Análisis y propuestas para la prevención de riesgos laborales en los nuevos contextos de trabajo

Main Author: 
María
Romaní de Gabriel
Co-authors: 
José
Romay Martínez


Romaní de Gabriel, María

Escuela de Relaciones Laborales / Universidad de A Coruña / Av. Joaquín Planelles , s/n.  / 15007 A Coruña, España

34 981 248080 /  mromani@terra.es

Romay Martínez, JoséEscuela de Relaciones Laborales / Universidad de A Coruña / Av. Joaquín Planelles , s/n.  / 15007 A Coruña, España 34 981 167000, ext. 4826/  romay@udc.es

ABSTRACT

In this paper we put forward a series of proposals for the prevention of work-related risks having into account the new contexts of work, starting from an analysis of the situation of Galician small and medium-sized enterprises, which constitute the greatest part of the Galician industrial tissue, which in turn is a situation applicable to other areas in Spain and the world. The world of work is in constant change and evolution. There has been a transition from an industrial economy, focused on production, towards a services economy, based on information and knowledge. New needs arise, demanded by globalisation, and the growing use of new technologies is producing great transformations not only in employment but also in the production processes. All the above brings about the appearance of new risks, which makes it necessary to reformulate the traditional attitudes and patterns of behaviour, benefiting from the instruments that those new technologies provide us with, in order to anticipate the emerging risks. In concrete, the paper analyses the changes in: 1) the characteristics of the firms; 2) the organisation of work; 3) the forms of hiring; 4) the growth of the services sector and 5) the changes in human capital.

Keywords

work-related risks, new labour contexts, small and medium-sized enterprises, safety and welfare.

INTRODUCCIÓN

En primer lugar queremos manifestar que con nuestro trabajo pretendemos contribuir en la medida posible a la prevención de los accidentes laborales ya que asumimos que la necesidad de evitar los accidentes de trabajo se sustenta en razones éticas, económicas y legales [1] teniendo en cuenta que los accidentes de trabajo ocasionan enormes sufrimientos y grandes daños para los trabajadores y sus familias, para las empresas y pérdidas importantes para la sociedad.

El enorme costo humano y económico de los accidentes es todavía mayor si

tenemos en cuenta las propuestas piramidales de Bird (1969) en los Estados Unidos y Tye y Pearson (1975) en Inglaterra.

A fin de enmarcar las aportaciones de nuestro trabajo comenzamos presentando brevemente algunos datos sobre la situación empresarial y de siniestralidad principalmente en Galicia.

Reflexionamos a continuación sobre los grandes cambios que se han producido en el mundo del trabajo que configuran los nuevos contextos laborales con sus ventajas y sus inconvenientes. Nosotros nos centramos principalmente en aquellos problemas que pueden interferir en una adecuada prevención de los riesgos laborales tratando de proponer aquellas soluciones que nos parecen pertinentes para mantener un adecuado nivel de prevención de riesgos en estos nuevos contextos.

ALGUNOS DATOS SOBRE LA SITUACIÓN ECONÓMICA DE GALICIA

A partir de los datos proporcionados por el Instituto Galego de Estadística (2000), constatamos que de las 70.719 empresas inscritas en el Régimen General en 1999, 67.718 son empresas de hasta 25 trabajadores, que representan el 95,75 % del total del tejido empresarial gallego. Esto significa que casi la totalidad de la actividad empresarial en Galicia está constituida por pequeñas empresa.

Se podría decir que el aspecto más relevante de la modificación de las estructuras productivas en Galicia en los últimos años es el aumento de la productividad en los sectores primario y secundario. Este aumento de productividad, vinculado a la introducción de tecnología y capital, expulsa irremediablemente de esos sectores a numerosa fuerza laboral, ya que la productividad por unidad de trabajo aumenta. Con menos horas trabajadas se produce más. De ahí que en Galicia, debido al desarrollo de los últimos años, se haya desplazado buena parte del empleo a los servicios que se han articulado casi exclusivamente en torno a pequeñas empresas.

A esto hay que añadir la tradicional dispersión de la población a pesar de los fuertes movimientos urbanos producidos en las últimas décadas. De todas formas en Galicia existen magníficos astilleros navales en Vigo y Ferrol, la importante planta de Citroën en Vigo y grandes empresas de refino de petróleo y aluminio en A Coruña, entre otras importantes empresas.

