestar de los trabajadores. Entendiendo que, los problemas de integridad física del individuo originados por motivos de seguridad, son más evidentes, próximos y prioritarios.

Sin embargo, hoy en el 2004, vemos como estas disciplinas parece que tengan autonomía propia y cada una de ellas trabaje en solitario, sin valorar las aportaciones y la información que las otras disciplinas pueden aportar y sin entender, que la unión de esfuerzos de todas ellas, evitaría en gran medida problemas de salud.

En este sentido, este proyecto de intervención para la reducción del absentismo quiere hacer entender y priorizar que el conjunto de problemas de origen psicosocial, por la frecuencia e incidencia con las cuales se están presentando, tienen graves repercusiones, no tan solo sobre la salud y el bienestar del individuo, sino también sobre otros aspectos como por ejemplo; la calidad del trabajo, el rendimiento, etc. Lo cual puede llegar a ser una justificación para que desde las empresas y en concreto desde las áreas de Recursos Humanos, se incremente el interés por abordar la disciplina de la Psicosociología aplicada al trabajo, dándole la importancia que merece. De esta manera, seremos conscientes de que los elementos que encierra esta disciplina tienen una incidencia no tangible sobre los accidentes y las enfermedades, sean profesionales o no.

Accidente y enfermedad profesional

Para comprobar el alcance de la importancia de la Psicosociología echemos un vistazo a la Ley 31/95 de Prevención de riesgos laborales, donde se establece que: “se consideran como daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”. Este concepto deja abierta una puerta a la reflexión, sobre cuantos accidentes y enfermedades no se contemplan como tal y por tanto, quedan pendientes de investigar.

Desde el punto de vista técnico, se considera accidente de trabajo “un suceso anormal, no querido ni deseado que se presenta de forma brusca e inesperada, aunque normalmente evitable, que interrumpe la normal continuidad del trabajo y puede causar lesión a las personas o daños a la propiedad” . Pero cuál es el motivo que ocasiona ese accidente.

Esta idea de lo que es un accidente de trabajo coincide aparentemente con la definición que da la legislación, en la que, según la Ley de la seguridad social, “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra en ocasiones o a consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena”. Podríamos en este punto en concreto reprochar al facultativo médico un error, distracción o falta de formación cuando expide una baja laboral por contingencias comunes cuando existen trastornos musculoesqueléticos de un trabajador que sufre estrés tensional derivado de su trabajo. Pues bien, en este sentido, se extienden un número desproporcionado de bajas por Contingencias Comunes (CC.CC.), que provoca que el técnico en PRL pierda la pista de un problema inherente a las condiciones de trabajo.

Ante este análisis y dejando a un lado los accidentes, se genera otra reflexión, sobre qué es una enfermedad. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), es “cualquier factor que altere  el  adecuado estado de bienestar físico, mental o social que afecte a la persona en su trabajo.”

Esta definición nos hace ser honestos con nosotros mismos y empezar a ver la prevención, por lo señalado en párrafos anteriores, como un elemento global de cara a mejorar la calidad de vida, sin más dilación y sin ningún otro argumento, y dejarnos de ver la Prevención como una herramienta que se limite a la reducción de los siniestros en horario laboral y limitándonos a hacer prevención dirigida a cubrir, exclusivamente, los requisitos legales y a mantener a cualquier precio nuestros índices de gravedad e incidencia.

 ACTITUD DEL INDIVIDUO Y DE LA SOCIEDAD ANTE EL TRABAJO                                       

El estudio de la pérdida de salud en el mundo laboral, igual que cualquier otro hecho social, requiere un modelo interpretativo que debe comenzar con un planteamiento de interrogantes sobre el problema, encaminados a responder al por qué del fenómeno. Ahora que estamos visualizando la importancia de la calidad de vida profesional para minimizar los efectos de accidentes y enfermedades, con relación a la definición de la OMS. y de la LPRL 31/95, analicemos desde el principio, el elemento primordial en todo este proceso, que es, el trabajo en su sentido estricto.

El trabajo

Conscientes de que nuestro puesto de trabajo ha ser el mecanismo y la herramienta, a través de la cual, podemos sentirnos realizados como personas (seguramente si pudiéramos vivir de renta, tendríamos un trabajo acorde a nuestras aficiones), debemos potenciar la faceta que, como seres humanos, necesitamos, realizarnos en un trabajo que nos permita desarrollar aquellas capacidades que cada uno de nosotros posee.

Por este motivo, antes de contratar a alguien, se hace necesario realizar un buen proceso de selección y debemos conocer el perfil del puesto de trabajo y el perfil del candidato entrante, aunque esto no siempre es posible. El proceso de selección está distorsionado en la mayoría de áreas de recursos humanos, valorando una serie de cualidades en la persona que no están relacionadas con el oficio en sí mismo.

Aunque esta situación, muchas veces ya viene distorsionada desde los estudios reglados de la persona, donde su formación está orientada por una corriente social que le lleva a estudiar o especializarse en cualquier profesión que no está en consonancia con sus actitudes y sus aptitudes.

Prueba de ello, la tenemos en este ejemplo, un Conductor Profesional, (fuese de mercancías o de viajeros), era un individuo que tenía en la conducción su vocación profesional, (que hoy se está perdiendo en casi todos los oficios), los conductores antes conducían más de lo racionalmente permitido y la ergonomía y las condiciones de trabajo dejaban bastante que desear (no había aire acondicionado, la estructura física no tenía lógica, los cambios de marchas eran extremadamente duros, el asiento prácticamente de madera, etc.). Sin embargo, hoy con todas las comodidades, con menos horas de trabajo, con asientos ergonómicos e hidráulicos, existe un mayor número de trabajadores con trastornos musculoesqueléticos y trastornos digestivos, que antes.

La pregunta es, ¿por qué?, si las condiciones son más favorables. Bien, se comprueba, que hoy una persona obtiene el carnet de conducir no por vocación, sino por conseguir un trabajo, que le permita tener una seguridad familiar, y por lo tanto no puede realizarse como ser humano, cada día vive a disgusto su situación laboral. En consecuencia, a lo largo de la jornada, los nervios del trabajo, la ansiedad y la frustración pasiva, hacen que tenga una tensión muscular impropia del trabajo desarrollado en condiciones normales. Aquí ya tendríamos un elemento justificativo del incremento de trastornos musculoesqueléticos.

Por lo tanto, hace falta tener presente que aquel trabajador que necesita por si mismo, realizarse como tal, y que por la falta de conocimientos, de autonomía y/ootros factores, no puede llevarlo a cabo, puede desencadenar una serie decondicionantes que le condenen a padecer un accidente o una enfermedad.

Phyllis Gabriel, especialista en rehabilitación profesional y una de las principales autoras en este tipo de estudios, expresó su alarma por la magnitud que están adquiriendo los costes de estas preocupantes tendencias: "Los empleados sufren desánimo, cansancio, ansiedad, estrés, pérdida de ingresos e incluso desempleo, con el agravante, en algunos casos, del inevitable estigma que lleva asociado la enfermedad mental. Para los empleadores, los costes se traducen en términos de baja productividad, disminución de los beneficios, altas tasas de rotación de plantilla y mayores costes de selección y formación del personal sustituto. Para los gobiernos, los costes incluyen gastos de atención sanitaria, pagos por seguros y merma de renta a nivel nacional." No sería posible que estando perjudicados todos los stakeholders se tomara una determinación en cuanto a retomar la importancia de los Recursos Humanos en la empresa en su sentido estricto, con la valoración del factor humano como el elemento más preciado de la empresa.

No olidemos que, en primer lugar, una empresa está compuesta de personas y que el rendimiento y la felicidad de las mismas, determina su éxito.

Relación causal (Accidente – enfermedad – trabajo)

Hay estudios que demuestran que la relación causal (Causa – Efecto) que deriva en accidente, no viene producida por una sola causa, sino que, intervienen varios factores dentro del mismo accidente y que a la hora de investigarlo debemos de tener muy presente.

Uno de los estudios sobre este tema es “La Causalidad de los Accidentes de Trabajo”. Disponible en la biblioteca del INSHT de Barcelona, en Internet y en la revista núm. 2 y 3 de Prevention Word Magazine. Por lo tanto, vamos a analizar el proceso que nos lleva a una baja por Incapacidad Temporal (IT) (Accidente o Enfermedad), según estos estudios del que se adjunta copia en el Anexo II.

En él se detalla que los FRPS (Factores de riesgo psicosociales), conjugan una serie de elementos que, de no tener presentes y existir amortiguadores a los mismos, son factores que desencadenan en estrés negativo, y por tanto, son elementos de vital importancia dentro de la causalidad en los accidentes y del absentismo. Todos sabemos que el absentismo es un fenómeno directamente asociado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo, y aquello que genere una actitud adecuada, integración, satisfacción motivación, representatividad, etc., deriva en un menor absentismo.

Estas situaciones se encuentran en el medio ambiente de trabajo, son numerosas y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa y fuera de ella.

Por tanto, debemos hacer que la psicosociología, encargada del estudio de todos estos procesos, sea la piedra angular o el eje de giro, de todas las disciplinas que la

prevención posee. Sin olvidarnos por supuesto, de la vigilancia de la salud, que es la herramienta fundamental en muchos casos en la detección de FRPS.

Así, debemos actuar sobre las interacciones entre el medio ambiente y las condiciones de organización por un lado, y por otro, las capacidades del trabajadory sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo en relación alas percepciones y experiencias que influyen directamente sobre la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

 CÓMO AFECTAN LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EN LA SALUD                   

  • Ambiente físico
  • Contenido del Trabajo
  • Relaciones interpersonales
  • Organización del Tiempo de Trabajo
  • Gestión de Personal
  • Estructura y Clima organizacional
  • Relaciones TrabajoFamília

Descripción de los Factores de Riesgo Psicosociales

Ambiente físico y demanda física

Factores ambientales tales como temperatura, ruido, iluminación, pueden llegar a convertirse en estresores ambientales, pudiendo tener un efecto sobre la realización de la tarea y contribuir a un malestar general o disconfort sobre el individuo. También la demanda de esfuerzo físico puede llevar a debilitar al individuo provocándole déficit en la atención.

Contenido del trabajo

Todo trabajo contiene elementos que lo podrán hacer interesante y enriquecedor o por el contrario lo podrán convertir en desagradable, molesto y aburrido.

Las tareas adeudan ser diseñadas en concordancia con los principios ergonómicos que tienen en cuenta las limitaciones de la ejecución humana. El diseño del trabajoy del entorno laboral debe basarse en el análisis de las actividades exigidas al trabajador.

La tarea realizada por el trabajador, comprende un grupo de factores que pueden tener una potencialidad motivadora real y tienen que ver con el trabajo en sí mismoy las posibilidades de desarrollo que este ofrece al individuo, o por el contrario, pueden ser causantes de problemas de salud.

Entre estos factores nombrados, podríamos citar:

. Ritmo de trabajo. Monotonía/ repetitividad. Iniciativa / Autonomía. Nivel de cualificación exigido para el puesto. Nivel de responsabilidad· Etc.

Organización del Tiempo de Trabajo

Hace referencia a la organización y al contenido del trabajo, que son analizados en función del tiempo. Se trata de evaluar los horarios de trabajo, la duración de las jornadas y la optimización de pausas y descansos, valorando la relación fatiga- descanso y tomando en consideración, naturalmente, el tipo de trabajo, su contenido y carga, así como los distintos tipos de organización.

Podemos decir que, hoy en día, la organización del tiempo de trabajo se está convirtiendo en una dimensión fundamental de la organización de la empresa. Las formas de organización del tiempo de trabajo tienden a cubrir varios objetivos y aprovechar al máximo los equipos, máquinas y herramientas, adaptarse a las variaciones de la demanda del mercado, mejorar la eficacia del tiempo de trabajo mediante la disminución de tiempos improductivos, etc.

Los factores más relevantes en la organización del trabajo son:

· Pausas y descansos.

· Horario flexible.

· Trabajo a turnos y nocturno· La organización del trabajo, en estricto sentido, basada en la autonomía que tiene el trabajador sobre su tarea profesional.

Relaciones interpersonales (Soporte social)

Las relaciones interpersonales son el resultado de un entendimiento mutuo entre el comunicador y el receptor. El ser humano es en esencia un ser social con una necesidad de comunicarse con los demás. De ahí que se establezca una relación entre el estrés laboral y las relaciones en el medio de trabajo, si se produce una disfunción dentro de las relaciones sociales de la misma, es decir, las relaciones del trabajador con sus compañeros, superiores y subordinados y el apoyo que estos le prestan.

Las relaciones en el puesto de trabajo podrán ser fuente de satisfacción. En este caso contribuyen a disminuir el estrés o a amortiguar sus consecuencias, pero también podrán suponer una fuerte fuente de estrés cuándo son inadecuadas.

Podemos observar la comunicación interpersonal que abarca desde las órdenes dadas directamente, hasta las expresiones casuales o, por ejemplo, la falta de confianza entre los miembros de un grupo lleva consigo una inadecuación de las comunicaciones que desemboca en una insatisfacción y una sensación de amenaza para el bienestar personal, también estos problemas podan surgir de las diferencias en las percepciones de los individuos, o de la forma que un individuo prefiere relacionarse con otros y la manera que se desarrollen estrategias personales para mejorar la comunicación.

También son de importancia las relaciones con los superiores; existen datos empíricos que demuestran que las personas que se sienten menos consideradas por su superior manifiestan sentir una mayor presión en el trabajo. La percepción de la sensación de presión son inversamente proporcionales: cuándo más apoyo nos dan nuestros superiores, menor es la presión que sentimos y más aumenta la sensación de seguridad.

Es importante no sólo la cantidad de relaciones, sino la calidad de las mismas: unas relaciones de calidad, contribuyen a esta. En cambio, una inadecuada relación o una falta de relaciones o el espaldarazo en situaciones de dificultad, pueden ser fuente de estrés.

Así diremos que es un factor que alivia la tensión psicológica e influye en las consecuencias psicológicas del estrés, está determinado por la expresión de afecto positivo, reconocimiento de creencias, estimulación porque la persona exprese abiertamente sus opiniones, ofrecimiento de información y consejo, y ayuda material; responde a la necesidad de sentir afecto y de sentirse parte de un grupo.

La importancia de un entorno que permita a las personas creer que se preocupan de ellas, que son queridas y valoradas, radica en que permite satisfacer las necesidades humanas de compañerismo y afiliación y que facilita recursos para moderar el impacto de las condiciones de trabajo adversas, es decir, el enfrentamiento a las presiones y demandas estructurales.

Gestión de Personal (Trato justo)

Un resumen de 14 investigaciones concluye que lo que más contribuye a la realización del empleado es la relación diaria que mantiene con el líder de la organización. Por lo que el liderazgo emocional y la calidad de las relaciones humanas juega un papel clave en el éxito de la organización, valoración que debe hacerse periódicamente la dirección de RR.HH.

A su vez también hay que tener presente aspectos como:

· La organización del trabajo.

· Políticas retributivas.

· Compromiso con los recursos humanos.

· Lugar de trabajo.

· Posición dentro del organigrama.

Estructura y Clima organizacional

El comportamiento de cada persona se construye por la interacción entre sus propias características de la situación en la que se encuentra. Esto significa que no existe una manera única y eficaz de dirigir, sino que existen una serie de factores relativos a la organización que, junto a las características de los individuos y grupos implicados, hacen que la estructura y el clima sea el que es.

La organización adeuda crear un clima que promueva el compromiso de los trabajadores con la seguridad y salud, y con el compañerismo. Una mala estructura y clima organizativo podrán provocar malestar, angustia, insatisfacción laboral, etc.

Relaciones Trabajo-Família

Las personas tienen una serie de necesidades sociales que son fuente de motivación del comportamiento, por esto, las relaciones interpersonales en el trabajo y fuera de él son un elemento importante del ambiente que vive una persona.

Las relaciones extra-laborales, podrán condicionar en mayor o menor incidencia la conducta, estado de ánimo, nivel de atención, rendimiento, etc.

Al acabar la jornada laboral y llegar a casa, si predomina un clima agradable, una buena relación con la pareja o familiares harán que la persona pueda estar más relajada, vaciada y de mejor humor. En cambio si estos factores son inversos, discusión con la pareja, mala comunicación con los familiares, enfermedad de los mismos, esto provoca que el trabajador, al día siguiente, se encuentre indefenso ante sus tareas, y si a esto se le suma la falta de atención y la despreocupación que estas situaciones desencadenan, estamos frente a un inminente error, accidente o bien a largo plazo, absentismo.

