En los años noventa trabajé desde Holanda en un proyecto: ”desarrollo de datos sobre la salud y seguridad en el trabajo al nivel europeo”. Eurofound, agencia de la Unión Europea, publicó los resultados de una encuesta experimental en Estados miembros. Un ejemplo: los Italianos informaban más que los Finlandeses sobre el trabajo que tenian que realizar a pesar de las temperaturas bajas. También en otro sondeo europeo: las empleadas en los paises del norte de Europa reportaban más acoso sexual que sus colegas en los paises del sur, siendo estos paises los dichos machistas.
Unos resultados paradójicos.
Los científicos y profesionales que se ocupan de la Salud y Seguridad en el Trabajo tienen la necesidad de la comparación internacional. Mi experiencia profesional durante mas que 30 años en el Ministerio del Trabajo en Holanda, ha estado involucrado en tales comparaciones. Actualmente, organizo viajes de estudio con médicos ocupacionales holandeses, para hacer intercambios de los sistemas y experiencias en el área con España, Colombia y Suecia.
La Encuesta europea de trabajadores sobre las condiciones de trabajo. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, en Dublin en Irlandia, convoca esta cada cinco años desde 1990, con el fin de:
- Evaluar y cuantificar de manera armonizada las condiciones de trabajo de los trabajadores, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, de toda Europa.
- Analizar las relaciones entre diferentes aspectos de las condiciones de trabajo.
- Determinar los grupos de riesgo, las cuestiones que suscitán preocupación y los progresos alcanzados.
- Supervisar las tendencias mediante la prestación de indicadores homogéneos en estas materias.
- Contribuir a la formulación de las políticas europeas.
En cada ronda se ha entrevistado personalmente a una muestra aleatoria. El cuestionario ha ensanchado considerablemente. La integración de la perspectiva de género ha suscitado un importante interés en los últimos análisis del cuestionario.
En esta encuesta, más de 1000 empleados por país suelen ser interrogados. Esa cantidad es suficiente para resultatados representativos por país a nivel nacional. También, la representatividad razonable es posible con respecto a categorías grandes, como la distinción entre hombres y mujeres, la distinción a dos o tres niveles de capacitación o "trabajo de cuello blanco" frente a "cuello azul". Hay países pequeños que no tienen financiamiento para realizar una encuesta, ciertamente si el objetivo es comparar, por ejemplo, los 19 sectores económicos usuales. Eso requiere 2.000 o más de 3.000 empleados encuestados en un país. Dichos países pueden ampliar su muestra con costos modestos. Resultó ser una forma sorprendentemente simple y económica: comparar el propio país con otros países y detallar más información sobre el propio país.
Encuesta europea de empresas, sobre riesgos nuevos y emergentes ESENER es una encuesta de establecimientos en Europa. Proporciona información comparativa a nivel nacional sobre cómo los lugares de trabajo gestionan la SST. La Agencia Europea para la SST en Bilbao, España, realizó la primera encuesta en 2009. La segunda en 2014, en 36 países. Recoge los puntos de vista y las experiencias de la "persona que mejor sabe" sobre la SST en casi 50.000 establecimientos. Se utilizan análisis multivariantes, por ejemplo, para considerar las asociaciones entre los niveles de implementación de buenas prácticas y diversos factores, como el uso de fuentes externas de experiencia en salud y seguridad.
Hablé sobre estas dos encuestas de la Unión Europea como un ejemplo. Encontrará más de esas 'herramientas' en las Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo, y la OCDE. Las organizaciones presentan cada vez más sus datos de forma gráfica. Eche un vistazo a Worldmapper. Tengo a disposición de los interesados una descripción general de las organizaciones que mantienen estos instrumentos y publican resultados.
