Sobreponerse a la escasez de talento

El gran dilema de nuestro mercado profesional es que en un escenario laboral dominado por el desempleo pueda haber un gran número de puestos que no se cubren. Parece evidente que las organizaciones presentan unas necesidades muy específicas, y saben que hay perfiles muy difíciles de encontrar. Ya hace casi un lustro, un informe de ManpowerGroup en Estados Unidos concluía que el 52% de los empleadores revelan graves dificultades para llenar ciertas posiciones por lo que denominan "escasez de talento". Un 35% de las compañías se refería asimismo a la "falta de experiencia" de los candidatos, mientras que un 25% se quejaba del conocimiento del negocio de los candidatos y también de su cualificación formal.

El Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2016-2017 -con entrevistas a 42.000 directivos de recursos humanos de 43 países, y que incluye respuestas de un millar de responsables de gestión de personas en España- señala ahora cuáles son las principales dificultades para identificar el talento más adecuado y los perfiles profesionales que más cuesta encontrar.
Según esta investigación, el nivel de preocupación acerca de la escasez de talento en España crece, y se sitúa en un 26% de directivos que asegura encontrar dificultades para identificar a los candidatos idóneos.
Los directivos españoles destacan además la falta de experiencia (29%) como la causa principal de las dificultades para encontrar a los profesionales adecuados para una organización. Le sigue la falta de candidatos con cualificación profesional con cierta relevancia para su sector (25%).

(Talent Magnet) "Aquella persona, marca u organización que ejerce una atracción irresistible e irremediable sobre un espectro amplio de personas y que genera una sensación de promesa de valor excelente en un ejercicio de riqueza espiritual compartida. El talento atrae al talento. No se trata de algo económico sino más bien una gratitud mutua. Algo que nos hace crecer".  María José Martín, directora general de Right Management

María José Martín, directora general de Right Management, cree que todo esto implica la necesidad de que las empresas traten de resultar atractivas. Asegura que "la capacidad de ofrecer una propuesta de valor, de reputación y de líderes que respondan con coherencia multiplica sus posibilidades de resultar atractivas para esos perfiles profesionales que son escasos y complicados de cubrir".

Añade que "las compañías deben tener muy claro lo que buscan y esperan sus empleados". Resulta fundamental averiguar las expectativas de los candidatos, conociendo qué es lo importante cuando se trata de incorporarse a un proyecto profesional.
Martín sugiere que "si las empresas quieren ser imanes de talento deben prestar atención a cómo definen sus proyectos, cómo los ponen en valor y de qué manera transforman las expectativas en verdaderas oportunidades de desarrollo. Sin olvidar que todo eso se ha de dar a conocer para que se sepa que es interesante trabajar en esa organización: los directivos son transmisores de ese imán, ya que puede ser que alguien quiera trabajar con una persona concreta con la que sabe que va a crecer y a aprender".
Existen dificultades para encontrar determinadas competencias que implican una adaptación y que no todos los candidatos tienen. Pero además hay que tener en cuenta que muy pocas organizaciones están implantando las estrategias necesarias para solucionar los déficit en la atracción de talento. Y esto resulta fundamental para funcionar con eficacia en los nuevos modelos de mercado que surgen.
Todavía hay empresas que no están realmente preocupadas acerca de qué va a ser necesario para el nuevo modelo económico. No muestran apenas previsión sobre la posibilidad de cambiar el perfil profesional de la gente para conseguir los objetivos estratégicos.
Hay aún muchas pymes que no son conscientes de que necesitan esos candidatos diferentes hasta que la necesidad imperiosa las ahoga.
Los nuevos perfiles profesionales implican también competencias diferentes para una realidad laboral cambiante.
Pero todo esto no es sólo tarea de las compañías. Los profesionales deberían pensar también en qué planes tiene ésta u otra empresa y cuál es su estrategia.