Delimitación Conceptual del Riesgo de Acoso Moral en el Trabajo

La referida comunicación tiene por objeto acotar el concepto de acoso moral en el trabajo, precisando su contenido y delimitándolo de otras actitudes y comportamientos que no alcanzan esos calificativos. En ella abordamos, en primer término, el panorama discriminatorio que representa el acoso moral como característica del trabajo que tiene una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, dentro de las condiciones de organización y ordenación. Describiremos, pues, el acoso moral como un riesgo de origen psicosocial, y dadas las dificultades que ofrece un concepto que englobe todos los elementos de estas situaciones, consideramos más ilustrativo exponer un panorama que describa los elementos más significativos de las mismas, para reparar cuando nos encontramos frente a este riesgo.
Keywords: 
Acoso; acosador; acosado; causa; objetivos; hostigamiento; riesgo psicosocial;estrés
Main Author: 
Juan
Jiménez García


Jiménez García, Juan

Departamento de Derecho Público / Facultad de Ciencias Jurídicas, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria/ Campus de Tafira/ 35017 Las Palmas, España. 34 928 45 12 00/ jjimenez@ddp.ulpgc.es

ABSTRACT

La referida comunicación tiene por objeto acotar el concepto de acoso moral en el trabajo, precisando su contenido y delimitándolo de otras actitudes y comportamientos que no alcanzan esos calificativos.

En ella abordamos, en primer término, el panorama discriminatorio que representa el acoso moral como característica del trabajo que tiene una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, dentro de las condiciones de organización y ordenación.

Describiremos, pues, el acoso moral como un riesgo de origen psicosocial, y dadas las dificultades que ofrece un concepto que englobe todos los elementos de estas situaciones, consideramos más ilustrativo exponer un panorama que describa los elementos más significativos de las mismas, para reparar cuando nos encontramos frente a este riesgo.

Palabras clave

Acoso, acosador, acosado, causa, objetivos, hostigamiento, riesgo psicosocial,estrés.

INTRODUCCIÓN: INTENTOS DE UNA DEFINICIÓN DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos.

Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase conflictiva.

Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

En esta línea ascendente distintos estudios han puesto de manifiesto la existencia de un conjunto de problemas originados en las relaciones personales que se establecen entre los trabajadores en la empresa, y que se conocen con el nombre de hostigamiento psicológico o acoso moral en el trabajo. Conceptos que se aplican para referirse a las agresiones psicológicas que se producen en el marco de la empresa

originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores y que constituye un riesgo laboral de origen psicosocial.

El acoso moral supone el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de jefes y compañeros, que se comportan con él cruelmente y con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica, con la finalidad de obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos. No se trata, sin embargo, de cualquier conflicto, sino de un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al trabajador graves perjuicios psíquicos y físicos.

Un grupo de expertos de la Unión Europea define este fenómeno como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”.

Un estudio encargado por la OIT refiere más de treinta fenómenos de violencia diferenciados que van desde el homicidio y el robo hasta las conductas verbales hostiles, pasando por el acoso sexual y moral, y se constata que este último es una de las formas de violencia laboral de crecimiento más rápido y constituye un comportamiento ofensivo a través de agresiones vengativas, crueles, maliciosas o humillantes.

Una definición más concreta de acoso moral nos la ofrecen Martín Daza y otros, señalando que se trata de una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo. Definición que se complementa con la ofrecida por Hirigoyen añadiendo que constituye un atentado contra la dignidad e integridad física y psíquica del trabajador acosado, que pone en peligro su empleo degradando el ambiente de trabajo.

En esta línea la Ley 62/2003, de 30 de Diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, en su artículo 28 describe el Acoso como “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación social de una persona, que tenga no objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

En definitiva, desde otro punto de vista, por acoso moral en el trabajo debe entenderse un comportamiento reiterado y constante de violencia psíquica ejercido por quien, desde una posición jurídica ,o simplemente social dominante, se considera amenazado en ella por la victima de su agresión, cuya destrucción pretende con la finalidad de mantenerse o reforzar su posición de dominio.

Teniendo presente los anteriores datos definitorios, el acoso moral podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.

Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según

una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima.

El contenido y significación de muchos de esos comportamientos y actitudes descritos resulta de muy difícil objetivación. Esto es así, porque en esta problemática aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los presuntos agresores y, por otro, la atribución que, de esas intenciones, realiza el trabajador afectado.

