Estudio adelantado con empleados del nivel de jefatura, participación voluntaria y firma del consentimiento informado.
El mobbing o acoso laboral ha tenido variadas definiciones, pero todas concluyen que es una conducta o acción ejercida por una persona o grupo de persona sobre otra persona o grupo de personas, con el objetivo de causar algún tipo de daño. Conductas como presión psicológica inadecuada, hostigamiento, intimidación, terror y desmotivación, que afecta en el acosado su salud, su trabajo, su economía y su entorno familiar.
El acoso laboral se ha extendido y no se nota por lo silencioso, que muchos trabajadores asumen el maltrato como si este viniese adherido al salario y que se soporta o acepta por que el sueldo lo justifica. Otros ven el acoso como parte del temperamento del acosador. Otro aspecto que ayuda al acoso es el miedo que sienten los trabajadores de hacer la denuncia, de presentar la queja y el acosado piensa que se puede incrementar si manifiesta su situación.
La palabra mobbing fue acuñada por el médico sueco Konrad Lorenz en 1991, cuando hace la descripción del comportamiento que presentaba un grupo de animales pequeños que con su ataque amenazaban a un solo animal que era más grande. A comienzos de 1980 Heinz Leymann utiliza la palabra mobbing al detectar el mismo comportamiento en ambientes laborales y lo define como el terror psicológico o mobbing en la vida laboral implica una comunicación hostil e inmoral, que es dirigida de manera sistemática por uno o unos cuantos individuos principalmente hacia un individuo que, debido al mobbing, es empujado a una situación de desamparo e indefensión, siendo retenido allí mediante continuas actividades de acoso psicológico. Estas acciones ocurren con mucha frecuencia (definición estadística: al menos una vez a la semana) y durante un largo periodo (definición estadística: al menos seis meses de duración). Debido a la alta frecuencia y larga duración del comportamiento hostil, este maltrato ocasiona un considerable sufrimiento psicológico, psicosomático y social (Leymann, 1996).
En el mismo escrito Heinz Leymman asegura que el mobbing o acoso psicológico en el trabajo es un factor de riesgo que genera estrés en el trabajador. Las condiciones psicosociales negativas en los lugares de trabajo pueden causar reacciones de estrés biológicos, que pueden estimular sentimientos de frustración (Leymann, 1996).
El acoso en el lugar de trabajo es “toda manifestación de una conducta abusiva, como los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo” (Hirigoyen, 1998).
En investigaciones del año 2014 se evidenció que el mobbing no es una enfermedad, sino que es un riesgo laboral de los que hoy se conocen como psicosociales, además de determinarse es de suma importancia poder establecer sus niveles de exposición. Se sostiene que al estar expuesto a este riesgo, con el tiempo va hacer aparecer secuelas importantes y muy severas y que pueden hacer perder la capacidad laboral y el empleo. En presencia de este riesgo si no se protege a sus víctimas, con el tiempo va a generar secuelas psíquicas y psicofísicas (Piñuel, 2014).
Estas conductas, como se indica, suceden en el ambiente laboral y en muchas ocasiones trasciende fuera de éste. Situaciones como un ambiente de trabajo hostil, comentarios desobligantes, crítica constantes, abuso personal, agresión física y amenazas son las que se pueden establecer como de mayor ocurrencia (Einarsen, 2000). Para el año 1996 se determinó que un entorno de trabajo pobremente organizado crea condiciones que pueden favorecer situaciones de acoso (Leymann, 1996).
Se debe tener en cuenta que estas conductas de acoso no se deben confundir con los conflictos surgidos en las relaciones interpersonales o con las exigencias o responsabilidades inherentes al cargo.
Los factores de riesgo psicosocial (FRP) propiciadores del mobbing están dadas por aquellas condiciones intralaborales y extralaborales que pueden favorecer situaciones de acoso (Leymann, 1996).
Este estudio de FRP se realizó empleando la “Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial”, emitida por el Ministerio de la Protección Social de Colombia (Ministerio de la Protección Social, 2010), para establecer las condiciones propiciadoras del mobbing.
Estudio de investigación aplicada, mixta y correlacional (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010).