Cómo afectan todos estos factores de riesgo a la salud

Todos sabemos que la alteración de cualquiera de los FRPS puede producir un desequilibrio en la persona, pero no es tan importante como si son varios los que tienen una alteración y no existieran amortiguadores para mitigarlos, de forma que, desencadena situaciones estresantes que derivan en problemas de salud. En este sentido, diremos que hay FRPS dónde no puede haber una intervención por parte del propio trabajador como son (AMBIENTE FÍSICO, CONTENIDO DE LA TAREA, GESTIÓN DEL PERSONAL), pero por el resto de FRPS sí que podemos aplicar medidas correctoras desde todos los ámbitos posibles.

Hoy en día, en nuestra sociedad, existe una alarma en relación con el número elevado de los accidentes en el seno de las empresas. De ahí nace la pregunta, de cómo es posible si hoy se está haciendo más prevención que nunca y además hay una mayor sensibilización e interés al abordar esta temática, tanto desde las administraciones, como desde las empresas y de los propios trabajadores. No será que no conocemos realmente el origen del problema?

Desde hace más de una década ya está demostrado que la alteración de los FRPS, es tal, que los problemas de salud que derivan de la misma, a largo plazo pueden llegar a generar algún tipo de cáncer y que son capaces de ocasionar malestar entre los trabajadores con resultados como irritabilidad,            ansiedad, depresiones, trastornos gastrointestinales, trastornos musculoesqueléticos, migraña, alcoholismo, impotencia, y un largo etc., y como no, incapacidad temporal por accidente o enfermedad, que repercute en el absentismo de la empresa.

Seguramente si se hubieran extrapolado estos datos y sensibilizado a la sociedad a través de campañas de generación de opinión pública y a su vez que los facultativos cuando detectan estos trastornos derivados del trabajo lo hubieran remitido a la Mutua con su correspondiente Investigación, habríamos avanzado en cuanto a la importancia de la disciplina de la psicosociología, dentro del ámbito de la prevención de riesgos, pero lamentablemente, se sigue haciendo caso omiso a esta problemática y a las consecuencias que derivan de los FRPS.

No olvidemos que primero, una empresa está compuesta de personas. El rendimiento y la felicidad de esas personas determinan el éxito de esa empresa.

 APLICACIÓN DEL PROYECTO A TUSGSAL                                                                           

Todos estos estudios y teorías aquí tratados, se trasladan a la Dirección de Recursos Humanos con la finalidad de mejorar el clima laboral y conseguir los objetivos aquí expuestos. Prácticamente la totalidad de las propuestas de intervención sobre los FRPS, están inmersos dentro de la filosofía social de esta empresa, de ahí que sea mucho más fácil implantar este sistema en una empresa de estas características (Sociedad Anónima Laboral), que en otras empresas cuya constitución mercantil es meramente capitalista.

La Economía Social

Podríamos definir la economía social como toda actuación económica que actúa en el mercado o en la sociedad con los principios de: (a) Organización democrática;(b) Anteponer la persona antes que el capital; (c) Reparto de beneficios o resultados con criterio colectivo; (d) Propiedad horizontal; (e) Especialmentesolidaria con el entorno; y (f) Provocadora de cohesión social.

Las empresas de economía social se caracterizan por disponer de una organización y objetivos que pretenden la distribución del trabajo, su remuneración

correspondiente y de los beneficios derivados del mismo entre los trabajadores de dichas empresas.

El concepto de economía social agrupa a denominaciones utilizadas en varios países como economía solidaria, tercer sector o CMAFS (cooperativas, mutualidades, asociaciones o fundaciones). Existen diversas formas de organización en este sentido, una de las cuales constituye la denominada Sociedad Anónima Laboral. Sociedad Laboral es toda aquella sociedad en la que la mayoría del capital social es de propiedad de los trabajadores que presten en ella servicios retribuidos en forma personal y directa, cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido, y en forma de trabajador por cuenta ajena.

Desde hace unos años, el sector de la Economía Social en Europa ocupa un lugar de eminente importancia. Según datos facilitados por la Comisión Europea el sector de la Economía Social representa el 6% del PIB y del empleo total de Europa. Con estos datos cabrá afirmar que 270 millones de ciudadanos europeos son miembros de una cooperativa, sociedad laboral, mutualidad, fundación o asociación.

En resumen, podemos concluir diciendo que las empresas de economía social se distinguen de las empresas de capital por la especificidad de sus características comunes, en especial: (a) La primacía de la persona y del objeto social sobre el capital; (b) La adhesión voluntaria y abierta; (c) El control democrático por sus miembros; (d) La conjunción de los intereses de los miembros usuarios y del interés general; (e) La defensa y aplicación de los principios de solidaridad y responsabilidad; (f) La autonomía de gestión e independencia respecto a los poderes públicos; (g) La mayor parte de los excedentes se destinan a la consecución de objetivos a favor del desarrollo sostenible; (h) el interés de los servicios a los miembros y el interés general.

Todas estas características confieren a este tipo de organizaciones el perfil óptimo para responder con eficacia a las elevadas exigencias que un sector como el de servicios, orientado plenamente al servicio de la ciudadanía, presenta.

La Empresa

La empresa TUSGSAL (Transportes Urbanos y Servicios Generales, Sociedad Anónima Laboral), desarrolla su labor en el ámbito del sector servicios, dedicada al transporte de viajeros en el ámbito urbano de Badalona, Barcelona, Sta. Coloma de Gramenet, Montgat, Tiana, Montcada i Reixac y St. Adrià del Besós, todas ellas ciudades catalanas del estado Español. Funciona desde Mayo de 1985 y sus líneas de autobuses configuran una red local metropolitana que responde satisfactoriamente a la demanda de movilidad de la población, proporcionando una accesibilidad adecuada a todos los puntos del territorio en que opera.

En el centro de trabajo se estructuran varias áreas para un total de unos 575 trabajadores: Tráfico, donde se integran todos los conductores-perceptores (que representan un 72% del total de la plantilla, con unos 415 trabajadores), Administración (unos 85 trabajadores) y Taller y Mantenimiento (unos 75 trabajadores, y donde se realizan todo tipo de actividades de mecánica, electricidad y/o electrónica, plancha y pintura).

Las instalaciones de la empresa cuentan con una zona de aparcamiento para los autobuses, tren de lavado, estación de servicio, cabina de pintura, elevadores portátiles y circuito cerrado de aire comprimido. En el taller, existen varias zonas: inyección, electricidad, aire acondicionado, mecánica, oficina, almacén y plancha, distribuidas en una nave de unos 850 metros cuadrados. Se dispone, asimismo de dependencias para el área de administración, vestuarios, comedor, sala de cursos/asambleas; y edificaciones anexas varias (servicio médico, almacén de

pinturas y disolventes, cuarto de motores, recepción, sala de conductores y ocio y resto de pequeños almacenes).

El área de Prevención de riesgos se ha estructurado en un Servicio de Prevención propio que asume las cuatro disciplinas preventivas (Seguridad, Higiene industrial, Vigilancia de la Salud y Ergonomía y Psicosociología) desde el 1 de Julio de 2000, fecha desde la cual se sistematiza la gestión de la prevención creando distintos grupos de trabajo. Antes de esa fecha, la empresa disponía de actividades y normativas internas en materia de prevención de riesgos laborales (se elaboraron unas normas de seguridad e higiene para labores de riesgo, básicamente en trabajos del área de taller y mantenimiento); habiéndose realizado una evaluación de riesgos inicial, funcionando periódicamente el comité de seguridad e higiene (posteriormente comité de seguridad y salud), o efectuándose distintas mediciones higiénicas o evaluaciones puntuales en distintos puestos de trabajo. Sobre esta estructura inicial se ha desarrollado un sistema de prevención de riesgos laborales [3], que funciona con los criterios elaborados por la OIT. (plan-do-check-act). [4]

En el año 2001, la empresa obtuvo la certificación de calidad AENOR ISO 9001, integrando, en dicha certificación, los procedimientos de formación y de prevención de riesgos laborales, los cuales han sido valorados muy positivamente dentro del proceso de auditoria asociado.

 PROYECTO DE INTERVENCIÓN SOBRE LOS FRPS EN TUSGSAL                                        

PSICOSOCIOLOGÍA

FACTORES DE RIESGO

1.- Ambiente físico

2.- Contenidode la Tarea

3.- Relaciones interpersonales

4.- Organitzación del Tiempo deTrabajo

5.- Gestión de Personal

6.- Estructura y Clima organitzaciones 7.- Relaciones Trabajol-Família

C O N

S                      ESTRES

E

c U E N C I A S

MOBBING

BURN OUT

IPINE - ACCIDENTES - HIPERTENSIÓN CARDIOPATÍAS

- ALCOHOLISMO – DOLOR DE CABEZA Y ESPALDA

- IMPOTENCIA - TRANSTORNOS DE LA CONDUCTA

- ANSIEDAD - FALTA DE CONCENTRACIÓN

- DEPRESIÓN    - ÚLCERAS DE ESTÓMAGO

(...)

PROYECTO

PROYECTO

REDUCCIÓN ACCIDENTES TRABAJO

REDUCCIÓN ENFERMEDADES

RESULTADOS

MEJORA CLIMA LABORAL

REDUCCIN COSTES

REDUCCIÓN ABSENTISMO Y SINIESTRALIDAD

Este esquema es un resumen comprimido de todo el proceso de implantación en TUSGSAL, en cuanto a la intervención sobre los FRPS. Desde la dirección de recursos humanos, una vez conocedora de las consecuencias que se derivan de la alteración de los FRPS, decidieron establecer un proyecto de intervención que tenía como objetivo la mejora de clima laboral, la reducción de costes sociales y económicos por accidentes y la reducción del absentismo. Estos objetivos no son nuevos para la empresa, ya que están en armonía con la filosofía social de la misma, sin embargo se abren nuevas vías, mecanismos y herramientas de intervención que se dirigen en su conjunto a la mejora de la calidad de vida laboral y en consecuencia de la salud de los trabajadores.

Para ello, se debe diseñar un plan de intervención bien estructurado, para lo cual, utilizamos un estudio sobre la calidad de vida profesional, estrés y sus causas, en la categoría de conductor profesional, facilitado por la consultoría Senta Work y la sección sindical de la empresa TUSGSAL. Que nos trazaría inicialmente las posibles mejoras y las medidas de intervención sobre ellas.

Como principal conclusión de este estudio podemos afirmar que los resultados son muy favorables y muestran una situación muy adecuada en los resultados y procesos humanos que eran objeto del estudio.

Se puede afirmar que el nivel de identificación con la compañía es francamente alto y así lo manifiesta el 84% de los trabajadores encuestados, el 88% se muestran satisfechos con su puesto de trabajo. Un clima de estas características hace posible intervenir sobre los FRPS y obtener estudios sobre las consecuencias de los mismos, y en ese proceso estamos trabajando con la Universidad de Valencia (Departamento de Psicometría), hasta el año 2006.

El estudio señalado de Senta Work sugiere que la empresa puede revisar los procedimientos de información y convendría diseñar acciones formativas adicionales para ser entrenados en técnicas de manejo de las situaciones, relajación y control del pensamiento y emociones. En concreto dirigidos a la categoría profesional de conductor de autobús.

Para ello, se han diseñado los talleres de reducción de los FRPS, como uno de los elementos más importantes a destacar, entre otras medidas, y aunque parece que la formación dé unos resultados intangibles, hay estudios que demuestran que por cada Euro que se invierte en formación empresarial no relacionado con habilidades específicas (por ejemplo, cursos de dinámica de grupo, relajación, anti-estrés etc.) el retorno sobre dicha inversión es de  30 Euros.

Las medidas de intervención, junto con el estudio iniciado recientemente con la Universidad de Valencia, Evaluación de Riesgos Psicosociales y Factores Psicosociales que afectan a la Probabilidad de Accidente, acabarán de mostrar los problemas, las soluciones identificadas y efectivas, los indicadores de rendimiento, los métodos para su ejecución, la responsabilidad, el calendario y los costos que conllevan, en primer lugar, para una empresa de economía social.

PROGRAMA DE INTERVENCIÓN                                                                                     

A. La planificación preventiva, ha sido uno de los elementos más destacados dentro del área de recursos humanos, si valoramos la implantación que ha tenido el sistema de gestión de la prevención en los cuatros años que lleva funcionando el servicio de prevención propio, que da unos resultados estadísticos muy esperanzadores, aunque estos, al margen de las medidas estratégicas tomadas, son sin duda, una respuesta a la filosofía social de la empresa que ha tratado siempre de reducir y amortiguar los estresores de la forma más humana y próxima al trabajador.

B. Los datos actuales, el diagnóstico de las fuentes y niveles de estrés que recientemente se ha realizado sobre la categoría profesional del conductor de autobús que representa cerca del 76% de la plantilla.

C. Puesta en marcha de programas de prevención e intervención sobre estrés en aquellas áreas o grupos de personas de mayor riesgo, el cual se ha venido cumplimentando periódicamente desde el servicio médico de la empresa para crear grupos de trabajo y dirigirlos a acciones formativas de reducción del estrés

D. La evaluación de los programas, y la posterior creación de talleres formativos con metodología inductiva dirigida a la participación directa de los participantes. Este elemento está pendiente de implantar y valoramos que es la piedra angular para los procesos de toma de decisiones, mejora de las condiciones de trabajo y por tanto de los objetivos aquí señalados.

FACTORES DE RIESGO

CONSECUENCIAS

P    ELEMENTOS DIFÍCILES DE INTERVENIR

R

RELACIONES TRABAJO-FAMÍLIA

CONTENIDO DE LA TAREA

ORGANITZACIÓN TIEMPO Y TRABAJO

O           TRABAJO

Y

SELECCIÓN DE

E        PERSONAL

TALLERES DE FORMACIÓN

CONDICIONES DE TRABAJO

TRABAJO DE

PREVENCIÓN

RECURSOS HUMANOS

A.T. Y ENFERMEDADES

INVESTIGACIÓN DE LOS ACCIDENTES

C

Análisis del perfil del trabajador

Dar a conocer al trabajador

El trabajo diario que desde un servicio

Relaciones interpersonales

Organización del tiempo

Conocer el problema real

de su propia problemática   de prevención se realiza

T

O                                    OBJETIVO

de trabajo

Gestión del personal

Família

RESULTADOS

Sobre el esquema anterior, basaremos nuestro proyecto de intervención, de manera que actuando sobre las condiciones de trabajo en (selección de personal, talleres de formación, aportaciones, intervención en prevención de riesgos, en recursos humanos y en la investigación de accidentes), nos darán resultados sobre la siniestrabilidad y el absentismo ya que son los elementos que por la casuística de la empresa son los más ligados dentro del proceso que desencadena un accidente o enfermedad.

Por lo tanto, actuando en esta línea, se dirigen esfuerzos hacia una mejor estructura, intervención sobre la satisfacción del factor humano y clima organizacional. En conclusión, este proyecto de intervención sobre los FRPS que se desarrolla en TUSGSAL, es el conjunto de acciones que aportan unos datos empíricos que hoy ya empiezan a ser una realidad para reducir la siniestralidad y el absentismo.

Se debe aclarar, que los resultados de absentismo y siniestralidad que arroja la empresa TUSGSAL, no son fruto directo de la intervención, a posteriori, de los estudios que se han hecho sobré el estrés y la calidad de vida profesional y ahora sobre los FPRS, no son del todo exclusivos de la misma, ya que desde el año 1.985, vienen priorizando como objetivo de empresa todos los elementos relacionados con el factor humano como el capital más importante, puesto que la filosofía empresarial de dicha empresa (economía social), está dirigida a la mejora de la calidad de vida profesional y desde el área de recursos humanos ya se está trabajando en esta línea de actuación, sin conocer hasta hace poco, que eran factores de riesgo psicosocial.

Selección de personal

Cuando un trabajador se incorpora a la empresa, se crean unos grupos de formación que denominamos “Preparación y Adaptación de nuevos Profesionales” (de 20 horas de duración), en esta acción se trata lo referente al Manual de acogida, pero el primer día se procede a la entrega de un test psicológico que trata de evaluar aspectos de la personalidad del trabajador y con los resultados personalizados se traslada la importancia del trabajo como vocación, y como elemento generador de angustia si no corresponde con su perfil, en cuanto acciones como, si el trabajador es introvertido le resultará difícil el trato en la atención al cliente y por tanto, se le facilitan las herramientas para el control emocional de las situaciones, que por sus características personales, puedan provocar la alteración de algún FRPS.