Una tercera forma: investigación representativa por la Inspección del Trabajo
En los Países Bajos también utilizamos una tercera forma de recopilar datos, por parte de la Inspección de Trabajo. Ella generalmente visita sin previo aviso, para sorprender a los empleadores, o para atraparlos. La Inspección sí anuncia la visita en un proyecto de monitoreo. Se le pide al empleador que tenga listos documentos específicos, como contratos con proveedores, el inventario obligatorio de riesgos con el plan de acción y el registro de accidentes. Parece que este anuncio ya alienta a los empleadores a llevar a cabo un inventario de riesgos, o actualizarlo. El inspector hace un recorrido por la empresa y usa un cuestionario estructurado: del empleador u otra persona responsable de las condiciones de trabajo. El inspector puede verificar las respuestas y, si es necesario, complementarlas con sus propios hallazgos. El inspector escribe su propio juicio sobre algunos assuntos.
La participación es casi 100%. Los ingresos de la última ronda publicada, de noviembre de 2015 a junio de 2016 son datos de casi 2.800 sucursales, con más de 110.000 empleados. En el momento se ejecuta una nueva colección, aproximadamente del mismo tamaño. Al agrupar volúmenes de años diferentes, es posible llevar a cabo análisis más detallados. Cada año hay módulos para la investigación en profundidad, por ejemplo sobre sustancias peligrosas.
Desde finales de la década de 1990, la Inspección de Trabajo holandesa ha estado monitoreando de forma representativa cada pocos años. Inicialmente, los inspectores no estaban entusiasmados. Los inspectores laborales generalmente prefieren enfocarse en lugares con gran posibilidad de ver delitos. Fue posible mostrarles que un reporte general representativo es indispensable. Con monitoreo la Inspección puede demostrar que tiene un valor agregado. La Inspección holandesa tiene como objetivo dedicar no más del 50% de su tiempo en el dicho ‘trabajo reactivo’: la investigación sobre los accidentes en el trabajo o en base de las quejas de los empleados o los sindicatos. El resto del tiempo es para dedicarlo a visitas inesperadas a organizaciones laborales especialmente donde se puede sospechar una deficiencia. Esto basado en experiencias previas, y ahora también más por las investigaciones con 'big data'. Según el monitoreo representativo, hay una violación de la ley o motivo de investigarla en aproximadamente el 50% de las organizaciones. La Inspección puede demostrar que su selección para visitas da una puntuación más alta. De otro lado, el procesamiento estadístico de los datos sobre violaciones, con la información representativa, hace que los cálculos especiales sean posibles. Por ejemplo, en los Países Bajos tenemos un concepto de "falta de cumplimiento". Eso significa la cantidad probable de infracciones aún no abordadas. Se puede calcular cuánta capacidad se necesita para reducir esto a un nivel aceptado. En la última formación de un gabinete en los Países Bajos, las cifras estaban sobre la mesa. Con éxito: la Inspección del trabajo se está ampliando.
El interés propio de una Inspección es: establecer un monitoreo representativo. Además, de contribuir a la política nacional, a las actividades de los empleadores y empleados y a la comparación entre Inspecciónes de países.
La implementación del monitoreo no es particularmente costosa. Necesario es: determinar muy cuidadosamente una muestra representativa, y la capacidad de procesamiento e informe. La mayor inversión es el tiempo de los inspectores y éste se puede planificar de manera eficiente.
Plegaria por encuestas
Las fuentes clásicas para abordar el trabajo saludable y seguro son los registros, como los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Eso se refiere a la información sobre fallas. Al usar encuestas, es posible más la prevención. Decidir sobre las prioridades es mas fácil. Se puede seguir los resultades de las actividades. Encuestas activan: ningún sector económico quiere mostrarse el más deficiente.
Cada encuesta en sí misma no es suficiente para basar una política. La "triangulación" de datos de diferentes fuentes es compleja en las ciencias sociales. El punto principal es claro. Cuando dos o más fuentes o métodos de investigación apuntan en la misma dirección, por ejemplo un desarrollo con el tiempo, la verosimilitud de tal tendencia no se discute.