No obstante lo anterior, para estar en presencia de acoso moral en el trabajo se requiere que la conducta coercitiva tenga como marco el ámbito laboral y que busque quebrar la voluntad y el equilibrio del trabajador, sea un subordinado, o no, de modo que incluso puede verse afectado por ello un superior, aunque este supuesto es menos frecuente.

De lo hasta ahora expuesto podemos observar que estamos en presencia de un fenómeno complejo que difícilmente puede ser definido de forma directa dado el cúmulo de elementos que presenta, ya que debemos tener en cuenta los sujetos intervinientes en el conflicto, las causas que lo provocan, la finalidad que se persigue, las actividades que se desarrollan y las consecuencias que tiene sobre los trabajadores y la empresa. Todo ello hace necesario que expongamos un panorama de acoso moral y extraigamos del mismo todos aquellos elementos que tienen presencia en este fenómeno.

DESCRIPCIÓN DEL PANORAMA DISCRIMINATORIO

El acoso moral en el trabajo en un proceso de destrucción psicológica que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos para la salud de los trabajadores.

Con esta puntualización se descartan los habituales roces, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones modernas, en las que el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas situaciones de desencuentro. En el acoso moral en el trabajo se produce el encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia un trabajador concreto.

Todo comienza repentinamente con un cambio brusco en la relación entre el acosador o acosadores y el trabajador acosado que a partir de entonces se va a convertir en el objeto del acoso. La relación que hasta entonces ha podido ser neutra o incluso positiva, se torna negativa. Ello produce confusión en la víctima, que se interroga sobre la causa de sus problemas con el acosador, y se analiza tendiendo a encontrar en sí misma la causa del acoso, desarrollando sentimientos de culpabilidad y vergüenza.

La primera manifestación del acoso suele consistir en hacer objeto a la víctima de críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico o sus ideas y planteamientos en relación con la tarea que desempeña. Todo ello a pesar de que anteriormente su trabajo hubiera sido evaluado como positivo o incluso excelente. A partir de ese momento comienza la persecución sistemática de superiores o compañeros, dirigida a deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, burlas, etc.

La persona es aislada, negándosele la comunicación con el acosador y prohibiéndosele explícita o tácitamente que el resto de los trabajadores tengan relación o comunicación con ella. Se la excluye de las actividades sociales informales y se le van retirando sus cometidos de mayor responsabilidad o valor añadido, ofreciéndosele a cambio trabajos de menor categoría, interés o valor añadido de los que hasta el momento desempeñaba. Todo ello contribuye a marginar y aislar socialmente a la víctima.

Este comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales, e inicia un lento y continuo proceso de desvaloración personal consistente en la destrucción de su autoestima. El problema de la persona inicia una escalada, llegando a los departamentos de personal o recursos humanos (el caso siempre es la víctima, nunca el acosador), con el estigma previo y el prejuicio ya proyectado por el/los acosadores de “tener problemas de personalidad” o de “ser una persona conflictiva.

La percepción pública de la persona acosada es así manipulada hábilmente por el grupo de acoso, del tal manera que se tiende a culpabilizar a la víctima de lo que le ocurre mediante atribuciones causales creadas “ad hoc”: “ella se lo ha buscado”; “tiene que cambiar”; “tiene que arreglar las cosas con el jefe”; etc.

La víctima entra en un período de deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas de salud que proceden de la alteración de su equilibrio socioemotivo y psicofísico. Los síntomas más frecuentes se relacionan con trastornos de sueño, ansiedad y estrés, hipervigilancia, cambios en la personalidad, problemas en la relación de pareja, irritabilidad y depresión.

La alteración del equilibrio emocional y físico produce una desestabilización en la persona que la lleva a caer enferma frecuentemente, con una profusión de bajas laborales que son perversamente utilizadas por el acosador como argumentos para incrementar la mala imagen pública de la víctima.

El desenlace habitual de la situación suele consistir en que la víctima sale de manera voluntaria (puesto que no puede aguantar más) o forzosa (mediante un despido) de la empresa, o pide el traslado a otras dependencias.

LOS ELEMENTOS SUBJETIVOS

El acosador:

El comportamiento del acosador obedece casi siempre a un intento del mismo de encubrir o camuflar sus propias deficiencias. El miedo y la inseguridad que experimentan hacia su propia carrera profesional, su propia reputación o su posición en la organización, le compele a denigrar a otras personas.

