La inteligencia emocional tiene 12 elementos. ¿En qué necesitas trabajar?

La inteligencia emocional tiene 12 elementos. ¿En qué necesitas trabajar?

Aunque hay muchos modelos de inteligencia emocional, a menudo se agrupan como «ecualizador» en el popular vernáculo.
23 February 2023

Un término alternativo es «IE», que comprende cuatro dominios: autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de relaciones. Dentro de esos dominios se encuentran doce competencias de la IE, empezando por la autoconciencia emocional en el dominio de la autoconciencia. El autocontrol emocional, la adaptabilidad, la orientación al logro y una perspectiva positiva caen bajo la autogestión. La empatía y la conciencia organizativa conforman la conciencia social. La gestión de relaciones incluye influencia, coaching y tutoría, gestión de conflictos, trabajo en equipo y liderazgo inspirador. Los líderes necesitan desarrollar un equilibrio de fortalezas a través de estas competencias. Las herramientas de evaluación, como una evaluación de 360 grados que utiliza calificaciones de usted mismo y de quienes lo conocen bien, pueden ayudarle a determinar dónde necesita mejorar su IE. Para mejorar mejor tus puntos débiles, busca un experto que te entrene.

Esther es una muy apreciada gerente de un pequeño equipo. Amable y respetuosa, es sensible a las necesidades de los demás. Ella es una solucionadora de problemas; tiende a ver los reveses como oportunidades. Siempre está comprometida y es una fuente de calma para sus colegas. Su manager se siente afortunado de tener un informe directo tan fácil con el que trabajar y, a menudo, elogia a Esther por sus altos niveles de inteligencia emocional, o IE. Y Esther, de hecho, considera a la IE como una de sus fortalezas; está agradecida por al menos una cosa en la que no tiene que trabajar como parte de su desarrollo de liderazgo. Es extraño, sin embargo, incluso con su perspectiva positiva, Esther está empezando a sentirse atrapada en su carrera. Simplemente no ha sido capaz de demostrar el tipo de actuación que su compañía está buscando. Demasiado para la inteligencia emocional, está empezando a pensar.

La trampa que ha atrapado a Esther y a su gerente es una trampa común: están definiendo la inteligencia emocional demasiado restringida. Debido a que solo se centran en la sociabilidad, sensibilidad y simpatía de Esther, están perdiendo elementos críticos de inteligencia emocional que podrían convertirla en una líder más fuerte y efectiva. Un artículo reciente de HBR destaca las habilidades que un gerente amable y positivo como Esther podría carecer: la capacidad de entregar comentarios difíciles a los empleados, el coraje para volcar las plumas e impulsar el cambio, la creatividad para pensar fuera de la caja. Pero estas brechas no son el resultado de la inteligencia emocional de Esther; son simplemente evidencia de que sus habilidades de IE son desiguales. En el modelo de IE y excelencia en liderazgo que hemos desarrollado durante más de 30 años estudiando las fortalezas de líderes sobresalientes, hemos encontrado que tener una gama bien equilibrada de capacidades específicas de IE realmente prepara a un líder para este tipo de desafíos difíciles.

Hay muchos modelos de inteligencia emocional, cada uno con su propio conjunto de habilidades; a menudo se agrupan como «ecualizador» en el popular vernáculo. Preferimos «EI», que definimos como cuatro dominios: autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de relaciones. Dentro de cada dominio se anidan doce EI competencias, capacidades aprendidas y aprendibles que permiten un rendimiento excepcional en el trabajo o como líder (vea la imagen a continuación). Estos incluyen áreas en las que Esther es claramente fuerte: empatía, perspectiva positiva y autocontrol. Pero también incluyen habilidades cruciales como el logro, la influencia, la gestión de conflictos, el trabajo en equipo y el liderazgo inspirador. Estas habilidades requieren tanto compromiso con las emociones como el primer conjunto, y deben formar parte tanto de las prioridades de desarrollo de cualquier aspirante a líder.