Consideramos que esta situación es extrapolable a la mayor parte de las Comunidades Autónomas de España y también a muchas regiones de Europa principalmente a las regiones más periféricas o que han tenido un pasado bastante ligado al sector primario y que han pasado casi directamente al sector terciario con un pequeño peso del sector industrial.

DATOS SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO

A partir de los datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS) contenidos en la publicación “Accidentes en jornada de trabajo con baja según tamaño de la empresa por Comunidades Autónomas “ año 2002, constatamos que de los 45.216 accidentes en jornada de trabajo con baja ocurridos en Galicia en el 2002, 21.252 tuvieron lugar en empresas de hasta 25 trabajadores, lo que supone un 47 % del total.

Estos datos son corroborados desde otra perspectiva por el Informe del año 2001 de la Tesorería general de la Seguridad Social, ya que en Galicia había en ese año alrededor de 628.000 trabajadores afiliados a la SS y en empresas de entre 1 y 50 trabajadores

se producían 74 accidentes por cada mil trabajadores, mientras que en las empresas de más de 50 trabajadores se bajaba a 22 accidentes.

Esto se debe en buena medida a que, en general, las pequeñas empresas disponen de menos medios para reducir los riesgos laborales y también frecuentemente hacen menos formación.

DATOS SOBRE LA CONTRATACIÓN LABORAL EN GALICIA

Teniendo en cuenta los datos del Servicio Galego de Colocación, hemos elaborado el siguiente cuadro sobre contratación laboral.

Tipo de contrato

nº de contratosa 31 diciembre 2003

Indefinido

30992

Minusválido

485

Obra

273109

Eventual

274962

Interino

68898

Temporal minusválido

503

Temporal inserción

11717

Relevo

667

Jubilación

647

Sustitución

29

Prácticas

6585

Formación

15298

otros

31038

TOTAL 714930

A la vista de estos datos, constatamos que el número de contratos fijos es relativamente pequeño sobre el total, aunque esta parece ser una tónica bastante generalizada y no exclusiva de Galicia.

DATOS SOBRE EVOLUCIÓN DE LOS SECTORES

El sector servicios pasa de ocupar a un 32.25% de la población activa en Galicia a un 56,5% en el año 2003. Aumento espectacular.

NUEVOS CONTEXTOS DE TRABAJO Y NUEVOS RIESGOS: PROBLEMAS Y SOLUCIONES

Si el mundo del trabajo ha estado siempre en constante cambio y evolución, esto es todavía más cierto en nuestros días. Está dinámica ha obedecido a circunstancias de todo tipo del momento histórico. En nuestro tiempo podemos decir que los cambios y transformaciones se deben en buena medida a que se ha pasado de una economía industrial, donde lo importante era la producción, a una economía de servicios, que hace hincapié en la información y el conocimiento.

Los cambios producidos por esta nueva perspectiva del trabajo y de la empresa los podemos agrupar en dos tendencias fundamentales:

1- La aparición de nuevas necesidades demandadas por la globalización. 2- El uso creciente de nuevas tecnologías

Así según algunos autores (Howard, 1995; Peiró, Prieto y Roe, 1996) como señalan Zarnoza, Orengo y Peiró (2000) [2] la tecnología en interacción con otros factorescomo la globalización, los cambios demográficos y sociales y las nuevas condiciones económicas van a configurar el actual mercado laboral.

Todo ello conlleva la aparición de nuevos contextos de trabajo pero también de nuevos riesgos en el trabajo, por lo que se hace necesario replantear las actitudes tradicionales, los enfoques y las pautas de comportamiento, aprovechando los instrumentos que nos brindan precisamente esas nuevas tecnologías, para poder anticiparnos a los riesgos emergentes y poder actuar a tiempo.

Siguiendo el objetivo fundamental de nuestro trabajo que es reflexionar sobre los riesgos emergentes de los nuevos contextos laborales y ofrecer vías de posible prevención, a continuación se analizan los nuevos contextos de trabajo que se están configurando actualmente y la prevención que pueden requerir.

Los cambios y nuevas situaciones que afectan a los nuevos contextos de trabajo y que consecuentemente también dan lugar a la aparición de nuevos riesgos los podemos organizar en los siguientes dominios:

1) Cambios en las características de las empresas

2) Cambios en la organización del trabajo

3) Cambios en los tipos de contratación laboral

4) Aumento del sector Servicios

5) Cambios en el capital humano

A continuación comentamos cada uno de estos dominios o dimensiones tratando de poner de relieve los problemas y riesgos laborales que pueden originar y que soluciones plausibles se pueden arbitrar.