La investigación se realizó en 3 empresas con una población total de 195 trabajadores de transporte aéreo en Bogotá-Colombia, de julio 2016 a marzo 2017.
La muestra fue no probabilística de participantes voluntarios que se definió en 70 empleados de jefatura. Con criterios de inclusión definidos con vinculación laboral superior a 6 meses.
Se identificaron FRP intralaboral, extralaboral y estrés mediante la Batería de instrumentos para la evaluación de FRP (Ministerio de la Protección Social, 2010), la misma desarrollada a partir de los modelos Demandas-Control-Apoyo Social (Karasek, 1979) (Karasek-Tehorell, 1990), este describió y analizó las situaciones del trabajo en donde los estresores son crónicos y desencadenan elementos psicosociales del entorno laboral y Desequilibrio-Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996) que establece el esfuerzo del trabajo y las recompensas percibidas por éste como potenciales estresores, y que en acción simultánea perjudican la salud.
El instrumento de estrés adaptó el Cuestionario del Contenido del Trabajo (Job Content Questionnaire, JCQ) (Vega, 2001), el mismo define grupos de sintomatologías y malestares percibidos en los últimos 3 meses: fisiológicos, comportamiento social, intelectuales - laborales, y psicoemocionales (Ministerio del Trabajo, 2012).
Para los instrumentos se verificaron niveles de confiabilidad (NC) así: cuestionario intralaboral con un NC 0,944; el de condiciones extralaborales 0,88 de NC y para el análisis de la sintomatología del estrés 0,83 de NC.
La condición individual indaga información ocupacional y sociodemográfica como: género, edad, antigüedad en la empresa, tipo de contratación, personas a cargo, entre otras.
Las condiciones intralaborales están compuestas por los dominios:
- El dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo (DLRS) constituido por 30 ítems de análisis.
- El dominio control sobre el trabajo (DCT) con 18 ítems.
- El dominio demandas del trabajo (DDT) con 38 ítems.
- Por último, el dominio recompensas (DR) con 11 items.
Las condiciones extralaborales están constituidas por siete dimensiones:
Tiempo fuera del trabajo, Relaciones familiares, Comunicación y relaciones interpersonales, Situación económica del grupo familiar, Características de vivienda y su entorno, Influencia del entorno extralaboral en el trabajo y Desplazamineto vivienda - trabajo – vivienda.
De las dimensiones anteriormente mencionadas trabajaremos con: Tiempo fuera del trabajo y Relaciones Familiares.
Para el análisis del mobbing, se tuvieron en cuenta los items de la dimensión del cuestionario de FRP intralaboral, extralaboral y estrés como posibles factores desencadenantes del APT:
Los resultados identificados en medio, alto y muy alto permitieron el reconocimiento de estrés y corroboraron ocurrencias en los dominios de demandas del trabajo, control - liderazgo y relaciones sociales.
Para la gestión de resultados se establecieron los siguientes pasos:
Determinación del nivel de riesgo: constituido por niveles de riesgo expresados así, sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto, que nos indica la prioridad de la intervención. El cuestionario establece situaciones con alternativas de respuesta variada bajo la escala likert (LiKert, 1932), los ítems del cada cuestionario debieron ser respondidos en su totalidad, si esto no ocurría el cuestionario quedaba invalidado.
La escala establece la frecuencia percibida por el trabajador y proporciona las alternativas de respuesta siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca. Con valores que va de (0 a 4).
Se diligenciaron los siguientes formatos:
- Consentimiento informado
- Ficha de datos sociodemográficos y ocupacionales
- Cuestionario de FRP intralaboral (personal que responden por el trabajo de otros y/o toma decisiones).
- Cuestionario para evaluación del estrés
- Entrevista semiestructurada.
Fases del estudio
Primera Fase: Evaluación de factores de riesgo psicosocial
Abordó la aplicación del cuestionario para FRP intralaboral en cargos de jefatura, suministrando información cuali-cuantitativa.
Determinó las condiciones intralaborales, entendidas como las características del trabajo y de su organización con capacidad de influir en la salud y bienestar del individuo.
Identificó las condiciones individuales, precisando las características propias de la persona.
Verificó la presencia de estrés, haciendo una revisión de sintomatologías de la presencia de alteraciones en la salud del individuo.