Todos conocemos el concepto de burnout. En español se habla del "Síndrome burnout o del empleado quemado". Atrae la atención mundial. Los doctores y los psicólogos lo ven; los científicos sobre cuestiones laborales lo encuentran; los trabajadores y gerentes de todos los niveles lo experimentan; para los profesionales en el SST es una alta prioridad; organizaciones internacionales como la OCDE ven el burnout como una amenaza para el progreso económico.
El término "burnout" apareció por primera vez en publicaciones científicas a mediados de la década de 1970, tanto en la costa este como oeste de los Estados Unidos. El psiquiatra Freudenberger en Nueva York trató a voluntarios de un refugio para adictos y personas sin hogar. Él encontró un agotamiento mental. Él usó el término 'burnout' para esto. En esos años era una expresión común de la escena de la droga, "burn-out" significaba que se sentía completamente exhausto por las drogas.
En la costa oeste de Estados Unidos, en la Universidad de Berkeley, trabajaba la investigadora de psicología social, Maslach. Entrevistó a trabajadores de la salud, sobre situaciones extremadamente exigentes emocionalmente. Estas pueden conducir a un estado de agotamiento mental. Esto fue conocido como "burnout" entre los colegas trabajadores de la salud. No tenían conocimiento del uso del lenguaje de los adictos en la costa este ....
Maslach copió la palabra. El concepto de burnout se usó en aquellos años como una etiqueta socialmente aceptada, no estigmatizadora, por estar temporalmente sobrecargado de trabajo.
Burnout se ha extendido. En la década de 1980, el concepto se hizo común en Europa occidental, Escandinavia, Australia e Israel. En la década de 1990 en el resto de Europa, América Latina y partes del Lejano y Medio Oriente. Alrededor de 2000, el término se produce en África, China y la India. La sugerencia es que el desarrollo económico va acompañado de burnout.
Burnout parece ser un fenómeno universal. La investigación multicultural cuantitativa apunta a esto. También hay estudios antropológicos cualitativos. En 2003, por ejemplo, un investigador describe el burnout entre los indios quechuas y aymaras de los Andes en Bolivia, y los ladakh tibetanos en los Himalayas.
'Agotamiento' ahora se está utilizando en muchos idiomas para una forma más ligera de burnout. El término original en inglés es actualmente común para la forma severa: una etapa final, después de un largo período de agotamiento sin recuperación. En América del Norte, el burnout es popular porque es un término no médico, sin el estigma de un diagnóstico psiquiátrico.
El manual psiquiátrico DSM-5 no contiene burnout. El mundialmente utilizado icd-10 categoriza y codifica enfermedades. Burnout se puede encontrar allí, no como una enfermedad. La palabra se menciona en "problemas relacionados con la gestión de la vida".
Burnout es una categoría de diagnóstico en algunos países. Suecia usa una versión nacional del icd-10 como un sistema de clasificación de diagnóstico en todo el sistema de salud. Un nuevo código fue introducido en 2005. Los criterios diagnósticos incluyen: síntomas graves de agotamiento fisiológico o mental, todos los días durante al menos dos semanas, lo que hace que el trabajo sea imposible, con otras siete quejas. Cuando un médico en Suecia encuentra esto, el empleado tiene derecho a un beneficio. En estos casos, el especialista médico cuenta con el respaldo de un centro médico ocupacional especializado.
Olvidaríamos que el burnout es un concepto psicológico científico. Maslach y otros desarrollaron el Maslach Burnout Inventory en la década de 1980, un cuestionario psicológico introspectivo. Consta de 22 ítems, principalmente en tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y rendimiento personal. Una medida de cinismo sobre el trabajo también hace parte del cuestionario. Maslach y sus colegas han trabajado en esto por años. Se han desarrollado versiones locales en los Países Bajos y en otras áreas del idioma. El profesor holandés Schaufeli publicó una versión holandesa en 1995. Luego siguieron varios ajustes.Schaufeli ha estado trabajando en una nueva versión holandesa desde hace años.