 CAMBIOS EN LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS                                           

Uno de los cambios principales que se produce en las características de las empresas viene determinada por la absorción de empresas por parte de multinacionales o grandes grupos empresariales. Esta situación contribuye en buena medida a:

a) reestructuraciones de plantilla lo que conlleva muchas veces despidos, jubilaciones anticipadas, cambios de compañeros, de departamentos.

b) Se subcontratan actividades como la limpieza, mantenimiento, control de calidad y el mismo servicio de prevención.

Estas nuevas situaciones van a originar una serie de problemas que se plantean entorno a diferentes aspectos importantes de la gestión empresarial y que brevemente resumimos a continuación:

La toma de decisiones se difumina y despersonaliza ya que no hay una cabeza de

mando visible, siendo tomadas las decisiones muchas veces a miles de kilómetros. Incluso, esta nueva situación puede afectar al mismo departamento de prevenciónde riesgos que puede tener sus oficinas y laboratorios en la sede principal de laempresa y no en los concretos centros de trabajo.

De este modo los trabajadores tienden a experimentar que no participan en la prevención ya que la ven como algo lejano. Dicho de otro modo, se produce un distanciamiento, no asumiéndose la prevención como algo personal.

Ante estas situaciones se plantean varias soluciones:

a) Integrar la prevención a todos los niveles de tal forma que sea vista como algo coordinado y próximo.

b) Implicar a los trabajadores en la participación a través de sugerencias, incentivos, revistas, etc.

Todo ello exigirá la colaboración estrecha entre todos los estamentos de la empresa que en el caso de las empresas multinacionales significará asumir también las diferencias culturales que puede haber entre los diferentes países donde la empresa está implantada.

Aumento de pequeñas empresas (micro empresas) y trabajadores autónomos:

La absorción de empresas por grandes firmas nacionales o multinacionales que acabamos de indicar lleva a su vez, aunque parezca paradójico, a que proliferen un buen número de micro empresas y trabajadores autónomos. Cifras del Eurostat y de la Agencia Europea para la Seguridad confirman que la siniestralidad es mucho más alta en los trabajadores que pertenecen a estas micro empresas. Esta situación es confirmada en Galicia [3].

Entre los problemas que se derivan de esta nueva situación podemos señalar los siguientes:

- No disponen estas pequeñas empresas muchas veces de recursos suficientes para destinarlos a la prevención

- Se asesoran en gestorías o en mutualidades.

- No existen estructuras o departamentos de prevención en este tipo de empresas porque no reconocen que las necesitan.

- Piensan, por otra parte, que recibir formación para la prevención es una pérdida de tiempo. Es más, consideran algunas veces que no interesa que los trabajadores estén informados porque luego exigen medidas preventivas.

Ante estos problemas se pueden adelantar las siguientes soluciones:

- Constituir asociaciones (por sectores o por proximidad de lugar) para compartir recursos, información, disminuir costes, etc.

- Mentalizar a los empresarios mediante Campañas llevadas a cabo por las distintas Instituciones u Organismos implicados como Consejerías o Gabinetes de Seguridad e Higiene, etc.

- Incentivar a los empresarios mediante la reducción en las cuotas a la Seguridad Social o a las Mutualidades.

- Incentivar también a los trabajadores con horas libres, dinero, reconocimientos públicos, por su implicación en las tareas de formación en prevención.

CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Un segundo tema de estudio es el que se refiere a los cambios en la organización del trabajo. Estos siempre son debidos a causas endógenas y exógenas. En nuestro caso articulamos los cambios producidos entorno a los siguientes puntos:

Aparecen las empresas virtuales

Estas nuevas empresas, resultado del desarrollo de las nuevas tecnologías y de las nuevas formas de organización empresarial, originan una serie de problemas derivadas de las siguientes características:

a) Son empresas sin una ubicación concreta.

b) Están sujetas a múltiples legislaciones de países diversos.

c) Gestionan información y conocimiento.

d) Experimentan problemas para el control de los trabajadores: horas de trabajo, descansos, conductas equivocadas.

e) Se plantean también problemas para la implementación de los reconocimientos y controles médicos y otros aspectos de evaluación de riesgos y formación.

f) ¿Dónde están los técnicos de prevención? Y ¿a quién recurre el trabajador si necesita consultar aspectos de prevención?.