Los sentimientos de inadecuación que presentan los acosadores suelen proceder de múltiples posibles fuentes: psicopatías, paranoia, trastornos narcisistas, etc, pero tiene un efecto sobre el comportamiento: la compulsión por hacer desaparecer de su entorno aquellos estímulos que desencadenan en ellos sentimientos patológicos de amenaza, es decir, la eliminación de la víctima.

La mayoría de los modelos explicativos del comportamiento psicopático del acosador tienen en común la presencia en la raíz de su patología de profundos y ocultos sentimientos de inadecuación personal y profesional procedentes de diferentes causas. Esos sentimientos, conocidos vulgarmente como “complejo de inferioridad”, son reprimidos en lo profundo del inconsciente y hacen que el acosador reaccione de manera violenta contra todo lo que pueda recordárselos o sugerírselos.

La solución del hostigador consiste, en lugar de elevar sus propios niveles de autoestima, en rebajar los de los demás hasta lograr dejarlos por debajo de los suyos. Con ello obtiene la compensación de quedar por encima de ellos mediante la ridiculización, la humillación o la hipercrítica sistemática de todo cuanto hacen o dicen las víctimas.

El hecho de que el acosador sea víctima de profundos complejos y desequilibrios psíquicos que le llevan a su perverso y psicopático comportamiento de acoso no significa en modo alguno que estemos en presencia de personas tontas, estúpidas, o poco capaces especialmente en lo que se refiere a su capacidad de manipulación e intriga. Para el acosador la agresión al trabajador acosado no es más

que la forma de defenderse de la falta de confianza en sí mismo y de sus profundos sentimientos de inadecuación.

Pese a todo el acosador posee la capacidad de situarse y hacerse percibir como víctima de sus propios agredidos. El mecanismo de proyección lleva a que el acosador proyecte en su entorno sus profundas tendencias destructivas, haciendo ver que son todos los demás o, en especial, las víctimas de su acoso, quienes quieren perjudicarle, acabar con su carrera, ocupar su puesto, etc.

Así mismo, los acosadores, en el momento de ser confrontados por su comportamiento hacia la víctima, suelen negarlo todo, respondiendo con evasivas o inventando nuevas y fabulosas versiones de la realidad.

El acosado:

Para ser considerado como acosado el trabajador ha de sufrir durante por lo menos los últimos seis meses uno o más hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una vez o más por semana.

Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante. Además, el individuo interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues contraría algunas de sus expectativas, atentando contra sus necesidades básicas y de su estatus.

Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va siendo crónico y agravando progresivamente.

Varias investigaciones han trazado el perfil personal y profesional de las características típicas que hacen de un trabajador una víctima potencial del acoso. No obstante, no se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima. Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.

Las víctimas del acoso moral no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos nos encontramos que las víctimas se autoseñalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso.

Esta percepción del acosador con respecto a su víctima es lo que hace que nazca una necesidad de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello el acosador no se encuentra solo, sino que encuentra en los demás la fuerza suficiente para destrozar psicológicamente a su víctima. Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad. Mientras que esa imagen pretende reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.

Los acosados son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos. En algunos supuestos

los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extralaboral de sus víctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.

En definitiva, aunque ciertas características personales pueden estar implicadas en la posibilidad de estar sometido a este tipo de situaciones, en principio, cualquiera puede verse afectado por este problema. De hecho, es posible que alguna vez en la vida cualquier persona puede encontrarse en esta situación. No obstante, la reacción del hostigado ante este tipo de problemas sí que puede variar en función de sus características personales.

EL ELEMENTO CAUSAL

A El creciente aumento del sector servicios, unido a las nuevas formas de organización del trabajo, están fomentando que los trabajadores y trabajadoras estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Esta interacción entre individuos como consecuencia de su actividad laboral no sólo se produce entre el personal de la organización a la que pertenecen, sino que, además, deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan sus empresas.

Esta situación da lugar a que, junto a los riesgos tradicionales y más o menos conocidos que existen en cada puesto de trabajo aparezcan otros, que no por ser más difíciles de detectar son menos peligrosos para la salud de los trabajadores y trabajadoras.

Por ello, las causas del acoso moral pueden ser muy diversas. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de “distracción” para los hostigadores. Pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.

Respecto al primero, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre una organización pobre del trabajo y la aparición de conductas de acoso moral. Así, estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.

Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada.

Por ello, el escenario en que se desarrolla el acoso suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos. Así, la indefinición de funciones da lugar a la aparición de conflictos de competencias y/o malos entendidos, generando problemas que si no son resueltos rápida y eficazmente pueden evolucionar a procesos de hostigamiento psicológico.