Hablamos diariamente sobre el burnout. Solo podemos hacerlo, formalmente, en base del Maslach Burnout Inventory y versiones locales. Esto, hasta donde sabemos, nunca se ha hecho. Científicos holandeses han hecho un intento, usando la Encuesta europea de trabajadores sobre las condiciones de trabajo. Más de 35,000 empleados en 34 países participaron en la encuesta en 2010. Los científicos usaron la pregunta: "¿Ha sufrido de fatiga general en los últimos doce meses?" Esta pregunta se acerca razonablemente al concepto de burnout. En promedio, el 37% de los empleados sufrieron fatiga general. El valor más alto, 70%, se observó en Lituania, el más bajo en Austria, 10%. Parece que Europa occidental y septentrional está en el lado bajo y Europa meridional y oriental en el lado alto. Por lo tanto, la sugerencia no es que una economía muy desarrollada va acompañada del agotamiento.
Las diferencias en los resultados en los países dan lugar a varias preguntas. Es una medida confiable? ¿Hay diferencias culturales en los resultados? ¿Cómo seguimos trabajando en esto para que los países puedan aprender unos de otros?
• Por un lado, hay inquietudes sobre la calidad de la medición. ¿Qué tan útil, qué tan factible es la mejora de la medición?
• Por otro lado, existe una gran necesidad de comparación internacional. Tenemos que aprender unos de otros para controlar el burnout. Si no, esta amenaza para la salud y la prosperidad crecerá.
Este tratado sobre el agotamiento es un ejemplo penetrante de la cuestión más general de la comparación internacional en SST. Los puntos de aprendizaje son los siguientes.
- Debemos ser extremadamente atentos a nuestro uso del lenguaje.
- Preferiblemente, deberíamos hablar solamente con base en los resultados de los instrumentos validados.
- Por el momento, apenas tenemos instrumentos validados. Se necesita mucho esfuerzo.
Para aclarar más este último, he tenido en cuenta los resultados paradójicos de la primera encuesta europea. Conceptos de aspecto objetivo, como la temperatura o "trabajar en frío", parecen interpretarse de manera diferente. Eso parece una cuestión de antecedentes culturales para los encuestados. Finlandia está en el norte de Europa, los finlandeses están más o menos acostumbrados a las bajas temperaturas. Entonces, lógicamente: se quejan en una encuesta menos que los italianos sobre trabajar en el frío.
Los administradores de tales encuestas intentan aumentar la comparabilidad y la usabilidad. Es por eso que presentan resultados con distinciones y detalles. Piense en las comparaciones de los sectores económicos en los diversos países, o el sexo, la edad o el nivel ocupacional. En general, estas diferencias son menos pronunciadas. Pero todavía están presentes. Por el momento, sin una declaración totalmente concluyente. Por cierto, esto se aplica solo a una parte de todas las preguntas de esta encuesta.
El punto de aprendizaje es el siguiente.
- Preferiblemente, no deberíamos comparar naciones, sino unidades como ramas de industrias.
Esto plantea un problema: el numero limitado de los encuestados en la unidad seleccionada plantea preguntas sobre la representatividad.
Contacto de profesionales en dos países
Lo anterior tenía que ver con la comparación entre los diferentes países sobre la base de las estadísticas e información similar. Vamos a los intercambios interpersonales entre dos países. Les dije que he organizado viajes de estudio. El cual a Suecia fue en mayo de este año.
Tenía grandes expectativas de Suecia. Los Países Bajos y Suecia han tenido los mismos problemas principales.