Ante estos problemas se pueden arbitrar una serie de soluciones que podríamos resumir entorno a los siguientes puntos:

1) Armonizar legislaciones ( a nivel europeo, internacional, por regiones)

2) Crear Organismos con potestad para intervenir en la prevención de riesgos a nivel internacional, tipo Interpol, tanto a nivel de inspección, como normativo.

3) Realizar estudios con reconocimiento internacional en el ámbito de la prevención que puedan dar pautas para una reglamentación más precisa, homogénea y segura para estas empresas.

Consideramos que todo el proceso de ampliación y consolidación de la Unión Europea junto con la colaboración internacional puede ser un marco idóneo para el desarrollo de todas estas medidas.

Los hogares se convierten en el lugar de trabajo:

Una de las características de los nuevos marcos de trabajo es el que se refiere al teletrabajo que viene favorecido por la sinergia de condiciones que hemos indicado. Según datos recogidos por Lamond, Daniels y Standen (2003) en los Estados Unidos hay unos ocho o nueve millones de teletrabajadores; en el Reino Unido constituirían el 5% de la fuerza laboral; en Australia el 3% y en la Unión Europea su número creció en un año, entre 1997 y 1998, del 0,8% al 3,1% de la fuerza laboral[4].

Pero aunque el teletrabajo tiene múltiples ventajas no está exento de problemas entre los que podemos señalar los siguientes:

1) Problemas de adaptación al nuevo marco laboral.

2) Los riesgos en este caso se trasladan a la familia y a los amigos.

3) Aparecen problemas psicológicos nuevos y añadidos al nuevo entorno ya que no existe una división clara entre ocio, trabajo y vida familiar.

4) Legalmente surgen problemas para la Inspección de Trabajo ya que entrar en domicilios particulares requiere previa orden judicial.

5) Es muy difícil controlar el número de trabajadores y saber si se cumplen los requisitos mínimos del plan de prevención de la empresa.

Antes estos problemas se pueden arbitrar una serie de soluciones que presentamos resumidamente a continuación:

a) Exigir que las empresas contraten para realizar teletrabajo sólo a personas que cumplan las condiciones requeridas para trabajar en sus hogares.

c) Que las empresas proporcionen los equipos necesarios para las labores que encomiendan.

d) Contar con páginas web, publicaciones periódicas, etc, donde se pueda tanto recibir como enviar información.

TENDENCIA AL TRABAJO EN EQUIPO:

Es evidente que el trabajo en equipo tiene una serie de ventajas y es considerado como el paradigma de la actividad laboral favoreciéndose su desarrollo pero hay que reconocer que tampoco está exento de algunos problemas:

1) No podemos pasar por alto que es necesario enseñar a trabajar en equipo. Y actualmente nos encontramos con situaciones en que debido a que muchos puestos de trabajo principalmente en algunos sectores como la construcción son ocupados por inmigrantes estos no son debidamente instruidos en el trabajo en equipo por razones de desconocimiento de la lengua o por otras razones.

2) Frecuentemente el trabajo en equipo se convierte en un reparto de tareas donde el trabajador se olvida de sus responsabilidades y se las traspasa a otro miembro del grupo.

3) Surgen rivalidades y se oculta información relevante para la tarea entre los propios compañeros.

4) También se puede crear, por una serie de carencias, un mal clima laboral que genere riesgos debido, entre otras razones, a que la información puede no fluir adecuadamente.

Ante estos problemas se pueden proponer las siguientes soluciones:

a) No introducir nunca una nueva forma de trabajar sin formar previamente a todos los trabajadores y constatar que esa formación ha sido asumida y aceptada por todos.

b) Hacer ver que la responsabilidad es de todo el grupo y no de partes aisladas.

c) Intentar que las rivalidades sean en positivo con competiciones entre distintos

grupos de trabajo en el buen funcionamiento de la previsión (p. ej: el taller de bobinas lleva 234 días sin accidentes).

d) Llevar un control y seguimiento de todos los integrantes del grupo por un experto que analice las conductas y que recoloque trabajadores afines.