Por ejemplo, si Esther tuviera fuerza en la gestión de conflictos, sería hábil para dar a la gente retroalimentación desagradable. Y si estuviera más inclinada a influir, quiere para proporcionar esa difícil retroalimentación como una forma de dirigir sus informes directos y ayudarlos a crecer. Digamos, por ejemplo, que Esther tiene un par que es dominante y abrasivo. En lugar de suavizar cada interacción, con un equilibrio más amplio de habilidades de IE, podría plantear el tema directamente a su colega, recurriendo al autocontrol emocional para mantener a raya su propia reactividad mientras le contaba lo que, específicamente, no funciona en su estilo. El hecho de sacar a la superficie los problemas a fuego lento va al núcleo de la gestión de conflictos. Esther también podría recurrir a la estrategia de influencia para explicar a su colega que quiere verlo tener éxito, y que si él supervisara cómo su estilo impactó a los que le rodeaban, comprendería cómo un cambio ayudaría a todos.

Del mismo modo, si Esther hubiera desarrollado su inspiradora competencia de liderazgo, tendría más éxito en impulsar el cambio. Un líder con esta fuerza puede articular una visión o misión que resuena emocionalmente tanto con ellos mismos como con aquellos a los que dirigen, lo cual es un ingrediente clave para definir la motivación esencial para ir en una nueva dirección. De hecho, varios estudios han encontrado una fuerte asociación entre la IE, el impulso del cambio y el liderazgo visionario.

Para poder sobresalir, los líderes necesitan desarrollar un equilibrio de fortalezas en todo el conjunto de competencias de la IE. Cuando lo hacen, se obtienen excelentes resultados empresariales.

¿Cómo puede saber dónde necesita mejorar su IE, especialmente si cree que es fuerte en algunas áreas?

Simplemente revisando las 12 competencias en su mente puede darle una idea de dónde podría necesitar algo de desarrollo. Hay una serie de modelos formales de IE, y muchos de ellos vienen con sus propias herramientas de evaluación. Al elegir una herramienta para usar, considere qué tan bien predice los resultados de liderazgo. Algunos evalúan cómo te ves a ti mismo; estos se correlacionan altamente con las pruebas de personalidad, que también aprovechan el «autoesquema» de una persona. Otros, como la del presidente de la Universidad de Yale Peter Salovey y sus colegas, definen a la IE como una habilidad; su prueba, la MSCEIT (un producto disponible en el mercado), se correlaciona más con el IQ que cualquier otra prueba de IE.

Recomendamos evaluaciones integrales de 360 grados, que recogen tanto las autocalificaciones como las opiniones de otras personas que lo conocen bien. Esta retroalimentación externa es particularmente útil para evaluar todas las áreas de la IE, incluida la autoconciencia (¿cómo sabría usted que no es consciente de sí mismo?). Usted puede obtener un indicador aproximado de dónde se encuentran sus fortalezas y debilidades pidiendo a aquellos que trabajan con usted que le den retroalimentación. Cuanta más gente preguntes, mejor será una foto.

Las evaluaciones formales de 360 grados, que incorporan observaciones sistemáticas y anónimas de su comportamiento por parte de personas que trabajan con usted, se han encontrado que no se correlacionan bien con el IQ o la personalidad, pero son el mejores predictores de la efectividad de un líder, el rendimiento real del negocio, el compromiso y la satisfacción laboral (y la vida). En esta categoría caen nuestros propio modelo y el Inventario de Competencias Emocionales y Sociales, o ESCI 360, una evaluación disponible comercialmente que desarrollamos con Korn Ferry Hay Group para medir las 12 competencias de la IE, que se basan en cómo otros califican los comportamientos observables en la evaluación de un líder. Cuanto mayor sea la brecha entre las autocalificaciones de un líder y la forma en que otros las ven, la investigación descubre, menos puntos fuertes de la IE muestra el líder, y más pobres serán los resultados empresariales.

Estas evaluaciones son fundamentales para una evaluación completa de su IE, pero incluso entender que estas 12 competencias forman parte de su inteligencia emocional es un primer paso importante para abordar las áreas en las que su IE está más débil. El coaching es el método más eficaz para mejorar en áreas de déficit de IE. Tener soporte experto durante sus altibajos mientras practica operando de una manera nueva es invaluable.

Incluso las personas con muchas fortalezas aparentes de liderazgo pueden entender mejor aquellas áreas de la IE en las que tenemos espacio para crecer. No dejes de lado tu desarrollo como líder asumiendo que la IE se trata de ser dulce y alegre, o que tu IE es perfecta si lo eres — o, peor aún, asume que la IE no puede ayudarte a sobresalir en tu carrera.

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