En 1980, los Países Bajos tenían una ausencia de trabajo por enfermedad de 10%! En los primeros años de los ‘90 se temia de que los Países Bajos tendrían un millón de empleados discapacitados permanente, de un total de apenas seis millones de empleados. Durante más de 10 años, hubo cambios significativos, muchos conflictos sociales, las crisis políticas agudas. El cambio más importante fue en el seguro público para la ausencia por enfermedad: restricción a solamente los trabajadores sin empleo permanente. Los empleadores tienen que pagar, por lo menos el 70% del salario, a sus empleados enfermos con empleo permanente; y esto durante dos años.
El absentismo se redujo de 10%, a 4% en el 2006, y desde entonces es casi igual hasta el 2017. Los nuevos casos de discapacidad eran en los años ‘70 a veces por encima del 2% de los empleados. Desde el año 2006, esta incidencia se mantuvo estable en el 0,5% de los empleados.
La compensación por la pérdida de ingresos en los Países Bajos se puede considerar decente. Muchos de los contratos colectivos organizan compensación adicional. Casi todos los empleados enfermos reciben el 100% de sus ingresos netos, al menos el primer año. Un empleado discapacitado 100%, después de dos años de enfermedad, recibe a menudo el 90% del salario neto, bajando a 70% despues de años.
En las comparaciones internacionales Suecia tiene cifras más favorables. Así que organizé el viaje estudio. Durante éste fueron creciendo las dudas. Después, en un intercambio de correo electrónico con el asegurador público sueco, recibí una aclaración.
Los Países Bajos y Suecia utilizan diferentes fuentes a compararse con otros países en términos de absentismo. Eso da resultados sorprendentes.
Antes del viaje, había calculado que en Suecia la afluencia en la incapacidad laboral había caído a 0.4 o 0.5% del asegurado, más o menos como en los Países Bajos. Pero un estadístico sueco usó 0.2%. En una inspección más cercana, parece que esa incidencia favorable en parte se resulta por el denominador, la población asegurada, que es lo siguiente: (1) La población con edades entre 19 y 68 en el registro de población, que son empleados y los trabajadores por cuenta propia, las (escasas) amas de casa, y personas que no trabajan y (2) una estima de un 20% más, casi un millón de personas fuera de Suecia que podrían reclamar derechos por parte de su historia en Suecia ... En su información, los suecos usan el término "población asegurada" de manera completamente diferente que en los Países Bajos. En nuestro país, estar asegurado es una condición; esto debe ser evidente a partir de la declaración mensual y el pago de la prima por parte del empleador a las autoridades de los impuestos. En Suecia, quieren introducir este deber para los empleadores en el futuro cercano. Hasta entonces, en la práctica, el "asegurado" solo se investigará cuando una persona realmente reclame un beneficio.
- El intercambio y la comparación entre dos países deberían comenzar con un estudio cuidadoso e interpretación de los datos.
Intercambio de profesionales entre dos países
Solo ahora puedo realmente informar sobre los intercambios entre los profesionales en el área de la SST.
Suecia es un modelo de igualdad entre hombres y mujeres, especialmente en el trabajo. Sin embargo, queda mucho por hacer. Las diferencias en la carga de trabajo entre hombres y mujeres tienen que ver con los sectores en los que trabajan. En la Inspección de Trabajo Sueca escuchamos acerca de un proyecto instructivo. Hay inspectores que generalmente trabajan en la industria, y otros que inspeccionan principalmente la atención médica. En un experimento, hicieron inspecciones conjuntas. Los hospitales tienen medidas para levantar pacientes. Sin embargo, los inspectores con experiencia en la industria se sorprendieron enorrmemente por la gran carga física impuesta. En las fábricas, nunca lo aceptarían! En respuesta a esto, los involucrados vuelven a prestar atención a la mejora de los protocolos y recursos materiales. Sin este proyecto, la aceptación existente de la carga física en el sistema de salud se perpetuaría.