CAMBIOS EN LOS TIPOS DE CONTRATACIÓN

Quizá uno de los mayores cambios que se han producido en el mundo del trabajo afecta a los tipos de contratación. Hoy es ya muy difícil encontrar un “trabajo para toda la vida” y en su lugar se ha instaurado una tipología variada de contratación que se caracteriza por contratos:

  • Temporales
  • De corta duración
  • A tiempo parcial
  • Con horarios atípicos

Datos de la Agencia Europea para la Seguridad aseguran que los trabajadores con menos de 2 años de antigüedad con contrato temporal son más propensos a sufrir accidentes de trabajo. El Informe de Siniestralidad laboral en Galicia (2003), antes citado, indica también que entre los trabajadores más jóvenes, de 25 a 34 años se produce el 30,48% de los accidentes

Si establecemos una comparación entre trabajadores precarios y fijos, como la que mostramos en el cuadro, podemos apreciar las siguientes diferencias:

T. FIJOS

T. PRECARIOS

Mejores condiciones de trabajo

Peores condiciones de trabajo

Sufren mas estrés y problemas de salud mental

Sufren más lesiones musculoesqueléticas y fatiga

No tienen interés en la formación

No tienen tiempo de formarse

Interesa formarlos

No interesa formarlos

Cuando decimos en el apartado de trabajadores en precario que “no interesa formarlos” nos estamos refiriendo, por supuesto, a la falsa opinión generalizada de muchos empresarios.

Ante estos problemas, consideramos que se podrían adelantar algunas soluciones:

a) En el marco de las organizaciones empresariales y en una perspectiva de búsqueda del interés propio, parece oportuno hacer ver al empresario que aunque tenga un trabajador temporal, es rentable formarlo. Porque, aunque sólo permanezca en la empresa durante un período corto de tiempo, habrá otro empresario que también esté formando a un trabajador que, en algún momento, es probable que se contrate y en quien, como ya viene formado, no se necesitará invertir tiempo ni dinero.

b) Exigir a las empresas tener a todos los trabajadores formados, exigencia recogida en la Ley.

AUMENTO DE TRABAJOS EN EL SECTOR SERVICIOS

El progresivo desplazamiento de la actividad laboral hacia el sector servicios, como hemos señalado al principio de este trabajo, origina una serie de problemas entre los que podemos indicar los siguientes:

1) En el sector servicios nos encontramos con actividades muy diferentes, desde trabajo en una oficina, hasta el reparto de pizzas.

2) El porcentaje de enfermedades como el estrés, la depresión, ansiedad, violencia o acoso es mucho mayor en este sector.

3) El 83% de las mujeres en activo trabaja en este sector, por lo que casi podríamos decir que se convierte en un problema de género.

Ante estas situaciones podemos proponer las siguientes soluciones:

a) Hacer subdivisiones dentro del Sector Servicios y legislar para cada subdivisión para conseguir una adaptación mayor.

b) Hacer hincapié en la población femenina y orientar la prevención con una visión de género, con adaptación de herramientas , horarios, equipos de protección individual.

CAMBIOS EN EL CAPITAL HUMANO

En este punto tenemos que hacer referencia al considerable aumento de la población femenina a la que acabamos de hacer referencia. La entrada masiva de la mujer en el mercado laboral es una de las principales características del contexto laboral actual.

A esta situación y debido fundamentalmente a la disminución drástica de la natalidad y el aumento de la esperanza de vida, tenemos que añadir un cierto envejecimiento de la población que también repercute en la edad media de los trabajadores.

Esta situación origina una serie de problemas que comentamos a continuación:

En el año 2005 habrá más trabajadores próximos a los 50 que a los 30 años. Esta situación, aparte de otras consideraciones, repercute en que los trabajadores mayores sufren más enfermedades, aunque menos accidentes graves.

También se constata que hoy los trabajadores mayores están menos cualificados que los trabajadores jóvenes debido a los grandes avances que se han dado en el campo de la instrucción y formación en nuestro país de los que se han beneficiado los trabajadores más jóvenes.

Estas situaciones tienden a crear frecuentemente dos grupos en las empresas: los jóvenes y los más viejos.

Ante estos cambios en el capital humano se pueden adelantar algunas caminos de solución:

En primer lugar, instaurar una filosofía de flexibilidad apoyada en el conocimiento que hoy podemos tener de las tendencias facilitado por todos los avances que se han producido en las Ciencias aplicadas al trabajo y a la economía y que han dado lugar a la constitución de ciencias altamente especializadas como la prospectiva. Si conocemos

las tendencias podemos actuar a tiempo.