Servicio de Prevención

Desde el servicio de prevención se realiza un intenso trabajo con el fin de mejorar las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores, a través de la Organización de la prevención; la evaluación de riesgos con la actualización continúa del mapa de evaluación de riesgos, donde se detallan por departamento y categorías profesionales todos los riesgos que pueden haber en una empresa y ahora con la valoración de los riesgos psicosociales; formación e información a los trabajadores, la formación, actualmente en esta empresa, está descrita como punto fuerte en el conjunto de la Auditoria de la empresa, por AENOR; Normas y procedimientos de trabajo, redactado y articulado de normas y procedimientos de trabajo en certificación ISO UNE 9001:2000, vigilancia de la Salud, asumida directamente por el Responsable del Servicio de Prevención propio a través de Control periódico y protocolizado del estado de salud de los trabajadores. Este elemento es básico para profundizar en los FRPS que son difíciles de intervenir desde la empresa, ya que la vigilancia de la salud, en el caso de TUSGSAL, permite profundizar sobre elementos de los FRPS tanto personales como profesionales, con la finalidad de ayudar al trabajador; la investigación de accidentes dándole un valor añadido en cuanto a los FRPS, ya que:

Esta investigación, todos sabemos que es una obligación legal, pero existen diferentes métodos para poder realizarla, y así se refleja en el estudio que se acompaña en el Anexo II de este proyecto de investigación. Pero la experiencia nos demuestra que hay que darle un valor añadido a la entrevista con los trabajadores, sobre actuaciones que le puedan afectar en el día a día, tanto al trabajo como fuera de él.

Ya que, como hemos dicho, un accidente no viene producido por un solo factor causal sino que debe considerarse una multicausalidad de situaciones tanto técnicas, como humanas, que desencadenan en el siniestro o absentismo, y por ello, se debe realizar un estudio profundo de los factores que puedan haber intervenido en los mismos.

Por tanto, una vez se han hecho los primeros análisis del accidente: el lugar, la hora, el peligro, los testimonios, como ha ocurrido, etc., tras esto y queriendo aproximarse a la situación real, hará falta una segunda intervención sobre todos los factores psicosociales, esta medida nos está dando resultados, quizá es más fácil en una empresa de economía social por la participación espontánea del trabajador, sin que se sienta presionado a la hora de la investigación del accidente, de ahí se incorporan trabajos preventivos y sus respectivas medidas correctoras.

De esta investigación se han generado grupos y perfiles determinados, a los cuales, se invita a participar en los talleres de técnicas para la reducción de los FRPS.

Todos estos elementos ya llevan un tiempo funcionando. Para ello y para preparar los nuevos talleres formativos nos basamos en el estudio sobre Calidad de Vida Profesional, estrés y sus causas, al que ya hemos hecho referencia.

Recursos Humanos

Se promueven todo tipo de acciones dirigidas a la mejora del clima laboral, condiciones de trabajo y calidad de vida profesional, pero nos centraremos especialmente en las dirigidas a:

  • Mejora de las relaciones interpersonales. A través de los propios talleres y de acciones de OutdoorTraining que se utilizan para reagrupar grupos y reforzar la afinidad que se producen durante el trabajo.
  • Organización del tiempo de trabajo. Como se podrá comprobar, es un elemento que está incluido dentro del esquema como “elementos difíciles de intervenir”, pero en la medida de lo posible, se trata de orientar a los trabajadores en la importancia de la organización y la gestión del tiempo de trabajo.
  • Gestión del personal. Se trata de aprovechar las actitudes y aptitudes de los trabajadores y sacar de ellos el mayor rendimiento para el desarrollo de la persona y la mejor gestión de la empresa incluso a través del intercambio de roles, en función del perfil y las características del trabajador y el puesto de trabajo.

Talleres de formación

Estos talleres son el núcleo de esta intervención y tratan de dar a conocer a los trabajadores todos los factores intervinientes en el trabajo y cómo afectan a la persona y sus herramientas para poder, de forma personal, minimizar el impacto del FRPS en el entorno laboral y la vida personal. Estos han sido rediseñados con la ayuda de los datos obtenidos en el estudio de la Calidad de Vida Profesional, estrés y sus causas, que se distribuyó por la consultoría SENTA WORK en TUSGSAL con la ayuda de la sección sindical.

Una cuestión que ha sido muy debatida es, hasta qué punto la formación tendría un impacto positivo en la situación actual. Des del punto de vista de mejorar la acción preventiva de los riesgos psicosociales en el trabajo, de cada trabajador, inculcando la importancia de la cultura preventiva hasta conseguir que ellos la hagan suya.

Además, creemos que la utilización de herramientas y procesos dirigidos a la mejora de las condiciones psicosociales en el trabajo, será el motor de dos procesos importantes para la reducción de la siniestralidad y del absentismo. El primero de ellos, como hemos dicho anteriormente, el inculcar la cultura preventiva como un elemento que busca favorecer al trabajador y no al empresario, y por otra parte, la mejora del clima laboral y la calidad de vida profesional y ahora, con estos talleres, conseguir que comprendan los procesos mentales dentro del trabajo y sus consecuencias, así como las herramientas para poder minimizar los problemas. Lo que conlleva la reflexión inconsciente en trabajadores sobre su contexto empresarial y que en la empresa donde trabajan se invierte en su salud y bienestar (todos los apartados que antes hemos descrito como la investigación de accidentes, recursos humanos, etc.) generará además el refuerzo de la cultura de la prevención y la reducción del absentismo.

La experiencia nos da argumentos, como técnicos y formadores para afirmar que la formación tradicional en esta materia no provoca unos resultados suficientes como para prestarle una atención especial, sin embargo, una formación con metodología inductiva nos está ofreciendo unos buenos resultados en estos últimos años, una

reducción en los accidentes más destacados de la empresa, en la categoría profesión de conductor profesional, como la caída a distinto nivel pasando de un 18,83% a un 5,83% y el segundo accidente más significativo que eran los giros de volante, pasaron de 10,39% al 6,67%. Este es un claro ejemplo de que la metodología formativa impartida a lo largo de los años en la empresa, ha posibilitado reducir los índices de siniestralidad y más adelante hablaremos de la reducción en absentismo.

Pero se conseguirá reducir el 80% de los accidentes de trabajo?

La esencia de esta intervención, tiene como origen orientar la formación en PRL dirigida a la comprensión de los factores de riesgos psicosociales, con la misma metodología inductiva con la que se imparten el resto de acciones formativas, a todos los niveles dentro del universo de organización y en todos los ámbitos del trabajador y no sólo circunscritos al entorno laboral. A través de una gestión de recursos humanos implicada en la gestión del clima y el liderazgo de la organización y del servicio de prevención, encaminado a poder conseguir nuestro propósito y conseguir una reducción de los accidentes de trabajo, el absentismo y por tanto, la mejora del clima laboral dentro de la empresa.

Para esto, dirigirse con talleres formativos a los trabajadores y entender y hacer entender que todos pueden tener o sufrir un accidente de trabajo, en el sentido de que todos estamos sometidos a unas condiciones objetivas y subjetivas que puedan motivar el mismo.

 POSIBLES DISTORSIONADORES DE LA INTERVENCIÓN                                                     

ACCIDENTE O ENFERMEDAD

PROBLEMAS DE SALUD

FRPS

I                          AA.TT.

N

C                         CC.CC.

A

P A C I D A D

T E M P O R A L

En este cuadro se analiza la procedencia de la Incapacidad Laboral, por causas derivadas o no del trabajo desencadenadas por accidente o enfermedad. No entramos a valorarlo en profundidad, ya que no es objeto de este trabajo, sin embargo creemos que es necesario hacer una reflexión antes de llegar a las conclusiones de la intervención.

Es evidente que cualquier situación de incapacidad temporal surge de un problema de salud o un accidente, sea o no de trabajo, sin embargo, se ha repetido durante todo este proceso que los FRPS provocan problemas de salud.

Al margen de lo expuesto, existen Factores de Riesgo Indirectos que debemos tener siempre presentes, sería temerario afirmar que exclusivamente se producen las situaciones de Incapacidad Temporal por causas relacionadas exclusivamente por los FRPS, también existen condiciones personales, que ante una misma situación y contexto laboral, una persona le puede afectar en mayor o en menor medida. Estar al cuidado de un hijo pequeño con gripe o un padre imposibilitado puede generar una baja que no se puede intervernir sobre ella, y que la empresa debe asumir. Dentro de estos factores indirectos, no podemos olvidar el contexto laboral o el propio sistema sanitario y de seguridad social que pone al alcance de todos nosotros una serie de coberturas sociales que posibilitan, en cierta medida, acogerse a la incapacidad temporal como vía de escape.

Factores de riesgos indirectos

Contexto laboral

Se dan situaciones como la proximidad del vencimiento del contrato (hay trabajadores que cogen la baja durante los quince últimos días), por cambios organizativos y por la situación contractual que hace que el trabajador se sienta incomodo y solicite la incapacidad temporal.

Sistema sanitario

Los facultativos, prescriben la baja médica a petición del trabajador, sin valorar, previamente que las manifestaciones del paciente sean del todo ciertas.

Sistema de Seguridad Social

Las garantías y los tipos de beneficios a las que nos da derecho el sistema de seguridad social, hace viable que un trabajador disgustado en su entorno laboral, utilice como vía de escape la Incapacidad Temporal para abandonar su situación durante algunos días, sin que ello conlleve la pérdida de poder adquisitivo.

Por tanto, los accidentes no tan sólo dependen de los peligros inherentes al trabajo en sí mismo, instalaciones e ingenierías, sino también factores físicos y fisiológicos, los cuales cada día están teniendo más relevancia. Y a eso, debemos de sumarle los factores indirectos, sobre los cuales no existen mecanismos posibles de actuación

 OBJETIVOS DE LA INTERVENCIÓN                                                                                      

Conocedores de que existen elementos de difícil intervención, continuamos poniendo en práctica todas las herramientas en materia de talleres formativos, referidos anteriormente y lo aplicaremos a todo nuestro colectivo con la finalidad de que los datos obtenidos, a través de los mecanismos aquí expuestos, contribuyan constantemente a la consolidación de los resultados.

METODOLOGIA INDUCTIVA

TALLERES  FORMATIVOS

PRL

CULTURA PREVENTIVA

IMPORTANCIAFRPS AATT Y ABSENTISMO

OBJETIVOS

CONSCIENCIA EN CULTURA PREVENTIVA

MEJORA CALIDAD DE VIDA

INTERÉS POR LOS FRPS

REDUCCIÓN ACCIDENTES Y ABSENTISMO

SALUD LABORAL

Una vez rediseñados estos talleres formativos, ya nos encontramos en situación de porcentajes de reducción de absentismo y siniestralidad, a través de una metodología inductiva que aplique los conocimientos adquiridos con un hábito, que permita al trabajador mejore su calidad de vida siendo conocedor en primera persona de cuales son sus debilidades personales y a su vez, las herramientas que actúan como amortiguadores de los FRPS.

Para conseguir todo esto se tratarán, desde estos talleres, conceptos como la multicausalidad de los accidentes de trabajo y la importancia de los FRPS causantes de los accidentes de trabajo. Una vez conseguidos y analizados estos resultados, serán trasladados a otros talleres y grupos de trabajo para que todos puedan ser conocedores del por qué. Cada sesión servirá para recoger datos que consoliden las sesiones futuras y siempre, bajo las aportaciones de los participantes y el formador siempre bajo el rol de moderador.

Esta sensibilización en prevención tendrá una implicación directa hacia el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales, la cultura de la prevención y el bienestar de los trabajadores

Uno objetivo parcial es la aplicación práctica de la formación en la prevención de riesgos laborales, generando una conciencia dirigida al establecimiento de una cultura preventiva, fruto de una implicación directa del participante en el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales como integrante de todo un sistema y máximo interesado y que contribuye a con sus propias medidas correctoras.

Otro objetivo es conseguir demostrar empíricamente que los accidentes laborales tienen una relación de multicausalidad, los resultados a día de hoy nos demuestran que estamos bien situados, pero quedan todavía medidas correctoras que aplicar.

El objetivo es la reducción de los accidentes y del absentismo, que como todos objetivos son medibles y cuantificables, pero estos en especial, a través de una serie de indicadores universales los cuales nos permitirán ir evaluando constantemente los resultados y compararlos con otras empresas del sector que no sean de economía social.

Después de las conclusiones derivadas del estudio, se deberán desarrollar unas acciones de información de los resultados y de los procesos que se han generado durante estos años.

Año tras año, estos objetivos se evalúan periódicamente (semestralmente), para ver su grado de cumplimiento.

Para este año 2004 se pretende realizar, de nuevo, este taller, que tiene una duración de 24 horas, 6 de las cuales son teóricas y las otras 18 son prácticas. Estará dirigido a un colectivo formado por grupos de diez personas con un perfil muy concreto, este indicador se medirá mediante el cuestionario que se les realizará en el momento de la revisión médica.

Objetivos de los talleres

Existen estudios que indican que las empresas que implementaron (Posibilidad de equilibrar la vida personal y laboral, un trabajo que se pueda disfrutar, seguridad en el futuro, buena retribución salarial, compañeros amables), sus empleados mejoraron un 40% su desempeño. Para conseguirlo los programas de inteligencia emocional son indispensables.

Objetivos a alcanzar después de la impartición de los nuevos talleres de reducción de los FRPS.

  • Delimitar los problemas reales del estrés y FRPS
  • Definir los propios objetivos y prioridades personales y profesionales
  • Conocer y aplicar las técnicas para realizar un autodiagnóstico de la propia actividad
  • Conocer los diferentes componentes del estrés y los FRPS
  • Identificar los factores estresantes
  • Conocer las diferentes estrategias de afrontamiento a escala interpersonal e individual
  • Practicar algunas técnicas de relajación
  • Reconocer que es realmente el estrés y por qué nos sirve
  • Descubrir que existe el buen estrés
  • Diagnosticar las personalidades sensibles a los FRPS
  • Descubrir las situaciones de riesgos psicosociales en el trabajo y en la vida
  • Desarrollar  un  ritmo  óptimo  de  trabajo  y  de  vida,  pasando  de  estrés negativo a estrés positivo

Contenidos del programa

Como hemos dicho anteriormente se trata de un taller más que de una acción formativa en sentido estricto, por lo tanto, aquí predominan técnicas inductivas de formación, más que técnicas expositivas.

Por ello sí que hay un componente teórico, pero mayoritariamente nos encontraremos con aspectos prácticos, de forma que la teoría será expuesta por los participantes, para que estos retengan los conocimientos básicos para comprender como funciona nuestro organismo y cómo nos afecta en el trabajo y en el día a día los FRPS.

Pasaremos a la práctica en forma de taller, y serán los participantes, de nuevo, quienes descubran cuales son los factores psicosociales que les afectan personalmente en sus vidas, y una vez llegados a este punto, descubrirán las técnicas necesarias para aplicarlo en su vida tanto profesional como personal. El guión de trabajo será el siguiente.

Teórica (siempre con metodología inductiva y con aportaciones de los participantes, moderadas por el monitor.)