Así pues, el acoso en el trabajo, no tiene su origen en la persona que lo sufre

sino que es un mala organización de la propia empresa y afecta a toda ella a su conjunto, pero generalmente las empresas tienden a negar la existencia del problema e imputándolo a los posibles desequilibrios psicológicos de la víctima, o derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir.

LA ACTIVIDAD ACOSADORA

Existen dos partes enfrentadas que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras y, por otra, al agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio. La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza:

a) Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador.

b) Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en  exceso o  difícil  de  realizar  cuando  no  innecesario,  monótono  o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima; o, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol, negándole u ocultándole los medios  para    realizar    su    trabajo,    solicitándole    demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.

c) Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo  a realizar, la  cantidad y la calidad del trabajo  a realizar, etc., manteniéndole en una  situación  de  incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros).

d) Otras acciones muestran la característica de que son situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.

e) Sin embargo, parece que es habitual que un individuo que padece esta situación de acoso sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento por parte de los hostigadores.

EL OBJETIVO PERSEGUIDO

Como ya hemos advertido, aunque las causas del problema pueden ser de distinta naturaleza, fundamentalmente se centran entorno a aspectos relacionados con la organización del trabajo y la gestión del conflicto por parte de los superiores jerárquicos. El objetivo de los psicoterroristas laborales es anular totalmente a su víctima para conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras, rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular. El resultado es demoledor ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente.

Según el profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, el acoso laboral “tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”. Los acosadores ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre las cualidades personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su brillantez personal, su ecuanimidad, etc.

En definitiva, buena parte de los casos se enmarcan en los celos más o menos profesionales, del jefe o compañeros cuyas aptitudes saben superadas por su victima, pero también provienen del trabajador que pretenden escalar puestos eliminando obstáculos representados por potenciales o reales competidores en el trabajo. El fenómeno es rico en motivaciones y supuestos, abarcando toda una amplia gama desvelada en los trabajos de psicólogos y otros profesionales especialistas en la materia.

DAÑOS PRODUCIDOS EN EL TRABAJADOR ACOSADO

El acoso moral no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento entre ellas pueden ser muy distintos; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.

El estrés característico de las situaciones de hostigamiento, se aparece como un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir cuanto más aislada se encuentra la persona.

En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este problema puede distorsionar las relaciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud social del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos afectivos encuentre (personas que le provean de apoyo, consejo, ayuda...) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.

La sintomatología puede ser muy diversa pero el eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad, la presencia de un miedo

acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones.

Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.

La excesiva duración o magnitud de la situación de acoso moral puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.

A nivel físico se pueden encontrar diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales, hasta trastornos orgánicos; y a nivel social es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social.

Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de acoso moral sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.

El acoso moral afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo.

Asimismo, la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales, etc., que señalan el clima social en una empresa se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo. Además algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,)

LA PREVENCIÓN DEL RIESGO

En la actualidad en España se carece de regulación legal sobre el tema, si bien la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 4 en relación con el artículo 3 del Reglamento de los Servicios de Prevención señala que deberán evaluarse las condiciones de trabajo –cualquier característica del mismo- que puedan tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluidas las relativas a su organización y ordenación, condiciones de trabajo en las que se enmarca el acoso laboral.

La recuperación de la víctima suele tardar años, y en ocasiones ésta no recupera jamás su capacidad laboral. En muchos casos, el acoso moral persiste más allá de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos de los acosadores a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.

Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de acoso moral, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparición de conflictos y, lo que es más importante, su estigmatización. Esto se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso, sancionar problemas interpersonales.

Puede resultar interesante en este sentido articular mecanismos de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas a la empresa, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.

Una de las principales deficiencias de las evaluaciones de riesgo en nuestro país es el nulo o, en el mejor de los casos, el pobre tratamiento que se les da a los factores de riesgo de carácter psicosocial. Debemos exigir que las evaluaciones de riesgo no reparen únicamente en las condiciones de seguridad o de higiene industrial y se les otorgue a estos factores la importancia que merecen. La prevención debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estrés, aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonomía suficiente y elevando las capacidades de decisión.

Toda empresa requiere un modelo organizativo preestablecido en el que participen activamente los trabajadores, y que no solo se centre en la maximización de beneficios económicos, sino que atienda también al bienestar de los trabajadores y trabajadoras.