Por otra parte, debemos aprovechar las experiencias y conocimiento de los trabajadores mayores para cuya consecución debemos poner en marcha adecuados sistemas de comunicación y evaluación.

Todo ello exige asumir el principio de flexibilidad como un valor de primer orden en la empresa por sus implicaciones para la investigación y la teoría en el estudio del trabajo, las organizaciones y las ocupaciones [5].

Entrada masiva de inmigrantes:

Es un hecho evidente a todas luces que en los últimos años se ha producido una considerable entrada de emigrantes en nuestro país y que ha dado origen a importantes cambios en el mercado de trabajo y también en los nuevos contextos laborales.

Asumiendo que esta entrada era exigida por las necesidades del mercado de trabajo y sin querer entrar en consideraciones originadas por la inmigración en nuestro país, en lo que concierne al marco de nuestro trabajo constatamos dos problemas que necesitan que se arbitren las adecuadas soluciones:

a) Los emigrantes que llegan a nuestro país son principalmente de dos tipos: o muy cualificados, con estudios superiores, o todo lo contrario. Esto exige un adecuado estudio sobre todo en lo que se refiere a los procesos de selección y de formación a fin de poder optimizar del modo más adecuado sus conocimientos y capacidades tanto para la empresa como para su desarrollo personal.

b) El idioma, la cultura, la forma de trabajar, la religión, las costumbres son también un elemento a tener en cuenta. Nuestro país se tiene que preparar para asimilar todos estos elementos en su gestión empresarial y en la cultura de empresa.

Teniendo en cuenta estas circunstancias se pueden implementar, entre otras, las siguientes soluciones:

1) Poner decididamente en marcha planes efectivos de integración, mediante cursos de adaptación.

2) Asegurar una comunicación efectiva

3) Si vienen con la familia, intentar que participen en actividades con las familias de los otros trabajadores.

4) Ofrecer apoyos fuera del trabajo, como pueden ser los cursos de idiomas.

5) Enseñarles el valor que la integridad física y la vida tienen en nuestra cultura, haciendo especial hincapié en la vinculación entre salud, higiene y calidad de vida.

6) Vincular la prevención del riesgo al bienestar familiar, e incluso al reagrupamiento familiar.

CONCLUSIÓN

Consideramos que el análisis y reflexión sobre los nuevos contextos de trabajo que acabamos de presentar desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales puede ser profundizado dada la complejidad de enfoques que pueden ser adoptados y los múltiples elementos intervinientes. De todas formas puede constituir un documento de partida en la búsqueda de medidas efectivas de prevención partiendo de estudios interdisciplinares y en los que estén implicados todos los sectores afectados. El panorama del mundo del trabajo en nuestro país actualmente es muy distinto del de

hace unas décadas y necesita nuevas soluciones para corregir los riesgos no deseados fruto de los cambios en las características de las empresas, en la organización del trabajo, en los tipos de contratación y en el capital humano.

AGRADECIMIENTOS

Agradecemos sinceramente a Susana Iglesias Antelo, profesora de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de A Coruña sus recomendaciones bibliográficas para la elaboración de la situación empresarial en Galicia.

REFERENCIAS

  • 1. Bestatrén, M. et al. (1999) Seguridad en el trabajo (2ª  ed.). ISBN: 8474255368
  • 2. Zarnoza, A. M.; Orengo, V. y Peiró, J. M. (2000). Implicacións das tecnoloxías da información para o traballo e as organizacións. Unha perspectiva psicosocial. En: Revista Galega de Emprego, 1, 91142.
  • 3. Plan Galego de Estatística (2003). Siniestralidad laboral en Galicia – 2002. Dirección Xeral de Relacións Laborais. Xunta de Galicia. Santiago de Compostela.
  • 4. Lamond,D.; Daniels, K. y Standen, P. (2003). Teleworking and virtual organization: the human imput. En: D. Holman, T. D. Wall, Ch. W. Clegg, P. Sparrow and A. Howard. The New Workplace. Chichester,UK.: John Wiley.
  • 5. Kalleberg, A. (2001). The Advent of the flexible workplace. En: D. B. Cornfield, K.

E. Campbell and H. J. McCammon. Working in Restructured Workplaces. Thousand Oakes, CA.: Sage Publications.

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