Segunda fase: Determinación de la presencia de APT
El mobbing entendido en el presente documento como una agresión laboral que causa reacciones negativas y que se manifiestan de diferentes formas como posibles malestares que alteran su salud, alteración en las relaciones sociales, inseguridad en la toma de decisiones, bajo rendimiento laboral, atenuación moral, entre otras (Fidalgo et al., 2009), se indagaron, unos por cuestionarios y otras por entrevistas semi estructuradas, sobre las condiciones intralaborales y extralaborales, sintomatologías de estrés y conductas que se verificaron como ataques hacia la víctima, entre las que se mencionan: medidas organizacionales, discriminación, intromisión en la vida privada, amenazas de violencia física, menos precio a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores (Fidalgo et al., 2009).
Se revisaron aquellas situaciones que no constituían acoso laboral como situaciones violentas y/o singulares que no fueran por reiteración o persistencia en el tiempo, acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo, la presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan, un conflicto, críticas constructivas, explícitas, justificadas, la supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad.
Tercera fase: Confirmación de la presencia de AL
Se trianguló los resultados de los instrumentos intra-extralaboral respecto a estrés.
Disposiciones de la metodología para todos los instrumentos utilizados
Los resultados obtenidos fueron convertidos en porcentajes de población expuesta para su mejor comprensión.
Procedimiento previo a la aplicación de los instrumentos
Para el desarrollo de las actividades de recolección de información se llevaron a cabo las siguientes actividades:
- Se realizaron tres espacios formativos los días lunes, miércoles y viernes de 08:00 a 9:00 am, 10:00 am a 11:00 am y de 03:00 a 4:00 pm con el propósito de generar un espacio informativo y de sensibilización para los colaboradores sobre la prevención APT.
- Se socializó una comunicación interna informando los días de aplicación de instrumentos.
- En la aplicación de instrumentos, se pidió el diligenciamiento del formato de consentimiento informado.
Condiciones individuales
Las encuestas arrojaron que el género masculino es predominante con 68 trabajadores 97% y tan solo dos pertenecen al género femenino 3%.
En relación con la escolaridad resaltamos los que tienen mayor índice: 16 trabajadores 22% presentan carrera militar o de policía; profesional completo 12 trabajadores 17,14%; con post-grado completo 18 trabajadores 25,71% y con nivel de técnico o tecnólogo completo 19 trabajadores 14,29%. Se identifica que el nivel de estudio es importante para desarrollar las actividades llegando siendo 80% del personal en grado de escolaridad técnico a profesional.
La antigüedad en la empresa indica 83% de los trabajadores con una permanencia entre 12 y 24 años, es decir 58 trabajadores y 12 de ellos tienen entre 1 y 9 años. Se comprueba que hay permanencia o estabilidad laboral.
El lugar de residencia 97% lo tiene establecido en la ciudad de Bogotá.
El estado civil arrojó que un 66% son casados, 46 trabajadores; 29% son solteros, 20 trabajadores y 6% se encuentran en unión libre, 4 cuatro trabajadores.
La estratificación social reporto los siguientes indicadores: en estrato 2 con 6 trabajadores, 9%; en estrato 3 con 46 de ellos, 66%; en estrato 4 con 12 colaboradores, 17%; y en estrato 5 con 4 trabajadores, 6%.
En relación con el número de horas trabajadas, por el oficio que desempeñan se presentan diferentes horarios: 28 trabajadores, 40% tienen una jornada laboral de 8 horas; 12 de ellos reportan laborar 9 horas, 17%; 6 afirman 10 horas de trabajo, 9%; 18 reportan 12 horas, 26%; y 6 afirman 6 horas de labor, 8%.
La información relacionada con el número de personas a cargo, se verificó de la siguiente manera: 6 trabajadores no tienen personas a cargo, 9%; con 1 persona reportan 22 trabajadores, 31%; con 2 personas 26 trabajadores, 37%; con 3 personas 6 trabajadores, 9%; con 4 personas 8 de ellos, 11%; y con 5 personas a cargo 2 colaboradores, 3%.
