La nueva pandemia laboral: el síndrome del pesimismo

Las relaciones laborales se han vuelto más complejas tras la pandemia. A lo largo de 2023 la economía española ha seguido creciendo y las empresas contratando y, sin embargo, el estado de ánimo que predomina en muchísimas plantillas es el desaliento y la desconexión. Los consultores de recursos humanos hablan del “síndrome del pesimismo”, y las empresas que se dedican al bienestar laboral aseguran que las consultas y las peticiones de ayuda para mejorar la gestión de equipos se han multiplicado por cuatro en el último año.

Expertos en psicología del trabajo y en relaciones laborales coinciden en que, en parte, es una secuela de la desconexión y de la pérdida del sentimiento de pertenencia a las empresas que desencadenó la pandemia y que en los primeros meses de vuelta a la normalidad dio pie al fenómeno de la Gran renuncia o la Gran dimisión, la negativa voluntaria de empleados a volver o continuar en sus antiguos empleos.

“El impacto de la pandemia está latente, se nota muchísimo: el trabajo remoto, la incertidumbre económica y las preocupaciones sobre la salud aumentaron el nivel de estrés y ansiedad de los empleados y eso se nota en una disminución del ánimo, la motivación y el compromiso; entre el 60% y el 70% de los españoles dice que no es feliz en su trabajo y un 40% no se siente respaldado en materia de bienestar laboral, según diversos estudios”, explica Tiago Santos, embajador de Mindgram, una plataforma tecnológica europea que ofrece apoyo a los empleados en materia de salud mental.

El mismo diagnóstico de desaliento y ansiedad muy generalizados ofrece Angélica Barrero Guinand, responsable clínica de la plataforma de psicólogos ifeel, que ofrece servicios de bienestar emocional para empresas y trabajadores.

“Observamos una clara discrepancia entre cómo se sienten los profesionales, que mayoritariamente se confiesan desmotivados, y el convencimiento de la empresa de que están bien, y eso incrementa la sensación de que la empresa no está de su lado, no les ayuda”, indica Barrero.

Los resultados de la última gran encuesta de la consultora en recursos humanos Adecco Group sobre las perspectivas de los trabajadores a medio y largo plazo situaban a España como el sexto país con mayores síntomas de agotamiento en el trabajo. Siete de cada diez empleados decían haber sufrido burn-out en el último año: un 47% de ellos por trabajar demasiado, un 44% por haber asumido más responsabilidades después de despidos o la marcha de otros empleados, y también por la falta de apoyo de los jefes o líderes de la empresa.

“En mi labor como consultor y profesor veo muchas empresas en España y, en algunas, la gente va arrastrando los pies emocionalmente, son zombis; y no es por no querer trabajar, creo que es un tema de desmotivación, de que en algunas empresas hay expertos en desmotivar a gente que viene motivada de casa; hay culturas organizativas y mánagers muy tóxicos”, dice Norbert Monfort, psicólogo y colaborador del departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade.

Porque, apunta este experto en liderazgo y gestión, el estado de ánimo está íntimamente ligado con el nivel de compromiso que los directivos son capaces de generar en los empleados. Y en estos momentos, ese compromiso está en mínimos.

“No hay lealtad a las organizaciones; son muchos los millones de profesionales que fruto de la pandemia, la ecoansiedad y los cambios sociales y culturales sienten que su vida es importante, que pasa rápido y que no aspiran a autorrealizarse en el trabajo sino fuera de él; hoy vemos a los responsables de recursos humanos preocupados porque alguien que entra en la compañía no se vaya antes de un año, por el coste psicológico y económico que tiene para la empresa”, explican Anna Gascón y Germán Cuenca, cofundadores de Ethikos 3.0, consultoría especializada en selección y gestión del talento.

Tanto ellos como Barrero subrayan que en la desconexión y el desánimo de los empleados influyen los salarios que se pagan, pero no son la causa principal. “Lo que aflora cuando hablas con ellos es, sobre todo, la falta de reconocimiento de sus logros y la falta de propósito, que no terminan de ver sentido a su trabajo”, detalla la responsable de ifeel.

Y añade que también hay problemas de comunicación y de seguridad psicológica. “Hay miedo generalizado a proponer ideas y a hablar en reuniones porque muchos empleados sienten que propongan lo que propongan se descarta rápido y no hagan lo que hagan no habrá cambios, y eso provoca desesperanza aprendida, les aleja del propósito, les lleva a quedarse en la sombra y repercute en un bajo estado de ánimo”, apunta la psicóloga.

Santos, de Mindgram, coincide en que hay un sentimiento muy masivo entre los trabajadores tras la incertidumbre de la pandemia y las dificultades económicas derivadas de la inflación de que las empresas les han fallado, que han tomado decisiones negativas, que les pide cada vez más, pero da muy poco y no les cuida ni en términos de reconocimiento ni de bienestar emocional.

“Todo eso, sumado a la fatiga del trabajo en remoto, a la hiperconexión que conlleva, y al convencimiento de que no todo en la vida es el trabajo, ha conducido a muchos empleados a la apatía y a una progresiva desconexión sin que la persona sea consciente y sin que muchas empresas lo detecten, porque es gradual”, concluye Santos.

