Introducción
Existen pocos estudios que adopten un enfoque multinivel en el estudio del impacto del teletrabajo sobre el bienestar de los trabajadores. Para cubrir esta carencia, nuestro estudio combina las valoraciones de los trabajadores con la de los mandos directos, para analizar las posibles relaciones entre las actitudes y la forma de gestionar el teletrabajo por parte de los mandos y las percepciones por parte de los trabajadores.
Estado actual del tema
La presentación del estado actual del tema se estructura en torno a los tres ejes principales del estudio propuesto: trabajo virtual, factores de riesgo en el trabajo virtual y la formación de directivos como intervención de salud laboral. De su análisis conjunto se deduce la escasez de estudios sobre el impacto de la actuación de los directivos en el bienestar psicosocial de los trabajadores virtuales y, en particular, sobre la posibilidad de mejorar dicha acción directiva con el objeto de promover, a su vez, la salud de los trabajadores.
En España, en 2012, el 22% de las empresas con 10 o más trabajadores declararon tener empleados que trabajaban fuera de los locales de la empresa de forma regular (al menos media jornada semanal) y se conectaban a los sistemas de tecnologías de la información y la comunicación (TIC) de la empresa mediante redes telemáticas externas (Fuente: INE).
Desde el punto de vista social, el trabajo virtual favorece el medio ambiente, puede reducir el éxodo rural y facilitar la integración laboral de personas con discapacidad. Desde el punto de vista empresarial, ofrece los beneficios de mejorar la productividad, la retención de trabajadores y el desempeño de la organización (Martin y MacDonnell, 2012). Para el trabajador, el trabajo virtual mejora su autonomía percibida, facilita el equilibrio entre vida y trabajo, mejora la satisfacción con el trabajo y disminuye el estrés de rol (Gajendran y Harrison, 2007).
Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, el trabajo virtual constituye un desafío. Por un lado, es considerado como una mejora del método de organización del trabajo, que promociona la salud laboral. Por otro lado, pueden generar ergonómico (diseño del puesto de trabajo y sus condiciones ambientales) y legal (como la dificultad para dilucidar el carácter laboral en caso de que ocurra un accidente en el hogar o el lugar desde el cual el trabajador desarrolle su actividad virtual), así como una diversidad de factores de riesgo psicosocial. En el ámbito psicosocial diversos informes indican que puede generar problemas derivados del aislamiento social, el número excesivo de horas de trabajo, la reducción del apoyo por parte de la organización, los obstáculos para supervisar/controlar este trabajo, etc. (véase, por ejemplo, Richter y otros, 2006). En consecuencia, para optimizar el uso del trabajo virtual es necesario disponer de herramientas que permitan minimizar el impacto de estos factores de riesgo. No obstante existen pocas referencias para diseñar intervenciones eficaces; probablemente esta escasez de trabajos se debe, en parte, a la dificultad de desarrollar intervenciones orientadas de forma específica a los trabajadores virtuales y de evaluar adecuadamente la eficacia de las mismas.
Un creciente pero aún escaso número de autores ha sugerido que el liderazgo tiene una importante influencia sobre el bienestar de los trabajadores (por ejemplo, Kelloway y Barling, 2010), hasta el punto de que casi todas las variables de resultado en el campo de la psicología de la salud ocupacional se relacionan empíricamente con el liderazgo organizativo. En este trabajo, entendemos el liderazgo como la combinación de las dos acepciones principales del término: el rol formal de mando asignado en el organigrama y la capacidad de influencia social que cualquier persona puede desarrollar (ocupe o no un puesto directivo). Así, definimos el liderazgo como el proceso de influencia social que es llevado a cabo por personas que poseen roles de liderazgo formales en las organizaciones. Por lo tanto, nos centraremos en el rol de los líderes formales (responsables o directivos) cuando despliegan su acción de influencia sobre los trabajadores virtuales que dependen directamente de ellos. En particular, en este estudio nos interesan los comportamientos de los responsables que específicamente promocionan y desarrollan un entorno de trabajo seguro; esta vertiente del liderazgo ha sido llamada “liderazgo preventivo”.
En síntesis, este trabajo afronta varias cuestiones problemáticas asociadas al trabajo virtual, desarrollando una acción formativa sobre los directivos que actuará como elemento de mejora del clima de seguridad y del compromiso organizativo, aspectos que han de actuar como punto clave en la prevención de los factores de riesgos psicosocial.
Metodología
El trabajo de campo de esta investigación se está llevando a cabo en el marco de la Universitat Oberta de Catalunya. Esta universidad, pionera en la educación superior virtual, contó desde su origen con un gran equipo de docentes virtuales a tiempo parcial, y recientemente ha implantado el trabajo virtual entre sus colaboradores de estructura.
Desarrollo metodológico / Fases
La metodología que se ha seguido para la consecución de los resultados es la siguiente:
Fase 1 - Análisis teórico:
La fase incial del proyecto consistió en el anàlisis teórico de los factores de riesgo psicosociales asociados al modelo organizativo así como del perfil de competencias ideal para desarrollar el teletrabajo.
Fase 2 – Prueba piloto:
La prueba piloto ha servido para analizar el alcance y el potencial del teletrabajo en una situación de asincronía total o parcial de tiempo y espacio. El despliegue comportaba los principios de voluntariedad, no consolidación, reversibilidad, mantenimiento de derechos básicos y aceptación de compromisos y deberes. Esta prueba también ha permitido analizar los factores de riesgo psicosocial del modelo organizativo.
