¿Cómo definir los valores de empresa?

Hablemos de Valores o de Fortalezas, lo importante es utilizar un modelo que las agrupe por familias o tipos que nos ayude ver si los valores elegidos tienen un cierto equilibrio, sin guiarnos exclusivamente por la intuición (necesaria pero no suficiente!)

El modelo de liderazgo de Blake y Mouton aplicado a Fortalezas de Equipo

En  Team Coaching International utilizan fortalezas de equipo basadas en el Managerial Grid de Robert R. Blake y Jane Mouton, en el que diferenciamos dos tipos de fortalezas:

• Las fortalezas orientadas a personas (las llaman fortalezas que nutren la “positividad”): Confianza, Respeto, Camaradería, Comunicación, Interacción Constructiva, Diversidad de Valores, Optimismo.
• Las fortalezas orientadas a resultados (nutren la “productividad”): Liderazgo de Equipo, Recursos, Toma de Decisiones, Proactividad, Responsabilidades, Objetivos y Estrategia, Alineamiento (Misión y Propósito).

Este modelo nos permite agrupar toda nueva fortaleza de equipo que se nos ocurra dentro de estas dos grandes familias, con lo cual se hace más fácil agregar e integrar dónde poner el foco. P. ej. si alguien que quiere poner el foco en la Coordinación Interdepartamental puede encontrarlo representado en Comunicación + Responsabilidades.

La virtud de un modelo como éste es que podemos ver si los integrantes de un equipo / empresa están muy orientados a personas, a resultados o bien existe cierto equilibrio entre ambos (de forma similar a cómo se puede valorar a un líder de equipo en base al managerial grid de Blake y Mouton).

El modelo de Blake y Mouton surge en el ámbito del liderazgo y extensiones como la de Team Coaching International especifican fortalezas en el ámbito del coaching de equipos. Las Fortalezas que definen son un buen marco para trabajar con equipos en organizaciones, y ningún equipo que tenga “coja” alguna de estas fortalezas trabajará de forma “sana” y “consistente”. Por ello este modelo me parece ideal para diagnosticar si un equipo goza de “buena salud”, repasando y midiendo una por una las fortalezas que son necesarias para ello. Adicionalmente, el equipo puede priorizar en cuáles de las fortalezas quiere priorizar para centrarse en una etapa determinada.

El modelo triaxial de Simon L. Dolan aplicado a equipos

El modelo de Simon Dolan se basa en un valor central (la Confianza) y en tres familias o ejes de valores:

• Los económico-pragmáticos (pueden coincidir con los orientados a resultados del modelo anterior): Puntualidad, Pragmatismo, Organización y Orden, etc. Pero atención, incluye algún valor como la Comunicación dentro de esta familia. A estos valores se les atribuye el color rojo.
  De forma simplificada, podemos ver un paralelismo entre los valores orientados a personas del modelo anterior, con los valores de las familias siguientes del modelo de Simon Dolan:
• Los valores emocionales o de desarrollo personal, están orientados al desarrollo de uno mismo como persona: cariño, alegría y felicidad, flexibilidad, creatividad. A estos valores se les atribuye el color verde.
• Los valores ético-sociales están orientados a los demás: Respeto, Justicia, Igualdad, Honestidad, etc. A estos valores se les asigna el color azul.

La Confianza en el modelo de Dolan juega un papel central: si no hay autoconfianza o confianza en los demás, cualquier otro de los valores carecerá de sentido.

El modelo de Simon L. Dolan aporta un modelo de valores personales  con ejemplos que van más allá del liderazgo o de los valores de una empresa: incluyen desde “Relaciones familiares” hasta “Mantener las tradiciones”. Independientemente de los ejemplos de valores, lo importante es que permite conectar con los valores de cada Persona, para luego hacer Equipo, Empresa o Marca.

Las virtudes que le encuentro al modelo de Simon son que:

• Las tres familias de valores aportan una facilidad especial a la hora de poder agrupar o categorizar los valores. No todo son resultados y personas. Por ello me parece esencial la distinción entre valores emocionales y los ético-sociales. He facilitado a multitud de equipos con este modelo y la agrupación en estos tres ejes ayuda mucho a que el equipo salga con un equilibrio para cuidarse en los tres ámbitos.
• Incluir valores genéricos (alegría y felicidad, honestidad, etc), no sólo del ámbito del liderazgo empresarial, aporta una mayor riqueza para conectar mejor con los valores personales o las experiencias y valores de marca (diversión, cariño, relaciones familiares, etc).

En conclusión, hemos visto dos modelos que aportan estructuras muy prácticas para definir los valores de una empresa, lo cual hace también muy fácil poder organizar, estructurar y medir la salud de dichos valores.