D Definición de conceptos (2 horas)

  • FRPS
  • Estrés
  • Causas (exigencias, control y apoyo social)
  • Proceso
  • Consecuencia
  • La química del cerebro

D Las señales de estrés y de los FRPS (2 horas)

  • ¿Qué son?
  • ¿Cómo reconocerlas en ti mismo y en los demás?
  • Intervención individual el procedimiento del estrés
  • Intervención en el equipo
  • Relaciones interpersonales, familia y apoyo social

D Técnicas y métodos de relajación (2 horas)

  • Diferentes enfoques
  • Ejercicios de relajación
  • Descubrir que existe el buen estrés
  • Detectar las personalidades sensibles al estrés
  • Aislar las situaciones de estrés en el trabajo
  • Cómo hacer frente, personalmente, al estrés
  • Plan de mejora personal Prácticas

D Utilizar métodos (2 horas)

  • Identificar las actividades
  • Defenderse del medio
  • Tratar imprevistos y urgencias

D El proyecto personal (2 horas)

  • Análisis de los problemas reales de tiempo
  • Definición  de  los  propios  objetivos  y  de  las  prioridades personales

D Guía para el autodiagnóstico de la propia actividad (2 horas)

  • Análisis de la propia actividad
  • Los soportes y las técnicas para el análisis

D El tiempo: problema personal (2 horas)

• Los rasgos más característicos del trabajo

D Plan personalizado de continuidad (3 horas)

D Tener en cuenta el contexto y a uno mismo (3 horas)

  • El margen de maniobra
  • Características de su puesto de trabajo

D Establecer un plan de acción realista (2 horas)

D Superar las situaciones de riesgo psicosocial (2 horas)

  • Causas y síntomas
  • Hacer frente al estrés

D Técnicas de relajación y de afrontamiento de las situaciones de debilidad (1 hora)

Metodología de impartición

./ Teórica

La técnica que se utilizará durante todo el proceso, es la expositiva inductiva, con la intervención continua de los participantes, para poder volver sobre los conceptos que no fueron totalmente entendidos por los mismos y para conseguir una mejor asimilación de los contenidos con su participación.

Los conceptos, definiciones y clasificaciones sobre el estrés son expuestas por el monitor, para introducir en el contexto a los participantes. Estos a su vez, mediante guías individuales analizan el modo en que distribuyen sus actividades diarias, el control del tiempo y la planificación de su trabajo.

También en grupos reflexionarán sobre los factores estresantes del trabajo, buscando soluciones para este mal, tan característico de la sociedad actual.

./ Práctica

Trabajos individuales, grupales y talleres

Los trabajos individuales, consisten en la puesta en escena de las situaciones individuales que desencadenan el estrés, que a la vez influye en situaciones grupales tanto sociales como laborales.

Y la realización de las guías de autodiagnóstico de las propias actividades.

Trabajos en equipo de indagación. Todo ello dará lugar a un glosario de conclusiones para reafirmar los contenidos teóricos del mismo.

Y todo esto dará lugar a comprender los altos y bajos emocionales de cada uno y las razones de las emociones y los estados de ánimo que muchas veces parecen no tener una explicación concreta.

Evaluación. Mecanismos de seguimiento y control

D Opinión de los participantes

Se tiene en cuenta la opinión de los participantes, descrita en el cuestionario que les presentamos al finalizar el curso, pero también se ha tenido en cuenta la valoración que nos hacen a lo largo del mismo para corregir cualquier situación que no se hubiera tenido en cuenta. Todas estas valoraciones se tienen en cuenta anualmente y son estudiadas por el departamento de formación.

D Evaluación del aprendizaje

Contenidos: Al iniciar y al finalizar las actividades formativas se realiza una evaluación de las mismas. Se requiere una valoración por parte de los participantes. Esta se realiza mediante unos cuestionarios.

Habilidades: Al finalizar las actividades formativas se realiza una evaluación de las mismas. Se requiere una valoración por parte del docente. La valoración se realizara mediante un cuestionario.

Actitudes: A lo largo de la sesión formativa y en el puesto de trabajo, se realiza una encuesta mediante un formulario que se distribuye a los representantes de área unos meses después de finalizada la acción formativa.

D Otros:

Previamente a la ejecución de la acción formativa, se realizará una entrevista entre los expertos asignados al proyecto y al personal que determine la empresa, con la finalidad de adecuar los contenidos del proyecto a las necesidades reales de la empresa.

Y para evaluar el desarrollo de la acción formativa, se presentará un informe que incluirá el punto de vista de los expertos y de los participantes.

 ANEXO I                                                                                                                                

Seguridad en el trabajo

Estudia las condiciones materiales que ponen en peligro la integridad física de los trabajadores. El objetivo es eliminar, reducir y controlar los riesgos y las consecuencias derivadas de los accidentes de trabajo. Hacer seguridad significa disminuir los posibles accidentes de trabajo, mediante medidas preventivas y de protección. Todo accidente está producido por unas causas, que pueden ser debidas a diferentes factores de riesgo. Dentro de la seguridad hay que intentar controlar estos riesgos para así poder evitar o disminuir los accidentes.

Higiene industrial

Estudia los contaminantes físicos, químicos y biológicos presentes en el medio de trabajo. Es la técnica preventiva aplicable para la prevención de las enfermedades profesionales. Los contaminantes higiénicos presentes en los ambientes de trabajo se clasifican.

1- Agentes químicos (gases, líquidos y sólidos)2- Agentes físicos (ruido, vibraciones, calor, frío, iluminación y radiaciones) 3- Agentes biológicos (bacteria, parásitos, virus y hongos)

Estos factores pueden provocar alteraciones y efectos muy diversos.

Se puede establecer unos factores generales comunes a todos los contaminantes:

  • Dosis (concentración x tiempo)
  • Estado fisiológico
  • Predisposición individual
  • Efectos combinados

Ergonomía

A diferencia de la seguridad en el trabajo y la Higiene industrial que son técnicas cuyo objetivo es la lucha contra accidentes y enfermedades laborales. La ergonomía es el conjunto de técnicas preventivas cuyo objetivo es la adecuación del trabajo a la persona. Puesto que las personas son diferentes, hay que diseñar los puestos de trabajo de forma que se adapten a las características de cada individuo.

La ergonomía pretende:

  • Que el trabajo sea lo más seguro, rápido, sencillo y confortable posible.
  • Se Minimice la fatiga en el trabajo.
  • Se Incremente el bienestar del trabajador.
  • Mejorar las condiciones de trabajo.
  • Trabajo confortable.

La ergonomía se clasifica:

1. Ergonomía geométrica

Pretende conseguir la correcta adecuación de las medidas geométricas del puesto de trabajo a las características corporales del trabajador.

  • Dimensiones del puesto El puesto de trabajo se tiene que adaptar a las dimensiones corporales del operario, si el espacio no es el adecuado puede incrementar la fatiga corporal.
  • Postura de trabajo Trabajo de pie Trabajo sentado Medidas preventivas:          Variar la posición de trabajo Aprovechar pausas y descansos      Movimientos de estiramientos, confort postural.
  • Zonas de alcance optimas del área de trabajo Tanto en el plano vertical como en el horizontal debemos determinar cuales son las distancias óptimas que consigan un confort postural adecuado, realizando con menor esfuerzo los diferentes movimientos de manipulación. Hay que evitar los movimientos bruscos, esfuerzos inútiles...
  • Esfuerzo físico El tiempo durante el cual se puede aplicar la fuerza que se requiere para realizar ciertas actividades es limitado. Si no se controla el volumen, la intensidad y los tiempos de recuperación ocasionarán dolencias musculares.
  • Movimientos repetitivos Muchas operaciones obligan al trabajador a efectuar una serie de movimientos repetitivos     (agarres,  giros,  manejo  de  pequeñas  cargas...),  sin  la  adecuada recuperación. Con el tiempo pueden provocar molestias y lesiones.
  • Manipulación de cargas

La manipulación de cargas siempre se evitara haciendo uso de los equipos mecánicos. Cuando no pueda evitarse la necesidad de manipulación se adoptaranlas medidas que permitan reducir el riesgo.

./ Se recomienda no levantar pesos superiores a 25 Kg./ Evitar los movimientos de torsión o flexión del torso./ Evitar recorrer grandes distancias con cargas./ Reducir los movimientos repetitivos./ Para una correcta manipulación de cargas:

1- Situar la carga cerca del cuerpo. 2- Mantener la espalda erguida.

3- No doblar la espalda mientras se levanta la carga. 4- Usar los músculos más fuertes.

5- Llevar la carga manteniéndose erguido. 6- Cargar la carga simétricamente.

7- Soportar la carga pegando los brazos al cuerpo.

2. Ergonomía ambiental

El ambiente del trabajador debe mantener una relación directa con el individuo y conseguir que los limites ambientales estén dentro de los limites de confort con el fin de conseguir un grado de bienestar y satisfacción.

Factores ambientales tales como temperatura, ruido, iluminación, etc. Pueden llegar a convertirse en estresores ambientales pudiendo tener un efecto sobre la realización de la tarea y contribuir a un malestar general sobre el individuo.

Las condiciones ambientales que son factor de estudio dentro del análisis ergonómico de una tarea son:

  • Temperatura: La sensación de bienestar térmico se define como la satisfacción expresada por la persona con el ambiente térmico, es decir, la persona no desea ni más calor, ni más frío. Factores:
  • Características individuales
  • Zona de trabajo
  • Tarea realizada
  • Estación climatológica
  • Iluminación: Una buena iluminación a de favorecer al máximo la percepción de las informaciones visuales necesarias para el desarrollo de una tarea. Hay que garantizar la seguridad de trabajador y proporcionar un aceptable grado de bienestar visual.
  • Ruido:

La exposición continua a elevados niveles de ruido puede producir alteraciones psíquicas, estrés, irritabilidad, insomnio, etc.

3. Ergonomía psicosocial

Al ser el objetivo de la ergonomía el adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano, se debe diseñar todos los elementos de trabajo teniendo en cuenta quienes van a utilizarlos, con la organización de la empresa debe ocurrir lo mismo, se deben diseñar las organizaciones teniendo en cuenta las características y las necesidades de las personas.

Factores de la organización:

  • Carga mental La carga mental es el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para poder realizar la tarea. Factores influyentes
  • Cantidad de información a tratarse
  • Tiempo del que se dispone
  • Importancia decisiones
  • La jornada de trabajo

El trabajo y el ocio son complementarios. El trabajo supone un gasto de energía y por tanto es necesario una recuperación de este gasto. El horario laboral debe permitir el descanso de los trabajadores.

Los efectos negativos del horario de trabajo sobre la salud adquieren una dimensión especial cuando se trabaja de forma continua de noche o en turnos rotativos.

  • Ritmo de trabajo El tiempo necesario para realizar una tarea varia según los individuos y también, para un mismo individuo según el momento, la fatiga. Si el ritmo de trabajo es muy elevado, sin descansos, rutinario provocara sobre el trabajador una desmotivación, aumento del numero de errores y mayor riesgo de accidentes.
  • La automatización

La automatización ha implicado algunas ventajas no solo en cuanto a la cantidad, sino también en cuanto a la calidad del trabajo (menor esfuerzo físico, menor riesgo de accidente). Pero por otra parte, ha conllevado una serie de inconvenientes, como la perdida de la autonomía personal, incremento de la monotonía, fatiga mental y desmotivación.

Medidas preventivas:

. Rotación en los puestos. Marcarse propios ritmos de trabajo. Iniciativa del trabajador.

• La comunicación

Uno de los pilares básicos de una organización es el tema de la comunicación. Para los miembros de la organización será importante la información sobre el rendimiento, obligaciones, responsabilidades, tareas y forma de coordinación entre los miembros del grupo. Hay que valorar las relaciones con los compañeros

• Estilo de mando y participación

La participación es positiva para la organización porque se aprovecha más la información y aumenta la motivación del personal.

Psicosociología

Estudia los daños de carácter psicológico que pueda sufrir una persona en su trabajo. Las organizaciones de trabajo existen para trabajar, lo que supone la existencia de personas que utilizan artefactos tecnológicos (complicados o sencillos), para realizar conjuntos de tareas. En esta definición hay dos factores básicos: las personas y los equipos; el rendimiento económico y la satisfacción del trabajo dependen del ajuste entre los dos.

Los factores psicosociales suponen una base para fomentar las acciones dirigidas a mejorar la salud y a prevenir los riesgos que puedan derivarse de la interrelación entre estos dos factores y un tercero: la organización.

Las personas tienen una serie de motivaciones y necesidades que esperan ver satisfechas en el transcurso de su vida, tanto en el ámbito laboral como en el personal. El trabajo, como una actividad más de las personas, ha de ser capaz de ofrecer lo que se espera de él, no sólo una recompensa económica, sino también la posibilidad de aplicar las capacidades y conocimientos, poder relacionarse con otras personas, sentirse útil y reconocido, etc.

Vigilancia de la salud

Estudia las consecuencias de las condiciones materiales y ambientales sobre las personas y junto con las demás técnicas, trata de establecer condiciones de trabajo que no generen daños ni enfermedades. Su objetivo es velar por el estado de salud de los trabajadores frente a los posibles riesgos derivados de su actividad laboral y contribuir a la determinación de las medidas correctoras idóneas, en función de la población trabajadora expuesta.

Es una actividad que debe integrarse necesariamente en todas las fases de la intervención preventiva como parte inseparable de la actuación multidisciplinar de los Servicios de Prevención, abarca un conjunto de actividades de recogida de información sobre el estado de salud de los trabajadores a partir de datos objetivos, subjetivos, provenientes de fuentes primarias o secundarias, y organizados como datos individuales o agregados.

 ANEXO II                                                                                                                               

CAUSALIDAD DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO

David C. Berruezo Varela Abstract

Este trabajo analiza la importancia del conocimiento de las causas que originan los accidentes de trabajo, como herramienta de mejora al Sistema de Gestión de la Prevención, dándole una importancia extraordinaria a la investigación de accidentes como elemento descubridor de los factores causales de la siniestralidad, para una vez conocidos, poder aplicar las medidas correctoras oportunas. Después de eso, se analizan los diferentes estudios sobre modelos causales de los accidentes.

Palabras clave

Factores y causas de la siniestralidad, Gestión de la prevención de riesgos laborales, modelos causales no experimentales, Estadísticas, Investigación de accidentes, Métodos, Prevención de Riesgos.

Introducción

La Prevención de Riesgos Laborales. Un concepto que estamos escuchando últimamente con demasiada frecuencia y que se encuentra decididamente dispuesto a ponerse de moda, y que en la práctica resulta que es una tarea que se realiza por imposición legal, y que pocos profesionales en este país realizan prevención con la profesionalidad que se merece. ¿Porqué?. En primer lugar porque los empresarios empiezan a conocer sus responsabilidades legales en el ámbito civil, penal y administrativo. Lo que provoca un interés urgente y desmedido por desembarazarse de este lastre jurídico que la prevención supone. Y en segundo lugar la presión de los elementos sociales que constituyen la empresa y que ejercen una ligera presión moral y social al empresario que le incita a actuar de cara a eliminar ciertos riesgos, o cuanto menos, manifestar que los conoce.

Qué significa todo esto, pues que la prevención en este país es entendida por la mayoría de ejecutores de la misma como obligatoriedad legal, y lo único que se pretende es cumplir lo que la ley exige, llegados a ese punto ya está todo el trabajo hecho, aunque en el mejor de los casos algunos profesionales en pro de mejorar su currículum se esfuerzan en reducir los índices de siniestralidad y gravedad en sus empresas.

Aunque si bien es cierto, como en todas las profesiones, hay personas que creen firmemente en el trabajo que desarrollan, y poco a poco, estos son los que están haciendo entender al resto de los prevencionistas como debe desarrollarse un buen trabajo en prevención y como funciona la misma. Porque es cierto, que hace unos años era frecuente al abrir un libro de actas de un Comité de Seguridad e Higiene encontrar anotaciones como esta: “D. José Fernández” operario del taller por falta de atención se cogió una mano en la cadena de transmisión del eje centra de la máquina X.” O como esta: “D. Domingo García” sin querer se cayó a un pozo”.

Existía una obsesión para determinar rápidamente la causa del accidente y especialmente por encontrar el culpable. Hoy día poca gente se manifiesta de esta forma, y se admite que en un accidente no se buscan culpables. Nadie es tan insensato, como para querer lesionarse. Nadie cae en un pozo queriendo... Por eso, conocer todas las causas (que no suele ser una sola) que intervinieron para que se produjera el fracaso que todo accidente significa nos permitirá evitar la repetición del mismo accidente.

Aunque ya tenemos claro que hoy día poca gente manifiesta que una persona es culpable de auto lesionarse, si que es cierto que en la mayoría de ambientes de trabajo, se relaciona la causalidad con la culpa o asignación de responsabilidad, por lo que frecuentemente, aún de un modo no consciente ni voluntaria, las investigaciones sobre accidentes se perciben por el lesionado como una búsqueda de culpables que como un esfuerzo positivo hacia la comprensión de las causas. La existencia de estos sesgos y errores explicaría las discrepancias entre trabajadores accidentados y sus compañeros y supervisores a la hora de explicar las causas de los accidentes.