El 100% de los encuestados tiene contrato a término indefinido. 97% tienen salario fijo. 51% tienen vivienda propia, 36; 23% de los trabajadores, están en vivienda familiar, 16 trabajadores; 26% de los trabajadores viven en arriendo, 18 trabajadores.
Factores de riesgo intralaboral
La condición intralaboral, está constituida por los dominios Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo (LRST), Control sobre el trabajo (CST), Demandas del trabajo (DT) y el dominio Recompensa (R).
A continuación se presentan los resultados de las dimensiones seleccionadas de los dominios, que se establecieron dentro de las condiciones intralaborales para este estudio como propiciadoras del mobbing:
94% de los encuestados expresan alteración por la dimensión relación con los colaboradores (subordinados) (RC), esto verificado en los resultados obtenidos por los instrumentos aplicados, además corroborados con los diálogos establecidos de manera individual con los encuestados, las razones que se argumentan giran en torno a la divergencia en los mensajes emitidos en los procesos comunicativos.
Esta situación esta desencadenando desmotivación y deseo de no continuar en la institución.
89% de los trabajadores están afectados por la dimensión características de liderazgo (CL), debido a que en el reporte correspondiente se verificó que quienes ejercen el poder en ocasiones exceden su fuerza a la hora de emitir una orden, esta situación además está desencadenando ambientes tensos de trabajo con que propicia la sensación de conflicto permanente, desprotección personal, angustia y altos niveles de ansiedad.
83% de ellos expresan afectación por la dimensión de relaciones sociales en el trabajo (RST). Los mismos argumentan que existen situaciones de índole comunicativo que hacen que se desencadenen ambientes laborales tendientes al desencadenamiento de conflictos que altera el clima laboral.
63% por la dimensión control y autonomía sobre el trabajo (CAST), debido a que los trabajadores reportan que en el desarrollo de su labor deben consultar permanentemente el desarrollo de cualquier labor a su superior, pero en ocasiones la orden recibida fue influenciada por un deficiente proceso comunicativo que los llevo al desarrollo de la tarea de manera inadecuada y que al hacer verificación de la misma son amonestados por no cumplir con lo requerido, esta situación siendo reiterada en diferentes momentos para el caso de algunos trabajadores identificados en este estudio.
97% por la dimensión consistencia del rol (CR), verificada como una de las más nocivas. Esta situación se presenta como la última dentro de estos resultados teniendo en cuenta que se encontró consistencia asociativa de las dimensiones anteriormente presentadas y la ocurrencia de deficiencia en la claridad del rol que desempeña el trabajador por la divergencia de su papel frente al desarrollo de las tareas, deficiencia en la definición de criterios de autonomía, sujeción jerárquica confusa o precaria en su ejercicio (Liderazgo propio y aplicado por su superior), procesos comunicativos inadecuados que afectan su relación con otros.
Factores de riesgo extralaboral
La condición extralaboral arrojó el siguiente resultado en la dimensión seleccionada como posible evidencia de la ocurrencia de mobbing:
76% de los trabajadores afectados por el constructo tiempo fuera del trabajo (TFT), relacionados con el tiempo que el trabajador emplea para él y manifiestan que se están viendo afectados debido a que en la hora de salida se les hacen encargos que impiden llegar temprano a casa o no llegar, disminuyendo con ello la interacción con la familia y el tiempo de permanencia con ella, además de no tener los tiempos justos de recuperación física y mental que se debe tener en el descanso en casa.
Evaluación condición de estrés
En relación con la evaluación de estrés aplicada a los 70 empleados con cargo de jefatura, 39% presentan sintomatologías de estrés, es decir 27 encuestados expresaron estar afectados por algún tipo de malestar en los últimos tres meses.
Los síntomas y malestares, indagados fueron los siguientes:
- Fisiológicos: 19% de los encuestados, 13 trabajadores, refirieron síntomas como dolores en el cuello y espalda o tensión muscular, palpitaciones en el pecho, problemas gastrointestinales, ulcera péptica, acidez, problemas digestivos o de colon irritable con diarrea, dolor de cabeza y trastornos del sueño como somnolencia durante el día o desvelo en la noche.