Buscar propósito en las cosas más pequeñas

Angélica Barrero, psicóloga de ifeel, explica que la manera de salir del pesimismo laboral es “buscar propósito en las cosas más pequeñas”. Aconseja que, si el lugar de trabajo provoca estrés o desánimo, se priorice “conectar con nuestros gustos, centrarse en nuestros valores, en para qué estás haciendo eso más que en las tareas diarias” y buscar momentos diarios, aunque sean sólo 5 minutos, para desconectar del trabajo y relajarse, dar un paseo... “Y si tienes claro que ese empleo no es dónde quieres estar, empieza a buscar opciones, que se puede cambiar”, anima.

Norbert Monfort recuerda que las neuronas espejo hacen que tanto lo positivo como lo negativo se contagie. Por ello sugiere alejarse de las personas y de las organizaciones tóxicas y “buscar personas y empresas vitamina, que también las hay y generan retos, entusiasmo, crecimiento y felicidad”.
 

“El trabajo ya no es la prioridad vital y ha desaparecido el miedo a perderlo”

El mundo del trabajo es una representación clara de lo que está pasando socialmente, de un cambio de hábitos, actitudes y valores que la pandemia intensificó y aceleró. Psicólogos y consultores de recursos humanos aseguran que el pesimismo y la falta de vinculación con la empresa por parte de las plantillas tiene mucho que ver con que hoy el trabajo ya está en la pirámide de prioridades de las personas, entre otras razones porque tenerlo o conservarlo no es garantía de disfrutar de un buen nivel de vida.

“Antes el ascensor social funcionaba y muchas personas, de diferentes generaciones, se autodefinían por su trabajo, sentían que eran lo que hacían, pero ahora eso ha cambiado y las personas sienten que son lo que son, no lo que hacen, que da igual ser abogados o periodistas porque hoy trabajan en una empresa o en unas funciones y mañana en otra...”, dice Anna Gascón, cofundadora y directora de Ethikos 3.0.

“Tampoco hay tanta diferencia entre lo que te permite tener un buen trabajo y otro no tan bueno, así que la máxima es que no todo es tener ese trabajo o darlo todo por tu trabajo”, apunta Tiago Santos, de Mindgram.

A ello se suma, dice, que se ha perdido el miedo a perder el trabajo: “Antes haber sido despedido era motivo de vergüenza social, la gente no lo decía; pero ahora es una inevitabilidad, todo el mundo conoce a alguien a quien han despedido”.

Además, muchísimas personas en la franja de 35 a 45 años, que deberían estar en su fase de consolidación profesional, ven que no están en ese punto de su carrera y empiezan a entender que no alcanzarán las posiciones que esperarían, lo que provoca frustración y, sobre todo, que no haya tanta gente dispuesta a sacrificar su vida personal por la profesional.

“Hay un choque cultural: mientras que a los boomers el trabajo les definía, de los 40 años para abajo ya no se da tanta importancia a lo que se hace sino a lo que se vive, se admira no a quien trabaja en algo sino a quien tiene más posibilidades de experiencias vitales”, comenta el consultor Germán Cuenca, de Ethikos 3.0.

Por todo ello muchísimos empleados han asumido rápidamente los planteamientos que estaban empezando a introducir en las relaciones laborales los trabajadores más jóvenes, los de la generación Z: “ni el jefe ni la empresa es el dueño de mi vida; mis intereses y necesidades cuentan, quiero flexibilidad y que me juzguen por cumplir los objetivos”.

Pero, además, como el modelo social que impulsa la digitalización es el de la inmediatez y la búsqueda de reconocimiento instantáneo, quieren experiencias y transformaciones rápidas y ascender rápido. Y todo eso choca con que la cultura en la mayoría de empresas aún es muy jerárquica y el liderazgo se ejerce a través del control y no de la confianza. “Esa disociación es complicada de gestionar, causa problemas y frustración, y por eso hay tantas personas con desapego y desánimo”, explica Cuenca.

“El problema es que seguimos pensando que como directivos tenemos la sartén por el mango como en el pasado, pero eso ya cambió; la gente -y no me refiero solo a los jóvenes-, ya no consiente estilos de liderazgo de micromanagement, modelos de gestión que impliquen un control sobre ellos y la vigilancia de sus actividades”, enfatiza Norbert Monfort, experto en liderazgo y dirección de personas de Esade.

Y enfatiza su argumento con un ejemplo muy gráfico: “Hasta hace pocos años los directivos gestionábamos pastoreando ovejas porque eramos obedientes, temerosos... y cuando alguna oveja no obedecía se le dejaba ir al perro para meterla en el rebaño; pero ya no tenemos ovejas en las empresas, tenemos personas independientes, anárquicas, rebeldes... (porque así las hemos hecho los padres y los profesores), y ahora hay que trabajar con ellas de un modo distinto, no podemos tratarles como ovejas, hay que co-crear con ellos los límites”.

Ya hay empresas, sobre todo las que tienen una cultura muy emocional e innovadora, que lo hacen, y también las muy pragmáticas, pero las muy jerárquicas o las muy relacionales no.

“Cuando hablo con los directivos de recursos humanos dicen que saben que la felicidad de los trabajadores es rentable y que el bienestar laboral es una de sus prioridades, pero cuando les preguntó que están haciendo para favorecerlo, dicen que no es tan fácil, que cuando piden autorización para inversiones los ejecutivos priorizan la salud financiera de la empresa por encima de la felicidad de los empleados”, dice Santos.