Visitamos la oficina central de una fábrica en Scania. Esta fabrica es especializada en camiones pesados, motores para la industria y el sector de transporte. Es un empleador con inversiones sustanciales y resultados en la empleabilidad sostenible. La baja por enfermedad en la fábrica es menos del 5%, favorable en una gran empresa. La oficina central de Scania recopila cifras sobre la ausencia por enfermedad en sus sucursales en más de 100 países. A pesar de las condiciones de producción más o menos idénticas, el ausentismo varía. Estas diferencias se pueden explicar, pero no siempre completamente. La cifra en la que Scania compara sus ubicaciones y, si es necesario, les atrae, es la figura clásica del accidente.
En los Países Bajos se contempla desarrollar la medicina clínica ocupacional como en Suecia. Siendo este aspecto un resultado ciertamente valioso de este viaje. Al mismo tiempo, vimos las frustraciones entre los profesionales suecos. Ofrecen mucho y hacen todo lo posible para 'rehabilitar' al empleado. Pero el diálogo con el empleador gasta mucha energía. El interés del empleador se disminuye con los enfermos a largo plazo. El seguro paga. El vínculo empleador - empleado se desvanece a medida que la enfermedad dura más.
Hablamos con una profesora emérita de medicina ocupacional y ambiental en el Centro médico de la Universidad de Uppsala. Ella aboga por un cambio de paradigma en el sistema sueco. La preferencia actual por enfocarse primero en la recuperación de quejas médicas mantiene al empleado alejado del empleador. Segun dice esta experta, primero se debe enfocar en mantener al empleado en el trabajo o pasarlo a otro trabajo, y luego enviarlo a un entrenamiento para empoderar al empleado.
Nuestra conclusión: la visión moderna de medicina occupacional también crece en Suecia. El trabajo no es solo una amenaza. El trabajo puede ayudar a fortalecer la salud.
Un modelo para el intercambio?
Me gustaría presentarles un posible modelo.
La Unión Europea quiere evitar la legislación 'de arriba hacia abajo'. En el campo de "Protección social e inclusión social", la comunidad utiliza un programa de aprendizaje mutuo. La esencia es la siguiente.
Peer Reviews. Este proporciona un foro para representantes de los gobiernos de la UE e intercambian información y experiencias.
Peer Reviews es un evento de aprendizaje. Un Estado miembro acoge la política o práctica efectiva para un grupo de 10 países. El objetivo es discutir un tema específico e identificar buenas prácticas sobre la base de una implementación real de la política.
La participación en Peer Reviews es solo por invitación. Los eventos están dirigidos a funcionarios nacionales, pero también se invita a expertos académicos independientes que contribuyen con un conocimiento y apoyo más amplios, incluidos documentos que se preparan con anticipación. Peer Reviews incluye una gama de presentaciones y grupos de trabajo interactivos, realisados en dos días.
Algunos Peer Reviews siguen en conferencias anteriores, al examinar una política o medida específica en mayor profundidad. Otros se establecen en un pequeño grupo de países para ayudar a los Estados miembros de la UE a enfrentar desafíos específicos.
Creo que esta es una forma muy interesante de aprendizaje para profesionales en el SST. Es lo que vemos más o menos en esta conferencia.
Conclusión final?
- Para mejoramiento de la salud y seguridad en el trabajo en América Latina, un monitoreo transfronterizo puede dar beneficios. Preferiblemente los monitoreos internacionales en conexión con los nacionales. Un desafio!
- Ademas es importante el intercambio entre professionales. El intercambio en conferencias plenarias, talleres y contactos personales promueve el conocimiento y la experiencia de los sistemas de los demás en términos de regulación y funcionamiento en la práctica. Se estimula encarecidamente a los expertos de adquirir y utilizar el conocimiento.
Wilmar Schaufeli, Burn-out in discussie - De stand van zaken; De Psycholoog Wetenschap, oktober 2007, pp. 534-540
Peter Smulders e.a., Burnout: trends, internationale verschillen, determinanten en effecten; Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2013 (29) 3, pp. 258-278
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