También debe atenderse al comportamiento de los líderes, capacitándolos para reconocer conflictos y para manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del acoso moral y detectarlos precozmente, protegiéndose la posición social de las personas que los sufren, desarrollando para ello reglas claras, explícitas y públicas sobre la resolución de este tipo de conflictos personales que garanticen el derecho a la queja, al anonimato en su caso y que considere la posibilidad de acudir a sistemas de mediación y arbitraje.

Para que todo esto se cumpla es necesario un cambio profundo a través de la aplicación de los programas formativos, cambios de la cultura empresarial tradicional que impera en nuestro país, que conlleve la eliminación de determinadas prácticas empresariales basadas en el autoritarismo, en el paternalismo o simplemente en la dejadez de todo aquello cuanto acontece en la empresa y que “a priori” no genera beneficios económicos.

Pero no sólo debe concienciarse al empresario de que este tipo de situaciones en las empresas son inadmisibles tanto para el trabajador afectado como para el propio desarrollo de la empresa, sino que los servicios de prevención deben cumplir con el imperativo legal de evaluar todas las características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

Independientemente de las reformas legislativas necesarias, conviene que las

empresas en función del sector de actividad al que pertenezcan, elaboren estrategias propias de lucha contra el acoso moral, adaptadas a su propia realidad en relación con las personas que la forman.

La dirección de la empresa, junto con los representantes de los trabajadores, han de elaborar un documento en el que se contemple claramente que en la empresa no se aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda inducir al resto de los trabajadores a cualquier tipo de acoso moral.

En este acuerdo se recogerán los procedimientos correctores, mediadores y sancionadores adecuados, involucrando en su implantación y control a toda la línea jerárquica de la empresa. Hay que valorar la necesidad, en función de la gravedad del 19 Artículo 4.7.d) del Reglamento de los Servicios de Prevención. caso, de poner en práctica instrumentos de protección al trabajador/a acosado.

También deben recogerse en su caso, las medidas disciplinarias para aquellos que incurran en algún tipo de falta. Complementariamente hay que establecer los mecanismos necesarios para involucrar a los Servicios de Prevención en la resolución de conflictos, con el objeto de que sus técnicos participen aportando soluciones a los casos planteados a la vez que introducen medidas preventivas en la planificación de la actividad preventiva.

En definitiva estos comportamientos deben ser objeto de prevención por el empresario, al mismo nivel que otros factores de riesgo existentes en la empresa, integrando cuantas medidas sean necesarias en su modelo organizativo, de la misma manera que deben establecerse las medidas correctoras necesarias una vez que ha aparecido el fenómeno.

FENÓMENOS CON ELEMENTOS COMUNES

Existen otros fenómenos que pueden llevar a confusión dado que pueden formar parte o interactuar con los procesos de acoso moral, entre ellos podemos destacar el estrés laboral, el “burn out” o síndrome del quemado y el acoso sexual.

El estrés laboral.

El estrés laboral según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es “la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”, es decir el estrés aparece cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organización.

Los responsables de la aparición del estrés son los denominados estresores o estímulos que provocan una respuesta de estrés en el trabajador/a. No debe confundirse el acoso moral con lo que entendemos habitualmente por estrés, aunque según algunos autores pudiera considerarse como un tipo específico de estrés laboral. En el estrés participan agentes estresantes o estresores que generan una reacción del individuo. Entre las demandas exteriores o estresores que producen estrés laboral podemos señalar, sobrecarga de trabajo, poca carga de trabajo, infrautilización de habilidades, repetitividad, ritmo de trabajo, relaciones sociales inadecuadas, cambios en la organización, control por parte de los superiores, etc.

Cuando hablamos del estrés nos referimos a un fenómeno con dimensiones fisiológicas y psicológicas. Por ello, algunos expertos distinguen entre estrés fisiológico o biológico (movilización general del organismo frente a un estresor), y estrés psíquico (movilización psíquica ante un agente de estrés), si bien existe una continuidad o nexo entre el ámbito físico y psíquico.

El acoso moral va más allá. Si bien los sujetos que lo sufren también pasan por una primera fase de estrés, propia de situaciones desbordantes y desproporcionadas, posteriormente el agresor va haciendo aparecer toda una serie de elementos de naturaleza malintencionada que marcan la diferencia entre ambos fenómenos.

Llegado este punto, la víctima ya no está sufriendo una situación estresante propia de las condiciones de trabajo, cuyos efectos estarían en relación con un mayor o menor nivel de estrés, sino que la situación los excede en tanto en cuanto lo que se ve afectada es la dignidad personal y los sentimientos más profundos de la persona.