Llegados a este punto ya podemos vislumbrar la importancia de la Investigación de Accidentes, de cara a conocer la causalidad de los mismos, con el objeto de mejorar el Sistema de Gestión de la Prevención (SGP) de la empresa, poniendo las medidas correctoras oportunas, para reducir la siniestralidad y en definitiva generar un SGP que nos permita hacer desaparecer los accidentes en la empresa o cuanto menos reducirlos lo máximo posible, lo que nos haría trabajar de cara a la seguridad de las personas y olvidarnos de seguir a pies juntillas la legislación en materia de prevención, que lo único que buscaríamos con eso sería evitar responsabilidades legales, en lugar de velar por la seguridad de los trabajadores.

Para realizar este informe será necesario partir de la base estudiando, conociendo y atacando el problema poco a poco y desarrollarlo cada vez más, por ello, para emprender el estudio de la cuestión que nos ocupa conoceremos lo más primordial e iremos desgranando poco a poco cada cuestión.

Definiciones

Para que ocurran accidentes de trabajo es necesario que exista trabajo, y qué entendemos por trabajo, la definición nos dice que es “ocuparse en cualquier ejercicio, obra o ministerio”, pero dentro de esta definición no se detallan su importancia social ni su importancia económica, ni la continuidad, ni la obligación diaria, ni en las condiciones en las que este se desarrolla, ni tan sólo la repercusión que este tiene sobre el bienestar del trabajador, y otros muchos factores que forman parte de nuestro trabajo. A su vez, y como consecuencia del mismo se acaban produciendo accidentes laborales, lo que comporta daños tanto sociales como económicos a familias y empresas, lo cual es causa sobradamente importante como para trabajar de cara a terminar con la accidentalidad. La conciencia de empresarios, el problema social y los gastos económicos que de un accidente se derivan y la imposición legal, constituyen la trinidad, en nuestro país, que sustenta la necesidad de evitar dichos accidentes de trabajo.

La definición que la Ley 31/95 hace del accidente de trabajo dice: “se considerarán como “daños derivados del trabajo” las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo y ocasión del trabajo”, este concepto de lectura tan fácil, tiene unas connotaciones muy amplias, que a primera vista y leído por alguna persona neófita en materia de prevención, incluso le puede llegar a parecer escasa.

Pero dentro de esta definición están contenidas aquellas enfermedades que sin ser producidas de un día a otro, tienen sus efectos derivados del trabajo y que a muy seguro, el trabajador que las padece sigue expuesto al factor que originó su enfermedad sin saberlo. Las lesiones que se producen tanto en el centro de trabajo como en el trayecto de ida y vuelta al mismo. Las lesiones producidas por los accidentes en estricto sentido. Los incidentes que sin generar lesiones, ocasionan daños materiales o alteran la secuencia normal del desarrollo del mismo, llegando a paralizarlo en ocasiones.

Cultura preventiva y comportamiento de las personas

Es muy frecuente encontrase con empresas, colindantes físicamente, con colectivos de trabajadores de similares características, pero con actuaciones radicalmente diferentes ante la prevención de accidentes o la calidad en el trabajo, unas realmente no tienen accidentes porque se preocupan por el trabajo bien hecho y las otras no saben ni los que tienen, que no suelen ser pocos. Estas últimas no sólo tienen accidentes de trabajo, sino también defectos de calidad en sus productos, averías, reclamaciones y todo un conjunto de disfuncionalidades que están en cierto modo interrelacionadas y que muchas veces no saltan a la luz porque no se averiguan o no se analizan. En realidad la empresa será lo que sus gestores quieran que sea, más allá del mero cumplimiento de las exigencias legales.

Todo ello representa que la prevención efectiva de los accidentes de trabajo sea en la empresa una tarea que requiere conocimientos, métodos y estrategias, implicando a todos sus integrantes y contando con la colaboración de técnicos en la materia.

Todo el mundo puede apreciar el riesgo en un hueco sin cubrir en un objeto depositado inestablemente y que puede caer, pero se necesitan conocimientos de especialista (ingeniería, química, etc.) para evaluar el riesgo en una máquina o instalación compleja o la peligrosidad de un producto o un proceso químico. Sólo a través de la evaluación de riesgos realizada por personas competentes y en determinados casos por especialista se podrán averiguar las causas de potenciales accidentes y adoptar medidas preventivas eficaces para evitarlos.

Y al igual que actuamos de cara a reducir los accidentes de tráfico, domésticos y de ocio, los datos sobre los accidentes laborales nos dicen que tenemos que actuar con mucho interés en la prevención de los laborales, ya que los datos son alarmantes como veremos en las estadísticas, en un año ocurren en España más de medio millón de accidentes de trabajo con baja de los cuales unos tres mil tienen carácter grave o mortal, y para conseguir actuar sobre cualquier materia, en primer lugar es necesario conocer toda la información posible.

Por qué encontrar la causalidad de los accidentes

En el fondo las causas originarias de los accidentes de trabajo pueden ser consideradas errores humanos, ya que casi siempre se podrá encontrar a alguien que no diseñó acertadamente una máquina o un puesto de trabajo, a alguien que no tuvo en cuenta las necesidades formativas en el mismo, o a alguien que no planificó adecuadamente el trabajo a realizar. Desde el punto de vista preventivo no tiene demasiado interés averiguar quién o quiénes son los responsables de los errores. Lo importante es detectar que se han producido tales errores y cómo se ha

de actuar para evitarlos de manera sistemática, sin tener que pasar por análisis de culpabilidades, que pueden resultar del todo contraproducentes.

El establecimiento de un sistema preventivo, tal como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales propugna, como procedimientos de gestión que se apliquen en los centros y áreas de trabajo y en lo que todos (directivos, mandos intermedios, etc.) tengan funciones preventivas y objetivos que cumplir en esta materia, habrá de ser determinante para que los accidentes de trabajo dejen de ser considerados como algo normal y habitual en el trabajo y por supuesto los comportamientos de las personas sean seguros.

Pensemos que el comportamiento de las personas, más allá de los hábitos de trabajo adquiridos y de la base preventiva que tengan, viene condicionado en gran medida por el entorno ambiental en el que el trabajador está inmerso y por la cultura empresarial propia que ésta haya definido e implantado.

Estadísticas

Proporciones

Primeramente, H.W. HEINRICH (realizó estudios sobre el control de Costes de Seguridad) concluyó que por cada lesión grave o mortal se producían 29 accidentes leves y 300 accidentes sin lesión pero con pérdidas materiales (figura 1).

PROPORCIONES DE ACCIDENTES REGLA DE HEINRICH

LESIÓN GRAVE O MORTAL

LESIONES LEVES

SIN LESIÓN

Más tarde, Frank E. BIRD (realizó estudios sobre el Control total o pérdidas), con un análisis más profundo dedujo que: Por cada accidente grave o mortal se producen 10 accidentes con baja, 30 que no producen daños personales pero sí materiales y 600 incidentes (figura 2).

PROPORCIONES DE ACCIDENTES REGLA DE BIRD

LESIÓN GRAVE O MORTAL LESIONES LEVES

DAÑOS MATERIALES

SIN LESIÓN NI DAÑO MATERIAL (INCIDENTE)

Fig. 2

Ahora ya podemos empezar a atacar el problema, ya que conocemos la metodología y gracias a la investigación de accidentes tenemos datos, y analizando los mismos, llegamos a la conclusión que se produce un incremento del total de accidentes desde el año 1996, año en que entró en vigor la Ley de Prevención de Riesgos Laborales hasta el 2000, ha sido de un 47 %, este será el elemento que nos moverá a adoptar medidas correctoras una vez conozcamos cuales son las causas que originaron los accidentes que se detallan a continuación:

Accidentes en jornada de trabajo con baja, según sectores

AÑO

INDUSTRIA

CONSTRUCCIÓN

SERVICIOS

AGRARIO

TOTAL

1996

214.216

123.447

238.517

40.057

616.237

1997

226.142

137.068

268.859

44.575

676.644

1998

241.029

165.520

299.260

47.073

752.882

1999

265.054

207.679

347.893

47.152

867.772

2000

279.760

232.092

385.367

44.055

935.274

Si tenemos en cuenta el sector de actividad, salvo en el sector agrario, en el cual la tendencia permanece más bien constante, esta tendencia es creciente en el resto de actividades (Construcción, Industria, Servicios).

En cuanto a los accidentes graves en jornadas de trabajo, en el mismo período de tiempo han aumentado en un 6,3%, destacando los meses centrales del año 1999.

Los accidentes mortales en jornada de trabajo han sufrido un incremento del 15% desde el año 1996 (año de referencia como año de aplicación de la Ley 31/95).

Tampoco debemos dejar de lado los accidentes IN ITINERE, accidentes sufridos tanto como consecuencia de los desplazamientos a causa del trabajo como consecuencia del acceso al centro de trabajo y salida del mismo.

ACCIDENTES IN ITINERE

AÑO

TOTAL

CON BAJA

SIN BAJA

   

TOTAL

MORTALES

 

1996

40.349

39.338

322

1.011

1997

45.105

43.659

384

1.446

1998

49.981

51.961

420

1.420

1999

64.005

62.379

462

1.626

2000

71.186

69.180

445

2.006

  • El número de accidentes in itinere mortales ha crecido un 38 % desde el año 1996.
  • El numero de accidentes in itinere con baja laboral ha crecido en el mismo período un 76 %.

Por último, veamos qué ha sucedido con las enfermedades profesionales:

ENFERMEDADES PROFESIONALES

AÑO

CON BAJA

SIN BAJA

1996

7.069

175

1997

8.440

260

1998

10.428

636

1999

14.119

636

2000

17.261

597

El crecimiento ha sido de un 144 % desde el año 2000. A priori, puede deducirse después de este planteamiento que:

  • 1. Existe muchísima repetitividad en el conjunto de accidentes.
  • 2. No se determinan con suficiente seriedad las causas, tanto las inmediatas y menos aún las básicas o fundamentales.
  • 3. Por lo tanto no se adoptan las medidas correctoras que  eliminen  la posibilidad de repetición.
  • 4. No hay un seguimiento tanto de la educación de las medidas correctoras como de su eficacia.
  • 5. No existe publicación que previniera al conjunto de las empresas de los accidentes y medidas adoptadas  por  las  empresas  pertenecientes  a  su sector.
  • 6. La proporción entre accidentes sufridos por personal con contrato temporal es casi tres veces la de los sufridos por personal con contrato indefinido.
  • 7. La Línea de Mando de empresas contratistas / subcontratistas debe ser, salvo excepciones, motivada a través de la información y formación en materia de prevención.
  • 8. Debiera exigirse por parte de los empresarios el control del coste que suponen los accidentes, quizá esta medida aparte de ser una gran sorpresa sería un elemento motivador eliminar los riesgos.
  • 9. También se produce un incremento en el número de trabajadores, por tanto, y por relación aumenta el número de accidentes

Investigación de accidentes y análisis de la accidentabilidad

El conocimiento y la información sobre los factores de riesgo tienen diversos objetivos:

Predicción: La presencia de un factor de riesgo significa un riesgo aumentado de presentar en un futuro una enfermedad, en comparación con personas no expuestas. En este sentido sirven como elemento para predecir la futura presencia de una enfermedad.

Causalidad: La presencia de un factor de riesgo no es necesariamente causal. El aumento de incidencias de una enfermedad entre un grupo expuesto en relación a un grupo no expuesto, se asume como factor de riesgo, sin embargo esta asociación puede ser debida a una tercera variable. La presencia de esta o estas terceras variables se conocen como variables de confusión. Así por ejemplo el ejercicio físico se conoce como factor de protección asociado al infarto de miocardio. El efecto protector que pueda tener el ejercicio, se debe controlar por la edad de los pacientes, ya que la edad está asociada con el infarto de miocardio en el sentido de que a más edad más riesgo. Por otra parte la mayor dosis de ejercicio la realiza la gente más joven; por lo tanto parte del efecto protector detectado entre el ejercicio y el infarto de miocardio esta condicionado por la edad. La edad en este caso actúa como variable de confusión.

Diagnóstico: La presencia de un factor de riesgo aumenta la probabilidad de que se presente una enfermedad. Este conocimiento se utiliza en el proceso diagnóstico ya que las pruebas diagnósticas tienen un valor predictivo positivo más elevado, en pacientes con mayor prevalencia de enfermedad. El conocimiento de los factores de

riesgo se utiliza también para mejorar la eficiencia de los programas de cribaje, mediante la selección de subgrupos de pacientes con riesgo aumentado.

Prevención: Si un factor de riesgo se conoce asociado con la presencia de una enfermedad, su eliminación reducirá la probabilidad de su presencia. Este es el objetivo de la prevención primaria. Así por ejemplo se relacionan la obesidad y la hipertensión, la hipercolesterolemia y la enfermedad coronaria, el tabaco y el cáncer de pulmón….

Introducción a la Investigación de Accidentes y causas que motivan los accidentes

Para conocer las causas que provocan los accidentes, y a posteriori implantar una acción de seguridad o intervención para reducir los riesgos, lo primero de todo, es conocer el motivo o los motivos que originan los incidentes en el seno de la organización.

Para ello la mejor manera de conocer el origen del mismo es necesario indagar los motivos previos al accidente en sí. Y en este sentido, cualquier accidente que se produzca ya sea con lesiones o no (accidente blanco), debe ser oportunamente investigado por la persona asignada a tal fin o bien por el responsable del área correspondiente e incluso y para obtener un resultado como se debería de esperar tienen que participar en la investigación la persona afectada, los testigos, los responsables del área y los técnicos en prevención, aportando cada uno de ellos la parte que le corresponde.

La investigación de accidentes no debe ser un simple formulario a rellenar de forma sistemática y arbitraria, sino que debe verse como la herramienta fundamental para entender la causalidad de los accidentes y por ello, deben tenerse en cuenta tres aspectos fundamentales:

El hecho de leer un parte de investigación de accidente puede representar para algunas personas un acta notarial, pero hay que tener en cuenta la subjetividad que dicho parte contiene, puesto que quien lo rellena es un ser humano que puede verse influido (puede tener carencias de formación, problemas de rol e incluso la autoridad como líder que representa dentro de la organización), la cultura de empresa también es un factor que afecta en la investigación. Y dentro de todo esto podemos diferenciar entre lo que podrían ser causas técnicas (origen del accidente motivado por medios técnicos y condiciones defectuosas del medio de trabajo) o bien causas de factor humano (fisiológicas y psicológicas). Si analizamos la proporción de responsabilidad que en la génesis del accidente se ha ido concediendo a uno u otro factor a lo largo de la historia, podemos observar que a principios de siglo sólo se consideraba el factor técnico. A partir de la primera guerra mundial se empieza a considerar el factor humano, quedando reflejado en la XII Sesión de la Conferencia Internacional del Trabajo, en la cual se manifestó que la experiencia ha demostrado que los accidentes dependen no sólo de los peligros inherentes al trabajo en sí mismo, instalaciones e ingenios, sino también de factores físicos, fisiológicos y psicológicos. Los cuales cada día están tomando mayor relevancia, aunque hoy día otros autores consideran que la proporción concedida a cada factor depende de factores tales como el grado de industrialización del país y tipo de industria. Así, por ejemplo. Indican que en la construcción el factor preponderante es el técnico (ausencia importante de protección y pésimas condiciones de trabajo), mientras que en la industria siderometalúrgica el peso recae en el factor humano.

Por todo lo dicho anteriormente, y sirva como introducción, es básico dejar muy claro de ahora en adelante que un accidente no viene producido por un solo factor causal sino que deben considerarse una multicausalidad de situaciones, tanto técnicas como humanas, que desembocan en un siniestro, y para ello se debe realizar un estudio profundo de los factores que puedan haber intervenido en el

accidente, así como evitar cualquier subjetividad sobre el mismo que tienda a adoptar a un factor como concluyente. Y en las conclusiones se explica como debería de ser.

Históricamente se produjo una dicotomía entre lo que se denominó el factor técnico y el factor humano del accidente de trabajo, diferenciando así dos grandes grupos de causas originarias. Si bien es cierto que las causas últimas o más inmediatas en la secuencia final del accidente suelen tener componentes de inseguridad material y de comportamiento humano incorrecto, ello podía inducir a equívocos al llegar incluso a culpabilizar al trabajador de sus actuaciones o a admitir que determinados trabajadores estaban más predispuestos a accidentarse que otros, porque sufrían un mayor número de accidentes, hecho inaceptable y que se explicaba porque también hay trabajadores que por sus condiciones de trabajo están más expuestos a los peligros.

