¿Conoces las conclusiones del estudio 'La regulación legal y convencional del tiempo de trabajo’?

Redacción

El observatorio confederación de negociación colectiva de Comisiones Obreras (CCOO) presentó recientemente las conclusiones del estudio 'La regulación legal y convencional del tiempo de trabajo’ en el que se aborda, a través del estudio de los convenios colectivos y sectoriales: la ordenación legal del tiempo de trabajo, la estructura de la negociación colectiva, la jornada de trabajo y su determinación, descanso y vacaciones, fijación de los horarios de trabajo y prolongación de la jornada o conciliación laboral. En total, se enumeran 70 puntos a través de 8 apartados.

10 puntos en la ordenación legal del tiempo de trabajo

1.- Aspecto esencial del derecho del trabajo.

2.- Comienza a haber respuestas para la disponibilidad real del tiempo de ocio del trabajador.

3.- Dudas sobre la negociación colectiva en empresas que no están cubiertas por esta figura o en las que la implantación sindical es escasa.

4.- Retribución suficiente que no requiera extender la jornada para asegurar unos ingresos suficientes.

5.- Reducir las brechas de género.

6.- Registro de jornada como instrumento de verificación del cumplimiento de las normas.

7.- Afectación del cumplimiento horario sobre la supervivencia de actividades basadas en el incumplimiento sistemático de la normativa laboral.

8.- Negociación de calendarios y horarios laborales.

9.- La adaptación de la jornada de trabajo es una cuestión de negociación colectiva.

10.- La disminución de la jornada anual y la ampliación de los periodos de descanso pueden ser respuestas para combatir patologías psicofísicas vinculadas a la alteración de los ritmos de trabajo y descanso u otras situaciones.

9 cuestiones sobre negociación colectiva

1.- Las condiciones más favorables en convenios de ámbito reducido prevalecen en aspectos cuantitativos aunque en los cualitativos los principios de supletoriedad y complementariedad de los convenios de ámbito superior ganan protagonismo.

2.- El Estatuto de los Trabajadores de 2012 (ET). favorece el papel de las empresas para la limitación de la jornada.

3.- Posible insatisfacción de las partes negociadoras con el artículo 84 del ET.

4.- Centralización de la determinación de la cuantía salarial.

5.- Las regulaciones genéricas priman sobre las sectoriales y subsidiarias.

6.- Confusión sobre los espacios para ordenar y condicionar de la negociación colectiva.

7.- Falta de desarrollo y potencial de los convenios de empresa.

8.- Generalización de la regulación de fórmulas de distribución irregular del tiempo de trabajo para satisfacer las necesidades productivas.

9.- Faltan medidas flexibles para la conciliación personal y familiar.

3 aspectos de vigencia y ultra actividad

1.- Escaso uso de la libertad de marcos temporales de los convenios colectivos.

2.- Los cambios operados a lo largo de la vigencia del convenio colectivo conllevan mejoras para los trabajadores.

3.- Dudas y posibles interpretaciones desfavorables del mantenimiento de la jornada pactada de forma colectiva en el convenio ultra activo.

7 puntos sobre jornada de trabajo: duración y distribución irregular

1.- Pocas opciones más allá de la jornada intensiva en determinado periodo del año. Deseable que los convenios colectivos opten por otras fórmulas.

2.- Depuración de la redacción de algunos convenios colectivos sobre la distribución irregular de la jornada laboral, especialmente en los casos en que, en ausencia de representantes de los trabajadores, se remite al acuerdo individual.

3.- La distribución irregular del tiempo de trabajo es un instrumento de flexibilidad horaria dúctil y de menor coste económico para la gestión del tiempo de trabajo.

4.- Menos cláusulas para el establecimiento de la jornada irregular.

5.- La jornada irregular tiene que ser abordada con cierta profundidad en los convenios sectoriales para poder ser trasladada de forma de pacto en otros ámbitos de negociación inferior.

6.- Algunos convenios establecen incompatibilidad entre uso combinado de horas extraordinarias y horas de distribución irregular.

7.- Pocos convenios abordan la regulación de la compensación de exceso o defecto de jornadas.

6 reflexiones sobre descansos y vacaciones

1.- Los convenios suelen repetir reglas en aspectos generales sobre descansos y vacaciones. Faltan mecanismos ágiles para adaptar las regulaciones a posibles cambios.

2.- La flexibilidad debe ser negociada y bidireccional.

3.- Sensibilidad hacia los vacíos legales e insuficiencias.

4.- Debe estar muy presente la dimensión preventiva de las pausas, descansos y vacaciones.

5.- Detección de cláusulas muy positivas como las que permiten reducir jornada o cambiar las fechas de vacaciones por parte del trabajador, incluyendo intercambio con compañeros o uso días de vacaciones para asuntos propios.

6.- Se recomienda la extensión de las buenas prácticas en la materia.

19 cuestiones sobre horarios y flexibilidad horaria

1.- La flexibilidad horaria no equilibra los intereses de empresas y trabajadores ya que la parte empleadora dispone de dilatadas facultades sobre el tema.

2.- Las pautas de ordenación horaria se presenta en ocasiones como una facultad privativa de la empresa sin más limitaciones que las fijadas por ley.