- Comportamiento social: 10% de los encuestados, 7 trabajadores, refirieron síntomas como dificultad en las relaciones con otras personas y sensación de aislamiento y desinterés.
- Intelectuales y laborales: 4% de los encuestados, 3 trabajadores refirieron malestares de aumento en el número de accidentes de trabajo; sentimiento de frustración, de no haber hecho lo que se quería en la vida; y, cansancio, tedio o desgano.
- Psicoemocionales: 6% de los trabajadores, 4 empleados, expresaron malestares como el consumo de bebidas alcohólicas, café o cigarrillo.
La Batería de instrumentos para la identificación de FRP validada en Colombia (Ministerio de la Protección Social, 2010), ofrece la posibilidad de hacer la identificación de la presencia del mobbing en la organización, ya que permite el análisis de indicadores para determinar condiciones intralaborales y extralaborales propiciadores del mobbing que al triangularlo con estrés verifica las posibles ocurrencias de situaciones de acoso laboral.
Al ser la batería de instrumentos un set de cuestionarios que identifica los FRP y contar con esta misma denominación, permite que los resultados obtenidos para la identificación de acoso laboral sean más confiables, debido que al no tener una denominación que enfatice su función de identificación de acoso laboral, el trabajador diligenciará los instrumentos con un bajo nivel de ocurrencia de respuestas conducentes al mismo, disminuyendo la probabilidad de posibles simulaciones, esto debido a que los instrumentos que actualmente se aplican, aunque hacen una identificación, tiene una alta posibilidad de que se vuelvan detonantes en la identificación de la función del instrumento. Igualmente, las organizaciones ven negativamente estas encuestas, obstaculizando los estudios.
Se hace necesario ampliar las investigaciones a otros sectores productivos con el fin de confirmar las relaciones aquí encontradas e indagar si existen otras variables demográficas que puedan influir diferentes a las verificadas.
85% de los trabajadores están afectados por condiciones intralaborales propiciadoras del mobbing, que en sus dimensiones características del liderazgo (CL), relaciones sociales en el trabajo (RST); relación con los colaboradores (subordinados) (RC); control y autonomía sobre el trabajo (CAST), y consistencia del rol (CR), presentan una correlación muy alta como elementos generadores del mobbing, constituyéndose como evidencia de activadores de acoso.
El indicador refleja unas condiciones intralaborales precarias, con un ambiente de trabajo hostil (Einarsen, 2000) y condiciones psicosociales negativas en los lugares de trabajo que generan reacciones de estrés biológicos generadores del mobbing (Leymann, 1996).
Las actividades desarrolladas por la organización, también han permeado el entorno extralaboral afectando negativamente el espacio y tiempo que el trabajador tiene para su desarrollo personal, 76% de los trabajadores se ven afectados en el tiempo fuera del trabajo
De acuerdo con la sintomatología de estrés, expresada en los resultados de la encuesta, 39% de los trabajadores, es decir 29 colaboradores, manifestaron síntomas y malestares de estrés, como consecuencia de la exposición a los factores psicosociales desencadenantes de mobbing (Piñuel, 2014).
Se establece relación directa estrictamente organizacional con ocurrencia de mobbing, propiciadas por las condiciones intralaborales, extralaborales y estrés (Leymann, 1996).
Hay evidencia de trabajadores con cuadros de ansiedad y depresión asociada a la presión indebida realizada por sus superiores con indicador de 3 trabajadores que decidieron renunciar al trabajo por esta situación, además del reporte de un trabajador fallecido en el desarrollo de su operación por haber sido forzado a volar luego de una actividad de 28 horas consecutivas de trabajo que adicionalmente desde lo extralaboral, desencadenó con su conyugue un conflicto por la ausencia en casa, ocasionando en él altos niveles de ansiedad y depresión causando que en su vuelo de regreso se accidentara. Esto de acuerdo a las versiones obtenidas luego de la investigación de las causas del accidente y muerte del mismo.
Este estudio contó con el apoyo de los estudiantes de los Semilleros Avicena y Ramazzini del Programa de Administración en Salud Ocupacional, de la Corporación Universitaria Minuto de Dios - Sede Virtual y a Distancia - UVD de la ciudad de Bogotá D.C., Colombia, Sede Principal
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