A todo esto hay que destacar, que un accidente tiene inmerso dentro de él varios factores como las condiciones materiales, el medio ambiente de trabajo, entorno físico, comportamiento humano y deficiencias en la organización.

Actuar de forma directa sobre cualquiera de estos factores y dejar otros a medias, sería como no hacer nada.

En estudios realizados sobre colectivos de trabajadores para conocer su opinión sobre las causas de los accidentes de trabajo se llega a asumir que en muchas ocasiones éstos son debidos a actuaciones peligrosas de los propios trabajadores, sin tomar en consideración que en el origen de tales actuaciones estaba una insuficiente formación en el puesto de trabajo, una ausencia de método o procedimiento de trabajo o una incorrecta planificación y organización del trabajo.

Métodos de investigación, identificación y análisis de riesgos

Objetivos de una investigación eficaz

Es importante dejar claramente establecido que el objetivo no es buscar culpables, ni falsear los apartados del informe de la investigación. El objetivo es buscar y encontrar las causas del accidente / incidente, teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos, hay más de una causa pues si se ha cometido un acto inseguro, detrás existe algún factor personal que lo explica; y si existe una condición insegura detrás hay un factor de trabajo que lo explica también.

El fin de la investigación es, una vez determinadas las causas, implantar las medidas que las corrigen, comprobar su eficacia y mantenerlas.

Es así como evitaremos la repetición de los accidentes:

  • 1. La empresa debe investigar todos los accidentes que causen baja laboral.
  • 2. La empresa deberá decidir qué incidentes investigar en profundidad en función de gravedad – probabilidad.
  • 3. Qué  accidentes  materiales  son  más  relevantes  (a  partir  del  valor  de pérdidas)
  • 4. También deben considerarse las personas predispuestas a los accidentes, ya que después de una serie de accidentes leves, suele llegar un accidente

grave, así como zonas específicas de la empresa con mayor concentración de accidentes.

Por otra parte, tras un período suficiente de datos, es muy interesante obtener estadísticas de causas repetitivas, de lesiones repetitivas para iniciar la toma de medidas en aquellas situaciones que con menos esfuerzo podemos lograr reducciones de accidente significativas (Ley de PARETO).

Métodos de Investigación

Si deseamos reducir accidentes con baja, debemos crear en empresa un clima de confianza en la comunicación de los incidentes (accidentes blancos o cuasi- accidentes), pues trabajando sobre éstos (los importantes) encontraremos el camino de la mejora en la seguridad.

Métodos comparativos

  • Manuales técnicos internos que especifican, cómo diseñar, distribuir en planta, instalar y operar los equipos utilizados en las instalaciones. Normalmente siguen la legislación local y nacional y los estándares habituales en las diferentes ramas de la ingeniería.
  • Códigos y estándares de ingeniería.
  • Listas de comprobación (checklist) que comparan el estado del sistema con una referencia externa y permiten identificar carencias de seguridad o las áreas que requieren un estudio más detallado. Suelen aplicarse en la evaluación de equipos, materiales o procedimientos, y pueden ser muy específicas o más generales. Proporcionan un conjunto de puntos de reflexión y preguntas que llaman la atención sobre aspectos que podrían pasar desapercibidos.
  • Análisis histórico de accidentes. Se basa en los datos extraídos de accidentes reales ocurridos en el pasado. Presenta la ventaja de que al basarse en hechos que han pasado, los peligros identificados son reales. No

obstante, un inconveniente derivado de este hecho es que el número decasos a analizar es limitado y no se cubre ni de lejos todas las posibilidades. Por otro lado, la información existente sobre los casos acostumbra a estar limitada y sesgada. Además, no todos los accidentes se registran (algunos que podrían haber tenido resultados fatales y que por casualidad no los han tenido, ni siquiera se han registrado).

Las fuentes de información más habituales sobre accidentes reales son:

  • Datos de la compañía.
  • Testimonios de los afectados y los operadores.
  • Prensa.
  • Comisiones de investigación.
  • Bases de datos sobre accidentes industriales creadas por organizaciones públicas y/o privadas.

Métodos generalizados 1.Método de la cadena causal

El modelo de la “CADENA CAUSAL” (figura 3) es un método que permite al investigador de un suceso, recorriendo un sentido inverso, identificar de forma clara:

  • Pérdidas (daños a las personas, a los equipos, al proceso).
  • Los hechos ocurridos.
  • Los actos y/o condiciones inseguras.
  • Los factores personales o de trabajo.
  • Los fallos en la gestión de la prevención.
F

                                                   CADENA CAUSAL                                                   

FALTA DE CONTROL

  • 1. Sistema inadecuado
  • 2. Procedimientos

inadecuados del sistema

3. Cumplimiento

inadecuado de los procedimientos

CAUSAS BÁSICAS

Factores Personales

Factores del trabajo

CAUSAS INMEDIATAS

Actos inseguros

Condiciones inseguras

ACCIDENTE INCIDENTE

Contactocon energía o substancia

PÉRDIDA

Personas (lesión)

Propiedad (daños a equipos o producto)

Proceso (paradas)

A continuación vamos a considerar cada uno de los “eslabones” de la cadena causal.

1.1.Pérdida

La consecuencia del accidente, siempre es la pérdida de algo, en forma de baño.

Daño a las personas.- Muerte; Gran invalidez; Incapacidad permanente y absoluta para todo trabajo; Incapacidad parcial; Incapacidad transitoria.

Daños materiales.- Daños a los equipos, máquinas, instalaciones, edificios; Daños materias primas o productos acabados; Daños al proceso; Parada del proceso productivo; Reducción de la capacidad de producción

Pérdida de imagen de la empresa.- De todos los diferentes tipos de pérdidas, el de mayor trascendencia en función de la gravedad, es el que afecta al trabajador.

1.2.Accidente

Tal como lo hemos definido, para que haya un resultado de pérdida, ha tenido que suceder el accidente.

Cuando la empresa permite que existan riesgos, siempre es posible el contacto con una energía o con una sustancia peligrosa.

Las lesiones producidas por las distintas fuentes de energía son:

La energía mecánica.- Cortes y golpes; Atrapamiento; Fracturas; Aplastamiento; Amputaciones, Etc.

La energía térmica.- Hipotermias; Lipotimias; deshidratación; calambres musculares; golpe de calor; Quemaduras de primer segundo y tercer grado.

La energía eléctrica produce.- Electrocución (contactos directos o indirectos); Quemaduras (por arco eléctrico).

Las radiaciones ionizantes.- Destrucción de tejidos; Anemias; esterilidad; cáncer. Los productos químicos.- Destrucción de tejidos; Anemias; esterilidad; cáncer.

Los productos químicos.- Destrucción de tejidos (productos corrosivos); Intoxicaciones; irritaciones (productos tóxicos y nocivos para la salud).

1.3.Causas inmediatas

Las causas que se presentan justamente antes del contacto que nos lleva al accidente, se llaman CAUSAS INMEDIATAS. Suelen ser fácilmente reconocibles pues son las respuestas a la pregunta ¿Por qué ha sucedido el accidente o incidente? Y se subdividen en:

Actos inseguros. Competencia, motivación, actitud y percepción.

Condiciones inseguras. Las condiciones inseguras están relacionadas con problemas físicos, faltas de salvaguardas, contaminación y entorno.

Según Frank E. BIRD, tras un estudio llevado a cabo, el 85% de los accidentes se debieron a prácticas inseguras, el 14 % se produjeron por combinación de actos y condiciones inseguras y tan sólo un 1 % fue debido a condición insegura.

Hoy se utiliza generalmente la proporción 80-20, aunque las condiciones inseguras también son ocasionadas por alguien.

1.4.Falta de control

Toda organización, grande, mediana o pequeña debe disponer de un Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales adecuado a sus características y dimensiones, es decir, mayor o menor, más profunda o menos, en cuanto a procedimientos específicos y/o generales:

Generales

Evaluación de riesgos; Seguimiento de acciones correctoras; Planificación de la prevención; Auditorias; Control de la documentación; Registro de datos e informes.

Específicos

Evaluación continua de riesgos; Inspecciones de Seguridad; Investigación del accidente/incidente; Formación/información; Control de Salud Laboral; Utilización de equipos de protección; Normas e instrucciones de trabajo seguro; Preparación ante emergencias; Comunicación.

Son las herramientas que permiten una mejora continua en la seguridad de la empresa.

2. Método del árbol de causas

Conocer todas las causas que intervinieron para que se produjera el fracaso que todo accidente significa, que no suele ser una sola. Nos permitirá evitar la repetición del mismo accidente. Es una herramienta útil para el estudio en profundidad de los accidentes, concebido para ser explotado en grupo, consiste en recoger los hechos interesándonos por todo lo ocurrido que pueda considerarse fuera de lo habitual. Esta metodología obliga al equipo investigador a profundizar en el análisis de las causas que han dado lugar al accidente, no centrándose solamente en las inmediatas.

El primer paso es crear el grupo de trabajo el cual deberá estar compuesto entre unas 4 ó 6 personas, entre ellas el accidentado, siempre que sea posible. A continuación pasaremos a la recogida de datos en la que se tendrá en cuenta la búsqueda de hechos, no de culpables, aceptar hechos probados, no suposiciones, inspeccionar “in situ” para reconstruir el accidente y entrevistar a las personas que han tenido relación con el accidente.

Este árbol se acostumbra a construir de derecha a izquierda, partiendo del suceso último, es decir, la lesión o el daño. A partir de este se van delimitando los antecedentes, a través de las tres preguntas básicas para la confección del árbol:

  • ¿Qué hizo falta para que este hecho se produjera?
  • ¿Era necesario?
  • ¿Era suficiente para producirlo?

La adecuada respuesta a las tres preguntas anteriores determinará una de las tres posibilidades de relación lógica que existen: ENCADENAMIENTO, CONJUNCIÓN o DISYUNCIÓN.

2.1.Toma de datos inmediata de las circunstancias que se han dado justo antes del accidente y que lo han causado.

  • Persona que ha sufrido el accidente y su comportamiento
  • Trabajo que realizaba y cuál es el método correcto de realizarlo.
  • Materiales que manejaba.
  • Testigos presenciales.

La toma de datos debe ser rigurosa, mantenible, ya que si no, el análisis del accidente sería incorrecto.

2.2.Hay que tener en cuenta dos aspectos:

  • Causas no habituales (p.e. no utilizar la Instrucción de Trabajo).
  • Causas permanentes (p.e. carencia de resguardos).

2.3.El objetivo del método es encontrar la relación entre los hechos que han permitido la materialización del accidente.

3.Árbol de fallos y errores

El Análisis de Árbol de Fallos es un método deductivo que permite obtener información cualitativa y cuantitativa de un sistema bajo estudio. Este análisis se realiza sobre el denominado Árbol de Fallos, entendiendo por ello, la representación gráfica de un modelo lógico con combinaciones de eventos que conducen a la aparición de un suceso predefinido y no deseado de un sistema. La información cualitativa más importante está constituida por la identificación de aquellos grupos mínimos de fallos que conducen a la aparición del fallo no deseado. La información cuantitativa más relevante es la No Disponibilidad y la Fiabilidad del sistema. Este tipo de análisis se puede aplicar tanto en la etapa de diseño como en la de explotación de un sistema técnico, pudiendo proporcionar en ambos casos mejoras substanciales en los procesos involucrados.

Construcción del árbol:

  • Selección del suceso no deseado a evitar.
  • Identificación de las causas que contribuyen a su manifestación.
  • Selección del tipo de puerta que ha de conectar los sucesos.
  • Repetir los puntos 2 y 3 en cada suceso intermedio hasta llegar a los sucesos básicos o a los no desarrollados.

4. Método HAZOP

El método Hazard and Operability, permite identificar problemas de seguridad en una planta y también es útil para mejorar su operabilidad. Se basa en el principio de que un grupo de personas con diferentes perfiles, conocimientos y experiencias, trabajando conjuntamente puede identificar más problemas de los que identificarían trabajando por separado y juntando los resultados. El análisis se basa en la aplicación sucesiva de una serie de palabras guía para así facilitar la identificación de desviaciones al suponer que los riesgos o problemas de

operabilidad aparecen sólo como consecuencia de las mismas. Al identificar una desviación razonable, se analizan sus causas, consecuencias y posibles acciones correctoras siguiendo un proceso de registro y a continuación analizando los resultados obtenidos.

5. Análisis de modalidades de fallo y efectos

Es una técnica que identifica sistemáticamente todas las modalidades de fallo de un componente individual y sus efectos en los otros componentes y en el sistema. Todas las modalidades de fallo posibles se considerarán en el análisis, además de los efectos directos se estudia la influencia en los parámetros de operación del sistema.

Las sistemáticas de análisis, son las siguientes:

  • Definición del sistema y grado de detalle de estudio.
  • Creación del formulario de registro.
  • Discusión de los casos que requieren un análisis posterior.
  • Propuesta de acciones correctoras y recomendaciones.
  • Reuniones de seguimiento.

Utilidad de la acción preventiva

Puede ser un problema el hecho de tener que aplicar unas medidas de seguridad que afecten social o financieramente a la empresa y que por otro lado exista un conflicto laboral previo entre la empresa y el comité. Ya que como los delegados de prevención y a su vez miembros del Comité de Seguridad y Salud son elegidos por y entre los miembros del Comité de empresa, la mayor parte de las veces los problemas surgidos en éste se extrapolan a otras situaciones que no tienen nada que ver con las negociaciones sociales o colectivas, lo que comporta, que la presión social tanto de unos como de otros pueda afectar en gran medida a la adopción de medidas de cara a reducir la siniestralidad en la empresa, sólo por el hecho de conseguir presionar al contrario en algún aspecto que casi siempre, nunca tiene nada que ver con la Seguridad y Salud de los trabajadores, este sería un factor claro que puede producir, por falta de acción, algún accidente, siendo las partes que lo constituyen las más interesadas en actuar sobre el tema, y sin embargo no se le da la importancia que merecen factores como este, y otros factores ocultos del mismo estilo que desvían la atención de los SGP, ya que una vez investigados los accidentes, y tras analizarlos y llegar a estas conclusiones sobre los motivos que los produjeron debemos realizar y poner en marcha una acción preventiva o una medida correctora que evite la repetición de nuevos incidentes.

A alguno de los factores que se hace referencia y que no se contemplan y que afectan directamente y con continuidad a los accidentes, son:

 

Situación en la que una persona que en las mismas condiciones de trabajo queel resto de compañeros, esta máspredispuesta a tener más números de bajas.

Idiosincrasia

 
 

Nill y Trist han demostrado correlaciones positivas entre estasausencias y los accidentes laborales.

Ausencias al Trabajo No autorizadas

 
 

Relación de libertad que permite la elección por parte del trabajador de una forma de ausentarse, pudiendo elegir la ausencia sin permiso.

Relación Psicosocial entre el trabajador y la empresa.

 
 

La existencia de conflictos y/o tensiones, y el ambiente de trabajo

Clima de las relaciones de trabajo.

 

Motivación por trabajar

Y resultados de esta frente al resto.

 

Situación personal por la que pueda estar atravesando el trabajador y que pueda afectarle directamente al trabajo.

P.e. Un divorcio.

Problemas personales

 
 

Puede buscar la baja para cubrir un estado de aumento de trabajo en el otrotrabajo.

Pluriempleo

 
 

Provoca alteraciones en la personalidad de los trabajadores, originandodesajustes muy importantes, entre ellosuna afección directa en el desarrollo de su trabajo.

Excesiva rotación

 
 

Muchas veces favorecidas en el seno de la propia organización, a través decompeticiones inter e intraorganizacionales. Estas lesiones provocadas por la práctica deportivason admitidas como accidente laboral.

Práctica deportiva

 
 

Inclinación del trabajador para que una lesión producida de forma extralaboralle sea dada como de origen en eltrabajo. Esta inclinación está relacionada con cuestiones económicasy de atención, donde el trabajadorsaldrá claramente favorecido si consigue la modalidad laboral.

Desviación de lesión extralaboral al trabajo

 
 

Intervención médica poco atenta a la veracidad del accidente, tanto en suforma (laboral o común) como en su realidad misma (lumbagos y dolores musculares, en general, a los que tancorrientemente suelen recurrir los trabajadores que <<buscan>> o fuerzan la baja laboral.