El grado de destrucción del acoso moral es mucho mayor que el del estrés, ya que mientras el primero es destructivo por su propia naturaleza, el grado de destrucción del segundo estará en función de su intensidad. No obstante, la Nota Técnica de Prevención 476-1998 sobre el hostigamiento psicológico en el trabajo, establece que éste podría considerarse una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Es esta precisamente la nota característica que nos permite diferenciar esta modalidad especial de estrés producido por el hostigamiento, del estrés más habitual que deriva en exclusiva de los problemas surgidos como consecuencia del desempeño del trabajo y/o su organización.

El “burn out” o síndrome del quemado.

Posiblemente la definición mas aceptada del “burn out” sea la propuesta por Maslach y Jackson en 1986, según la cual “es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas”.

Para estos autores este síndrome es exclusivo del personal de ayuda, como pueden ser los sanitarios, maestros y profesores. Pines y Aronson hacen una definición no tan restringida, ya que no circunscriben en exclusiva este fenómeno a los profesionales de la ayuda. Lo describen como “el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes”.

Mientras que en el “burn out” los sujetos afectados se caracterizan por una pérdida de interés por su trabajo, pudiendo llegar incluso a ver a sus clientes o usuarios como verdaderos enemigos, en el acoso moral los individuos que se configuran como agresores forman parte de la empresa. Por lo tanto, en el caso del “burn out” nos encontramos ante un problema que está relacionado con la falta de apoyo e incluso de recursos técnicos para realizar el trabajo.

El resultado puede ser la despersonalización de la actividad, es decir donde el trabajador como mecanismo de defensa, puede llegar a no ver en los usuarios a personas, convirtiéndose en simple materia prima imprescindible para poder llevar a cabo su trabajo.

En conclusión, no existe acoso moral en el “burn out” porque dicho efecto es simplemente consecuencia de la propia naturaleza de la actividad o de las condiciones que la rodean, o, en fin, de circunstancias concurrentes en la misma, habitual o coyunturalmente.

El acoso sexual.

Comúnmente se define el acoso sexual en el trabajo como toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante”.

Dentro del acoso sexual podemos distinguir el chantaje sexual y el acoso sexual

ambiental. El chantaje sexual supone amenazas por parte de un cargo superior de consecuencias negativas en el trabajo, (despido, no renovación del contrato, empeoramiento de las condiciones laborales, etc.) si no se aceptan los requerimientos de tipo sexual; y por su parte, el acoso sexual ambiental supone un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona acosada. En este caso el acosador puede ser un superior en la jerarquía pero también otros compañeros, y se produce aunque no exista un requerimiento de tipo sexual.

El chantaje sexual es una práctica como puede suponerse más evidente que el acoso sexual ambiental que, en muchas ocasiones, puede incluso ser aceptado como una costumbre o una situación “normal” en nuestra cultura. Ésta es una de las dificultades a la hora de combatir el acoso sexual: poder identificarlo y calificarlo como tal.

Así, mientras que en los supuestos de acoso moral el principal objetivo es hacerle el vacío al trabajador, es decir provocar su humillación y posterior alejamiento del lugar de trabajo, el acoso sexual evidentemente persigue otro fin de naturaleza distinta.

Si bien parece que todos los autores están de acuerdo en que el acoso moral y el acoso sexual son fenómenos distintos, merece la pena reparar en la interesante reflexión de Marie-France Hirigoyen, que señala que las mujeres no sólo son víctimas de acoso moral con mayor frecuencia que los hombres, sino que se les acosa de manera diferente a éstos, ya que frecuentemente el acoso tiene connotaciones sexistas o machistas.

La doctora hace una distinción entre el acoso moral y el acoso sexual, aunque pone de manifiesto que el paso de uno a otro es frecuente. En los dos casos se trata de humillar al otro y de considerarlo un objeto a su disposición. Por lo que se refiere a la especificidad del acoso dirigido a las mujeres, se pueden distinguir, varios casos hipotéticos. Por una parte están las mujeres que rechazan los escarceos de un superior o de un colega y que como consecuencia de ello son marginadas, humilladas o tratadas con dureza. Por otra parte, nos encontramos con la discriminación de la mujer: algunas mujeres son marginadas o acosadas, o simplemente se les impide trabajar, por el simple hecho de ser mujeres.

Según el Comité Económico y Social francés, las situaciones de acoso sexual presentan semejanzas importantes con las de acoso moral, como por ejemplo las dificultades a que se enfrenta la víctima a la hora de expresarse, defenderse y presentar una denuncia, o las dificultades para presentar pruebas o encontrar testigos.

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