3.- Los convenios colectivos de empresa regulan, con frecuencia, el horario de entrada y salida de los trabajadores.

4.- Detección de inseguridad jurídica en los derechos laborales interdependientes del régimen jurídico del horario laboral en conexión con la salud laboral y la conciliación con la vida personal familiar y laboral. Preocupa la capacidad que se reconoce a la empresa para alterar unilateralmente los horarios de trabajo sin necesidad de justificar la existencia de necesidades técnicas organizativas y/o productivas.

5.- Es complejo establecer pautas de negociación respecto a la preferencia de la jornada continuada sobre la partida aunque la segunda se impone sobre la primera.

6.- El descanso del desayuno, que abarca de un mínimo de 15 minutos hasta los 30 minutos en algunos casos, es tiempo de trabajo efectivo.

7.- La interrupción de la jornada partida no se suele reconocer con tiempo efectivo de trabajo.

8.- La jornada partida tiene diferentes definiciones según el convenio. Estas definiciones las marca el tiempo establecido para la interrupción del horario. Las previsiones suelen recogerse en los convenios colectivos de empresa.

9.- La flexibilidad horaria se presenta como una medida que atiende exclusivamente las necesidades de la empresa.

10.- Dos técnicas para la negociación colectiva. La primera es la previsión general de una cantidad de horas anuales expresadas en porcentajes:

11.- La segunda técnica para la negociación colectiva: Es la introducción de bolsas horarias, variables en cuanto a cantidad, según el convenio correspondiente. Los convenios que las incluyen detallan las reglas de uso (tiempo de preaviso, número máximo de horas diario de aumento o reducción, momento de la compensación o intervención de los representantes de los trabajadores entre otras).

12.- El derecho de los trabajadores a adaptar sus horarios de trabajo suele estar fuera de las regulaciones de flexibilidad horaria.

13.- Fórmulas de la flexibilidad horaria desde la perspectiva del trabajador: horario flotante, horario fijo/variable y horario libre). Pocos convenios colectivos de empresa recogen esta cuestión.

14.- Obligación de la empresa de negociar el calendario laboral con la representación legal de los trabajadores. Si no existe representación de los trabajadores el calendario, por lo general, se tiene que pactar directamente con los trabajadores.

15.- Es habitual que se establezca que la dirección facilitará el calendario laboral sin especificar a quién corresponde su elaboración.

16.- Diferencias en la redacción sobre registro horario entre convenios previos y posteriores al RDL 8/2019.

17.- El plus de turnicidad no puede ser compensado ni absorbido por ningún otro concepto salarial.

18.- La redacción de los convenios colectivos no relaciona el impacto del trabajo a turnos en la salud de los trabajadores o la limitación que esta turnicidad implica a sus vidas privadas.

19.- El trabajo nocturno es el concepto de turnicidad más frecuente y más desarrollado.

12 consideraciones sobre prolongación de jornada: jornada extraordinaria y horas complementarias en el trabajo a tiempo parcial

1.- Hay más atención, en los convenios, a la jornada extraordinaria que a la complementaria.

2.- Muchos convenios no regulan las horas complementarias.

3.- Regulación generalizada de las horas extraordinarias en los convenios para favorecer el reparto del empleo.

4.- Como propuesta de actuación sindical se valora aumentar la atención a la regulación de las horas complementarias.

5.- También se propone, a nivel sindical, analizar las omisiones detectadas en el estudio y las contravenciones de los mandatos legislativos.

6.- Precisar el concepto de ‘hora extraordinaria’ ‘per se’ frente, por ejemplo, a horas suplementarias. Hay diferentes definiciones en función del texto que se tome como referencia.

7.- Tipología de horas extraordinarias: por fuerza mayor, estructurales y habituales.

8.- Otras clasificaciones de horas extraordinarias; normalmente de compensación y se realizan en trabajo nocturno, diurno o en días laborables o no.

9.- Compensación de las horas extraordinarias: salarial o en tiempo, al menos, equivalente.

10.- Falta previsión legislativa de las retribuciones para la compensación de las horas extraordinarias.

11.- El registro diario de jornada aún no suele figurar en los textos de los convenios.

12.- Faltan directrices para atender esta obligación legal en la negociación colectiva.

4 temas sobre permisos, licencias, reducciones y redistribuciones de jornada para conciliar trabajo y familia

1.- En lugar de fomentar la corresponsabilidad el hecho que se potencia que la mujer concilie la vida laboral y familiar mediante “vehículos jurídicos de segundo nivel”.

2.- El uso de permisos y licencias para ausentarse del trabajo suele ser por causas personales o familiares. Se indica que la negociación colectiva no resuelve con claridad el inicio y finalización del permiso, si los días se consideran naturales o laborables o la posible ampliación del permiso.

3.- Los convenios colectivos no aportan prácticamente nada a la regulación de las reducción de jornada por causas familiares.

4.- La regulación convencional es escasa e insuficiente para la adaptación de la jornada a las necesidades y circunstancias familiares. Si aparece, según el estudio 'La regulación legal y convencional del tiempo de trabajo’ de CCOO es para satisfacer necesidades organizativas del empleador y favorecer la posición competitiva de la compañía. El abordaje es generalista; falta concreción. Aquí se destaca el papel que deben tener los Planes de Igualdad.