Desviación de una patología común de base

 
 

A todo esto, hemos de añadir aquellas pequeñas lesiones, que, aunque reales, no son lo suficientemente importantescomo para apartar al trabajador de su puesto de trabajo, al menos en muchas ocasiones donde el tipo de lesión noimpide en absoluto el poder desarrollar el trabajo con normalidad y sin riesgo alguno para la recuperación de esalesión. No existe en este aspecto por parte del médico en la investigación de la relación-tipo de trabajo para determinar si procede la baja laboral.

Aprovechamiento de la lesión

 

Se han descrito anteriormente una serie de factores influyentes en la accidentabilidad, pero que de modo alguno guardan relación con la aplicación de

medidas preventivas, por lo que no sería fiable que empleáramos como criterio de seguridad un índice de frecuencia o de incidencia.

Por lo que un criterio más fiable sería: La recogida e investigación de todas las lesiones producidas y/o curadas en fábrica, aunque no sean motivo de baja laboral.

Recogida la investigación de todos los incidentes (accidentes sin lesión) producidos, en estos casos sólo la suerte o el azar ha determinado que no terminará en una lesión más o menos grave, pero la situación peligrosa se ha presentado, y por tanto debe tenerse muy en cuenta.

Percepciones del accidente de trabajo Hay cinco formas básicas de percibir un AT: Producido por evento único

Intentar buscar una causa única (culpable). Enfoque limitado que no pretende analizar frecuencias ni factores que hayan contribuido a producir el Accidente de Trabajo y raramente analiza las causas básicas, el que se da en aquellas empresas no interesadas por la filosofía de la prevención.

Secuencia de Eventos (Heinrich) 1941

Los accidentes son resultado de una cadena de eventos (efecto dominó) se puede paralizar el Accidente de trabajo extrayendo una de las fichas. Se ahondará más adelante en esta forma de percibir los accidentes.

Percepción estadística

Por ley extrae la combinación de factores que producen el Accidente de trabajo. Eventos estadísticos.- Se recogen una serie de datos y se aíslan los factores no aleatorios. Depende de cómo y quien ha recogido los datos. Por lo tanto, no es realmente objetivo y puede estar viciado por algún sesgo. Para analizar con rigor un estudio estadístico se deben realizar experimentos.

Evento ramificado (o en árbol)

Realizar un árbol del AT. Método más conocido MORT o Árbol de supervisión de la gestión y los riesgos, el árbol de fallos, análisis de barrera tiene aplicación en aseguradoras, salvo en empresas grandes y con mayor soporte informático, es difícil sintetizar y extraer conclusiones útiles. El MORT opera con una base de datos(1.500 causas) y funciona con un check list. No llega a ser específico.

Secuencias Multiliniales de eventos

Eventos relacionados entre sí mediante un eje de tiempos cronológico (Bener1980).- Variante sobre la percepción de eventos ramificados que considera el factor tiempo. Difícil de aplicar porque los AT normalmente ocurren en muy poco tiempo. Ayuda a dar más vigor a los datos estadísticos.

Perspectivas sobre la seguridad en el trabajo

Así pues una serie de autores defienden, que tras revisar la influencia que los sistemas de trabajo y los sistemas sociales ejercen sobre los accidentes de trabajo, encuentran una relación que se produce una reacción en cadena en el ámbito técnico y social que influye en el comportamiento seguro de los empleados. Estos resultados demuestran que los problemas de seguridad, la cultura de la seguridad,

y las presiones de producción pueden influir en la eficacia de la seguridad y en la actitud del trabajador.

Así por ejemplo Deming (1986), afirma que los accidentes se derivan casi completamente del sistema. El segundo punto de vista se encuentra entre las posiciones basadas en la persona y aquellas basadas en el sistema y lo representan los argumentos como Perrow (1984) y entre otros, Dejoy (1986,1994) que afirman que la mayoría de los accidentes de trabajo son causados por un sistema de interacción de fuerzas sociales y técnicas. Argumentan que los empleados se encuentran al final de una serie de acontecimientos interrelacionados. Poniéndose al descubierto variables causales desde el ámbito social al técnico, y de la persona al sistema, elaborando una representación que tendía a ser incompleta. Sin embargo resulta razonable agrupar las explicaciones de actos inseguros, accidentes, y resultados relacionados en tres temas generales: causas que implican a la persona, causas que implican al sistema, y causas que implican la secuencia interrelacional persona-sistema. A continuación desarrollamos cada uno de éstos temas:

La persona como causa

El ejemplo más conocido es el de Du Pont (Burk y Smith, 1990; Motttel et al., (1995). Du Pont ha convertido sus programas de seguridad en centros de beneficios vendiendo programas de adiestramiento y servicios de consultoría que se centran en los actos inseguros como las causas principales de la mayor parte de los accidentes de trabajo, aunque hoy día este sistema sigue siendo muy cuestionado debido a métodos poco ortodoxos para reducir las bajas por accidente.

En este apartado se afirma que la actitud y el comportamiento del empleado son los antecedentes más importantes a actos inseguros, accidentes, lesiones, y otros resultados como reclamaciones de compensación. Así podríamos decir que los trabajadores que tienen las peores actitudes son más proclives a sufrir accidentes, en esta línea y bajo una intensificación del control de esta situación, con formación o otros sistemas se podría reducir la tendencia a adoptar comportamientos de riesgo.

El sistema como causa

Entre aquellos que comparten la opinión de que el diseño del sistema es la causa principal de la inseguridad y los accidentes se incluyen Deming (1986), Norman (1988) y Sedgwick (1993). Ellos afirman que los accidentes atribuidos “al error del operario” con mucha frecuencia tienen sus raíces en el diseño del sistema y en el proceso de dirección. Norman (1988) afirma que el diseño “de las cosas” puede influir en los mapas mentales de la gente, haciendo que lleven a cabo acciones no deseables. Una máquina perfectamente diseñada y sin ninguna parte que pueda producir lesiones será más fiable que otra que no contemple todos los aspectos necesarios.

Secuencia persona-sistema como causa

Se basa en la noción de que los factores del sistema influyen en los resultados de seguridad a través de la gente. Esta se diferencia de la anterior en tres aspectos importantes. En primer lugar junta el sistema social y el técnico, en segundo lugar, reconoce el papel de las predisposiciones personales, y por último, sostiene que estos factores del sistema, tanto el social como el técnico pueden influir parcialmente en las predisposiciones personales. Alguno de estos elementos puede ser incluido dentro de las perspectivas de los citados en la categoría el sistema como causa, pero no los tres.

Esta perspectiva persona-sistema está respaldada por Perrow (1984), DeJoy (1986, 1994, 1996) y Hofmann y Stetzer (1996). Estos autores destacan el papel del clima

de la organización (una variable del sistema social) y de los atributos técnicos del sistema (por ejemplo, los riesgos de la seguridad) como factores que influyen en el comportamiento humano.

La necesidad de modelos integradores

Por lo tanto la tercera perspectiva –que reconoce los efectos de la interacción entre los sistemas sociales, técnicos y las cogniciones del operario- es la que presenta los argumentos más convincentes.

Modelos aplicados a la prevención de riesgos laborales

Miramos alrededor y muchos prevencionistas se limitan a manifestar que su mayor criba a la hora de desarrollar su trabajo es la falta de colaboración y la cooperación con el Comité de Seguridad y Salud, que lo ideal sería que se convirtiera en un grupo de trabajo para el estudio de las mejoras de las condiciones de trabajo, limitándose a estudiar situaciones de riesgo y a proponer medidas correctoras, pero permaneciendo lo más alejado posible de ser un ente reivindicativo en el sentido sindical, para evitar la generación de tensiones en su propio seno, que nada favorecerían los progresivos avances en este terreno, pero el árbol no les deja ver el bosque.

Por que si nos centramos en encontrar las causas para poder incorporar las oportunas medidas correctoras al SGP, se deben tener en mente las atribuciones o explicaciones causales que contribuyen a determinar las percepciones de cada trabajador respecto al peligro asociado a su puesto de trabajo, así como las actitudes y conductas de los supervisores y de la dirección hacia la seguridad, y esto pocos prevencionistas lo tienen en cuenta, de esta forma se conseguirá un impacto global en el desarrollo del clima de seguridad de la organización. Además, por otro lado, los técnicos y responsables de seguridad basan una parte de su trabajo en la información recogida entre las personas que han sido víctimas o testigos de accidentes.

José Luis Meliá, Jorge Javier Ricarte en (1999) publican en un artículo sobre la Productividad y seguridad en el trabajo, en el que efectúan un estudio experimental sobre el efecto de las instrucciones y del refuerzo en el tiempo y los errores en su ejecución, este trabajo presentan los resultados de un estudio experimental en el que se ha simulado una tarea industrial en condiciones controladas para evaluar el efecto de las instrucciones orientadas a la obtención de mayor productividad y del refuerzo positivo verbal orientado a obtener mayor seguridad, sobre la productividad y sobre el grado de seguridad de la conducta, medidos mediante dos indicadores concretos, manteniendo constantes los factores ambientales y controlada la habilidad de los sujetos. Los análisis de covarianza realizados mostraron un efecto significativo de las instrucciones sobre la productividad y un efecto significativo del refuerzo sobre la seguridad. Así una vez más podemos comprobar como veremos a continuación que cualquier aspecto que afecte al clima de seguridad tendrá efectos en la respuesta de seguridad de los compañeros de trabajo, y esta última, junto con el clima de seguridad y la respuesta de seguridad de los mandos, tendría efectos causales independientes en el riesgo real, y finalmente, el riesgo real tendría efectos causales en los accidentes.

Así el hecho de conocer las causas de los accidentes, ayuda a contribuir y a generar estrategias de intervención que alteren las cadenas causales, reduciendo o impidiendo el riesgo de tales accidentes. Smith y Beringer (1987) han señalado que los modelos generados pueden clasificarse en:

Modelos Secuenciales

Por el diseño y la descripción de los pasos que llevan al accidente implican, normalmente, un nivel de especificidad mayor que el simple hecho de identificar factores generales que afectan a la accidentalidad, en estos modelos tratan de describir la interacción hombre-máquina, que considerando componentes situacionales y de factor humano, conduce a los accidentes, existen diferentes modelos como los de McDonald (1972), Smillie y Ayoub (1976) y Kjellén (1984), y modelos de procesamiento cognitivo, como los de Hale y Hale (1970), Surry (1969), Rasmussen (1981), Leather (1987) y Hale y Glendon (1987). El de Ramsey (1987), por ejemplo, puede considerarse un modelo cognitivo y un ejemplo de los modelos secuenciales, sin embargo Ramsey (1987) trata de expresar que ocurre cuando una persona se enfrenta a una situación de riesgo mediante cuatro etapas: percepción del riesgo, cognición del riesgo, toma de decisiones para su evitación y capacidad de evitación, cada una de estas acciones actúa sobre la anterior.

Modelos Estructurales

Su misión es conseguir descubrir los factores implicados a través del análisis y por tanto, es el modelo más utilizado, que tratan de enfocar y seleccionar los factores ambientales y de tarea que dan lugar a esas secuencias de eventos, y en él podemos encontrar los modelos siguientes:

- Modelo de secuencia de dominó

Heinrich (1931), Weaver (1971) y Adams (1976), este modelo entiende el accidente como fruto de una secuencia donde cada factor representado por una ficha influye en el accidente en sí, y cada ficha es desencadenada por otra anterior, estas fichas podrían ser las que Weaver (1971) señala, estructura de la dirección, los errores de operación que tienen lugar en el ámbito de la dirección y la supervisión, los errores tácticos, que se refieren a los actos y condiciones inseguras que se producen en el ámbito de los trabajadores debido a errores de operación, el accidente o incidente y la lesión o daño resultante. Y en el que sacando uno sola de las fichas (factores influyentes) conseguiríamos evitar el accidente.

- Factores situacionales y de error humano

Petersen (1984) y Dejoy (1986,1990) tratan de mantener un equilibrio entre estos dos grupos de factores.

Petersen, su modelo considera aspectos de la persona, de la tarea y del ambiente de modo que el accidente es el resultado de una combinación de error humano y fallo del sistema.

Dejoy, propuso un modelo con orientación conductual enfocado al diagnóstico de la conducta de auto-protección. El modelo pretende considerar las:

  • Estrategias  de  intervención  (que  cifra  en  tres  grupos:  estrategias directivas, de cambio organizacional y estrategias no directivas).
  • Factores diagnósticos (también tres: factores de predisposición, factores facilitadores y factores reforzadores)
  • Causas  próximas  (clasificadas  en  dos  grupos:  conductuales  y  no conductuales)
  • Error humano (clasificados en tres categorías: la comunicación persona máquina, el ambiente y la toma de decisiones; descomponiéndose a su

vez en categorías menores que expresa dimensiones puntuales quedeben considerarse como potencialmente inductoras de errores: la ingeniería, la auto-protección y la dirección organizacional.

- Perspectiva sociológica

Dwyer y Raftery (1991), consideran las relaciones sociales en el foco central de explicación de los accidentes, reduciendo el papel de las variables individuales que han sido acentuadas por otros modelos como algunos de secuencias de dominó y de procesamiento cognitivo.

- Modelo estructural de Hansen

Hansen (1989), trata de explicar los accidentes básicamente desde aspectos de la personalidad y características individuales. Este modelo renuncia a considerar tanto los aspectos sociales como los aspectos de condiciones inseguras que consideran prácticamente todos los modelos, sin embargo, este modelo tiene interés porque ha sido expresamente sometido a contraste empírico utilizando modelos causales. Buena parte de estos modelos ha prestado atención a la acción de la empresa sobre la seguridad, generalmente atribuible a decisiones de la alta dirección. Este concepto ha sido recogido de diversos modos bajo la denominación de clima de seguridad.

Este modelo causal Goldberg Dar-el y Rubin (1991) considera variables relacionadas con el clima organizacional de seguridad (apoyo del supervisor, apoyode la dirección y apoyo de los compañeros) y variables psicológicas (ansiedad,fatalismo), junto a un indicador de riesgo percibido. Sin embargo, este modelo no trata de explicar la accidentabilidad sino la disponibilidad a participar en programas de mejora de la seguridad.

- Respuestas a incentivos para el comportamiento seguro

Las variables integradoras son tres y se relacionan de forma secuencial en el siguiente orden: Lugar de control, Intercambios líder-miembro y Soporte organizacional y estas tres afectan a la reacción a incentivos para el comportamiento seguro.

Entendemos por lugar de control la forma en la que entienden los operarios el incentivo a un acción. El Intercambio líder – miembro, nos indica que una buena relación entre los operarios y los supervisores genera que las reacciones a losprogramas de incentivo sean mejores.

- Diferencias culturales y políticas de seguridad corporativas

Janssens, Brett y Smith (1995), investigan la variación entre las percepciones de la seguridad en empresas con política de seguridad corporativa y las diferencias culturales de sus empleados, concretamente las diferencia por causa de su nacionalidad.

Así el interés general de la dirección por sus empleados es una variable que afecta a la atención que la dirección otorga a la seguridad y ello conlleva a la prioridad que la dirección ofrece sobre la seguridad, y esta a su vez sobre el nivel percibido que los empleados tienen de la misma y esta en la productividad final, ya que unas malas condiciones de trabajo, programas apretados y distribuciones en planta inseguras, afectan al nivel de rendimiento.

- Modelo Socio – técnico de comportamiento seguro

Brown, Willis y Prussia, se plantean el clásico dilema en la prevención de si las causas de los accidentes de trabajo se deben prioritariamente a los actos inseguros de los empleados, o a las influencias de los sistemas operativos y social. Existe una reacción en cadena de variables técnicas y sociales que operan a través de los empleados para influir sobre los comportamientos seguros.

Las variables consideradas en este modelo son las siguientes:

  • Peligros para la seguridad: Manipulación de objetos pesados, productos Químicos, ...).
  • Clima de seguridad: Trata de mostrar las percepciones que los empleados tienen del papel de la seguridad en la organización.
  • Presión: Refleja el dilema al que se ven sometidos los empleados entre cumplir con las normas de seguridad y alcanzar las cuotas de producción.
  • Actitud displicente hacia el riesgo: Caracteriza a aquellos individuos que tienen una cierta propensión al riesgo.
  • Eficacia  en  seguridad:  Se  trata  de  una  variable  de  comportamiento organizacional, la autoeficacia.
  • Comportamiento laboral seguro: la variable de respuesta del modelo recoge las  percepciones  del  trabajador  sobre  su  comportamiento  y  el  de  sus

compañeros.

Las tres primeras variables están relacionadas con el sistema, mientras que las siguientes son variables relacionadas con los individuos.

Las actuaciones sobre el sistema influyen significativamente, de forma indirecta sobre el comportamiento de los trabajadores; para mejorarlo deben actuar sobre estas variables y, adicionalmente, influenciar sobre las variables individuales.

- Consenso empleado-directivo para la mejora continua de la seguridad

Fuller se preocupa por las relaciones causales en la seguridad de los trabajadores, cuando éstos desarrollan su trabajo en otras empresas , sobre las que la influencia de sus sistemas de gestión es limitada. Para resolver el problema, el autor propone un enfoque sobre la base del consenso empleado-directivo para identificar iniciativas de seguridad apropiadas tanto para el trabajador como para su entorno de trabajo.

Considera tres variables relacionadas con la gestión de la seguridad (control de la dirección, estándares de seguridad y comportamiento frente al riesgo), una variablerelacionada con el entorno y la variable criterio, estas variables representan lossiguientes conceptos:

  • Control de la dirección: Verificación de procedimientos, involucración  de la gestión, etc.
  • Estándares de seguridad: Programas de formación en seguridad e intervención postaccidentes.
  • Comportamiento frente al riesgo: Incluye conceptos tales como riesgo asumible por los empleados, sistema de información de accidentes e incidentes y tiempo disponible para realizar la tarea con seguridad.
  • Condiciones de trabajo: En función de las frecuencias de utilización de maquinaria en condiciones no óptimas y del porcentaje de entornos de trabajos inseguros en los que realizan su actividad.
  • Interés de los empleados en seguridad: relacionado con la fatiga al realizar las operaciones, duración de la jornada laboral y requerimientos de los clientes.

- Modelo causal psicosocial de los accidentes laborales

Meliá es uno de los precursores, a nivel internacional, del uso de la metodología que se ha expuesto en su aplicación a la prevención de riesgos laborales.

En la construcción de este modelo, se parte de la distinción de los modelos causales de los accidentes en dos grandes categorías: los modelos secuenciales y los modelos estructurales. El modelo causal psicosocial responde a un planteamiento integrador de los factores organizacionales y de naturaleza psicosocial.

Las variables que incluye son las siguientes:

  • Clima de seguridad: Existente en la empresa e impulsado por la dirección de la organización.
  • Riesgo basal: Refleja los riesgos inherentes y específicos a una determinada industria o tipo de tarea.
  • Respuesta de los superiores.
  • Respuesta de los compañeros
  • Conducta hacia la seguridad del trabajador.
  • Riesgo real: mide la probabilidad de ser víctima de un accidente de trabajo.
  • Accidentalidad: Criterio indicador de la existencia de un accidente.

Este modelo que se presenta opera genuinamente en un nivel psicosocial de explicación poniendo el énfasis en el modo en que la configuración social del modo de entender y actuar sobre la seguridad de la empresa, los directivos y los mandos, afecta al grado de seguridad del comportamiento organizacional de los trabajadores.

Por eso, las variables principales del modelo son el clima de seguridad de la empresa, la respuesta de los superiores y la respuesta de los compañeros, que se entiende afectan a la conducta de seguridad del trabajador.

La conducta de seguridad del trabajador se ve, parcialmente, como la resultante de un proceso de influencia social. Pero el grado de seguridad de la conducta organizacional del trabajador no puede considerarse sin más el antecedente inmediato de la accidentabilidad. Se considera que el grado de seguridad de la conducta organizacional contribuye a determinar el nivel de riesgo real que hay presente en una actividad laboral.

Ese riesgo real está determinado, además, por el riesgo basal que caracteriza al tipo de actividad de un modo inherente y específico. El riesgo real se considera, a su vez, el antecedente más inmediato de la accidentabilidad.

CLIMA ORGANIZAC IONAL HACIA LA SEGURIDAD

RESPUESTA HACIA LA SEGURIDAD DE SUPERVISORE S

Y MANDOS INTERMEDIOS

RESPUESTA DE LOS COMPAÑEROS HACIA

LA SEGURIDAD

CONDU CTA HACIA LA SEGURI DAD

RIES GO REAL

ACCIDEN TALIDAD

RIESGO BASAL

Fig. 4 Modelo explicativo de la accidentabilidad en el trabajo (Melia,1998)

Esta doble fuente del riesgo real, por un lado las conductas y por otro las condiciones, refleja de otro modo la distinción clásica en la clasificación de las causas de los accidentes entre conductas inseguras y condiciones inseguras.

El riesgo real

Pretende reflejar precisamente la cristalización de una combinación de conductas y condiciones que representan determinada probabilidad de accidentes

Riesgo basal

Se refiere al nivel original de riesgo debido a las características básicas de la actividad, con independencia de las acciones introducidas por los mandos intermedios, los supervisores y los trabajadores para modificarlo. Esta distinción es compleja y no es fácil de reflejar operativamente. Por una parte, las condiciones de la actividad tales como el tipo de industria, el desarrollo tecnológico, las condiciones económicas de la empresa que delimitan las elecciones tecnológicas posibles, y las decisiones y la política de la empresa que optan por determinadas tecnologías y métodos de trabajo dentro de esas posibilidades, delimitan un ambiente de trabajo o marco basal para los trabajadores y para los directivos. Ese marco de trabajo aparece como una situación de hecho para los directivos, para los supervisores y para los trabajadores que, ordinariamente, no pueden modificar. El riesgo basal se refiere al riesgo inherente a la actividad en ese marco, dadas esas condiciones fruto del estado de la tecnología y de las decisiones estratégicas previas de la propiedad de la empresa o de la alta dirección.

Por otra parte, ese marco es permeable a las conductas concretas de las personas, de los trabajadores y sobre todo de los directivos, de modo que el riesgo real en un momento dado es fruto de como las personas han actuado sobre ese marco para determinar un conjunto de condiciones de trabajo, físicas y organizativas, más o menos seguras, y del grado de seguridad de la conducta organizacional concreta. Dentro de los límites del marco basal, las conductas de las personas modifican las condiciones físicas y organizativas haciéndolas más seguras o más inseguras; y, a su vez, esas condiciones físicas y organizativas condicionan el grado de seguridad de la conducta.

En los árboles de causas de los accidentes, si se analiza lo suficiente, se encuentran las razones de conducta insegura que han producido las condiciones inseguras; y al revés, si se analiza lo suficiente, también se encuentran las condiciones inseguras que han permitido, elicitado o soportado las conductas inseguras. De ese modo conducta y condiciones inseguras se entrelazan de modo estrecho.

El modelo hipotetizado se presenta en la figura 4. En este modelo se espera que el clima de seguridad, que representa el ambiente social de seguridad generado por la dirección de la empresa, afecte con signo positivo a la respuesta de los superiores, la de los compañeros y la del trabajador hacia la seguridad. Esencialmente el modelo sostiene que la respuesta de seguridad de los mandos, de los compañeros y del trabajador focal estudiado dependen básicamente del clima de seguridad. Es decir, del marco global de acciones hacia la seguridad generado por la alta dirección.

Un mejor clima de seguridad es el punto de partida para afectar positivamente la conducta de los directivos y supervisores y, en general, de toda la empresa. En ese sentido el modelo es consistente con la atribución al empresario, y a la alta dirección como representación suya, del nivel de seguridad de las empresas.

Estas variables psicosociales afectadas por el clima presentan en el modelo una cadena de relaciones de signo positivo: Una respuesta más segura de los superiores induciría una respuesta más segura de los compañeros y está a su vezuna conducta más segura del trabajador focal. La conducta del trabajador tambiénse considera directamente afectada por la conducta de sus superiores. Esta cadena de relaciones entre las respuestas de seguridad de supervisores, compañeros y trabajador, afecta finalmente con signo negativo, vía la conducta de seguridad del trabajador, al riesgo real.

Es decir, cuanto más segura sea la respuesta de mandos, compañeros y trabajador focal menor será el riesgo real.

El riesgo real, considerado el antecedente último de los accidentes, aparece como el resultante del riesgo basal inherente a la actividad y al puesto (más riesgo basalsupone más riesgo real), (una conducta más segura implicaría menos riesgo real).

De este modo, el binomio condiciones físicas y comportamientos aparece representado en el modelo como fuente inmediata de la probabilidad de tener accidentes en unas circunstancias dadas, representada por el riesgo real.

Se espera que un mayor riesgo real suponga una mayor accidentabilidad; sin embargo, dada la naturaleza azarosa de la presentación de los accidentes en unas condiciones de riesgo dadas, este efecto difícilmente puede ser fuerte. Una mayor probabilidad de accidentes en un ambiente determinado no necesariamente se concreta en más accidentes en cierto periodo.

Por el contrario, razones incontroladas pueden llevar a que se materialice en accidentes un riesgo teóricamente menor. Por ejemplo, una conducta concreta y determinada, puntual y no representativa, de trabajadores o supervisores puede llevar a materializar un accidente con cierta independencia del nivel de riesgo real.

Discusión

De lo expuesto se pueden derivar un conjunto de recomendaciones prácticas para mejorar la seguridad en el trabajo de una forma práctica.

En primer lugar, en los partes de notificación de accidentes se debería obtener información de tres fuentes: accidentados, supervisores y testigos. Los implicados deberían cumplimentar los partes de forma independiente y con total libertad. Indicando las causas a las que realmente atribuyen el accidente. Para lograr esto, sería importante que las investigaciones sobre accidentes se desarrollasen en un contexto en el que el objetivo no fuera la búsqueda de culpables, así se conseguiría analizar el verdadero motivo del accidente.

Por otro lado, los partes no deben quedar reducidos a un mero trámite administrativo. Deben “acercarse” al lugar del accidente y ser gestionados por aquellas personas que tiene un contacto directo y continuo con el también y lugar de trabajo donde se producen los accidentes. Su utilidad no ha de limitarse a “tramitar” una baja laboral, sino que pueden convertirse en una fuente de información útil que permita a la organización estudiar los problemas de seguridad, los factores que influyen, sociales, psicosociales, técnicos... y desarrollar acciones preventivas.

La formación en seguridad es clave tanto para enseñar a llevar a cabo el trabajo de forma segura como para eliminar creencias incorrectas respecto a las causas de los accidentes. El desarrollo de actitudes positivas hacia las conductas seguras se verá potenciada si se introduce – a todos los niveles: trabajadores, supervisores y directivos, una formación adecuada respecto a las causas de los accidentes y las formas de prevenirlos, y casi tan importante es la formación de un trabajador como la de un mando intermedio, el cual tiene que estar especialmente sensibilizado.

Por último destacar la importancia de que los técnicos de seguridad sean conscientes de la multicausalidad de los accidentes y cómo factores como los psicosociales pueden afectar tan directamente a la siniestralidad en la empresa.

Tras analizar los objetivos del presente trabajo debo señalar que cuanto más positivo es el clima de seguridad en la empresa, más favorable será la respuesta de los superiores, de los compañeros y la conducta de seguridad, y menor será el riesgo real.

El riesgo basal, por su parte, no se relaciona con ningún otro factor que no sea el riesgo real, así diremos que tiene una contribución directa al riesgo real poniendo de manifiesto que, aun considerando las manipulaciones y acciones sobre el ambiente para configurar generalmente, se supone que reducir un determinado nivel de riesgo real, el riesgo basal inherente a la actividad marca sustancialmente el nivel de riesgo real esperable.

En condiciones de bajo riesgo basal es fácil presentar un buen clima hacia la seguridad u omitir prácticamente toda referencia a la misma en la vida organizacional.

Como resultado obtenemos esas relaciones negativas. Paradójicamente, bajo condiciones de mayor riesgo basal, cuando más necesaria es una respuesta de los superiores segura y una conducta segura, es cuando el contexto de trabajo pone las condiciones para que aparezcan las conductas inseguras, de modo que las acciones hacia la seguridad que han de aportar los componentes sociales como el clima, la respuesta de los superiores o la conducta, han de luchar precisamente frente a condiciones que posibilitan y en muchos casos facilitan la aparición de respuestas de superiores inseguras, conductas inseguras de los trabajadores y mayor riesgo real.

Si se observan los efectos directos más relevantes en el ámbito de los indicadores psicosociales, se puede ver que el clima de seguridad afecta sobre todo a larespuesta de los superiores, y es la respuesta de los superiores la que más afecta ala respuesta de los compañeros y a la conducta de seguridad. Por último ésta afecta negativamente al riesgo real, aunque menos que el riesgo basal. El modelo contrastado reproduce aquí la cadena de influencia característica de las empresas: De la empresa (dirección y alta dirección) a los trabajadores, a través de los mandos intermedios y los supervisores. Por supuesto puede admitirse que existen otras influencias además de la vertical descendente.

El modelo refleja una influencia horizontal de compañeros hacia la conducta del trabajador focal, que resulta menos fuerte que la que va de los superiores a laconducta del trabajador y omite una línea de influencia social vertical ascendente.

Aunque esa línea existe y en algunos casos puede ser importante, creemos que el modelo contrastado refleja bien la que es la principal línea de influencia. Considerar la línea principal de influencia en seguridad de este modelo tiene una consecuencia inmediata para las propuestas de intervención: Los cambios en seguridad, como en otras materias organizacionales, han de contar con la convicción, apoyo y soporte de la alta dirección. La prevención ha de fluir de las acciones determinadas por la empresa hacia el comportamiento de los trabajadores.

El modelo postula que la accidentabilidad es un producto psicosocial no deseado, configurado por una serie de factores de nivel organizacional y social que afectan a la conducta y a la accidentabilidad individual.

FINAL ANEXO II

 CONCLUSIONES                                                                                                                   

Esta investigación para la reducción de accidentes y absentismo, tiene una base teórica fundamentada en los estudios sobre la multicausalidad de los accidentes y en los problemas de salud derivados de la alteración negativa de los factores de riesgo psicosocial.

Desde este marco teórico, se diseña un proyecto de intervención sobre los Factores de Riesgos Psicosocial, en una empresa de economía social, TUSGSAL, por entender que los principios fundamentales de este tipo de sociedad mercantil están en armonía con las bases de la disciplina de la psicosociología.

Conocedores de la causalidad (relación causa – efecto) de los accidentes y su elevado contenido en FRPS, y que es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Todo ello que propicie una actitud adecuada, integración, satisfacción, motivación, representatividad, desemboca en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud desemboca en un mayor absentismo (falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc.)

En consecuencia, se realizaron las siguientes acciones:

1.- Continuar en la línea de implicación social que esta empresa ha venido ejerciendo desde 1.985.

2.- Reconducir estas acciones de forma estructurada y ordena.

3.- Se evaluó para ello, el contexto social y la de la categoría profesional que más presión psicosocial presenta, que es la de conductor de autobús. A través de un estudio realizado por la consultoría Senta Work sobre la calidad de vida profesional, estrés y sus causas,

4.- Paralelamente se abre un vía de trabajo a largo plazo, con la Universidad de Valencia (Dr. J.L. Melià), Unidad de Psicometría, para la evaluación de riegos psicosociales y factores de riesgo psicosociales que afectan a la probabilidad de accidente.

5.- El primer estudio nos facilita oportunidades de mejora en la intervención a través de talleres formativos con metodología inductiva para mejorar aún más la comunicación e información interna, de cara a facilitar las herramientas a todos los trabajadores para que puedan intervenir a nivel personal sobre sus factores de riesgo y aplicar las medidas correctoras.

Los datos actuales nos indican que estamos en el camino correcto para, una vez concluido el estudio con la universidad de valencia, reducir los accidentes y el absentismo en porcentajes tres veces inferiores a los del sector.

Entre tanto, mediante herramientas como los tallers, se entrenará en técnicas de manejo de las situaciones paradigmáticas comunes y excepcionales más estresantes, relajación y control de pensamiento y emociones, a nivel personal. Sin olvidarnos de todas actuaciones propias del servicio de prevención y del área de recursos humanos en la intervención sobre la calidad de vida profesional.

Estamos en condiciones de afirmar que la empresa TUSGSAL es un ejemplo de la importancia y el valor de las personas, por ello, y las aplicando medidas aquí detalladas en el programa de intervención ya que está trabajando en mejorar aún más su situación actual, bajo uno de los índices más bajos de absentismo en el sector a nivel nacional

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