El nivel de participación en la prueba piloto ha sido de 34 personas, estando representadas todas las áreas de la organización. Durante el periodo de análisis, 1 año, se han realizado tres evaluaciones de riesgos psicosociales al inicio, a los seis meses y al finalizar la prueba piloto.
Como paso previo al inicio de la prueba piloto se realizaron una serie de formaciones en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad informática y competencias para poder trabajar de forma eficiente en el trabajo virtual.
Fase 3 – Implantación del modelo a todo el colectivo:
Una vez finalizada la prueba piloto y analizados los resultados se procedió a la implantación del programa de trabajo virtual a todo el colectivo de la empresa siguiendo las siguientes actividades:
a) Establecimiento del marco de referencia a partir de reuniones con los diferentes directivos de la organización, definiendo criterios comunes y mínimos en la implantación del trabajo virtual.
b) Formación en prevención de riesgos laborales (tanto físicos como psicosociales), formación en el desarrollo de competencias clave para un buen desarrollo del trabajo virtual y, en el caso de directivos y mandos, formación en el liderazgo en el modelo de trabajo virtual como elemento de minimización de riesgos psicosociales.
c) Solicitud y validación por parte de los mandos de los días de teletrabajo, así como de las actividades que se desarrollaran y el modelo de seguimiento de objetivos.
El proyecto de implantación del modelo organizativo basado en el trabajo virtual en la Universitat Oberta de Catalunya se encuentra en este punto, a partir de este punto se está desarrollando la fase 4 de seguimiento y, posteriormente, la fase 5 de acción formativa para el “liderazgo preventivo”.
Fase 4 – Seguimiento:
La fase 4 consta de dos acciones diferenciadas que se están desarrollando actualmente:
a) Seguimiento del modelo de implantación: Se realizan entrevistas de seguimeinto, tanto a trabajadores como a directores. Las entrevistas individualizadas a directores se realizan para determinar el nivel de liderazgo en la implantación del trabajo virtual y conocer su impresión subjetiva en referencia a la adaptación de los trabajadores de su área al trabajo virtual. Las entrevistas a los trabajadores (por grupos) están encaminadas a determinar si los trabajadores siguen las directrices del modelo establecido con el objetivo de detectar posibles riesgos y acciones de mejoras no detectadas durante las fases del diseño teórico y la prueba piloto con el objetivo de establecer medidas correctivas al modelo.
b) Evaluación de riesgos psicosociales, comparando los resultados obtenidos entre los trabajadores que realizan trabajo virtual y los que no, así como una comparativa con los resultados obtenidos en evaluaciones anteriores.
Fase 5 – Acción formativa para el “liderazgo preventivo”:
La fase 5 constituye una nueva línea de trabajo consistente en el desarrollo de una acción formativa sobre los mandos con el objetivo de mejorar el “liderazgo preventivo” en el ámbito del trabajo virtual. Esta fase se desarrollará en tres acciones principales:
a) El análisis de la influencia del estilo de liderazgo en el éxito de la implantación de un modelo de trabajo virtual en cuanto a productividad, bienestar de los trabajadores y reducción de los factores de riesgo psicosocial.
b) Diseño de una acción formativa dirigida a mandos con trabajadores virtuales a su cargo, actuando sobre aspectos como la planificación y la comunicación entre otros elementos, ya que se ha constatado estos puntos de actuación como importantes para la correcta relación mando – trabajador.
c) Desarrollo de la acción formativa sobre los mandos de la institución y establecimiento de los canales de seguimiento y control del resultado de la formación.
Resultados y conclusiones
En el estado de desarrollo del proyecto se gan extraído los siguientes resultados relevantes, básicamente, asociados a la prueba piloto y a la fase de implantación:
1) El proceso que se ha seguido para el acceso de los trabajadores virtuales es un factor de éxito, concretamente: la valoración de las competencias de los teletrabajadores, el anàlisis previo del potencial de riesgos psicosociales del modelo organizativo, el anàlisis de tareas a realizar durante el periodo de trabajo virtual y la formación en competencias necesarias para el teletrabajo.
2) La mejora del ajuste es consecuencia directa de las formaciones realizadas para mejorar las competencias clave del trabajo virtual, además un buen ajuste entre las competencias y las demandas del puesto de trabajo, implica una menor posibilidad de aparición de riesgos psicosociales.
3) Los trabajadores confirman que, aunque puntualmente se ha incrementado la carga de trabajo, la sensación de sobrecarga es inferior lo que puede hacer suponer un aumento de la productividad. Esta mejora está asociada a la capacidad de autogestión del tiempo de trabajo, la falta de interrupciones durante el tabajo así como la elección del puesto de trabajo.
4) La planificación y anàlisis previo del modelo de trabajo virtual por parte de los mandos se considera como un factor clave en la implantación y éxito, tanto a nivel de productividad como de garantia en la prestación de servicio.
5) La valoración general es muy positiva debido principalmente a la mejora de la conciliación de la vida personal y profesional. Los principales factores indicados son: reducción de los desplazamientos, aumento del tiempo personal, ahorro económico, etc. Factores que favorecen una reducción del nivel de estrés.
Agradecimientos
Una versión preliminar de este artículo ha sido presentado en el congreso ORPconference 2014.
A la Universitat Oberta de Catalunya en el que se está llevando a cabo el presente proyecto de investigación.
Referencias bibliográficas
Gajendran, R.S.; Harrison, D.A. 2007: The good, the bad and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541.
Kelloway, E.K.; Barling, J. 2010. Leadership development as an intervention in occupational health psychology. Work & Stress, 24(3), 260-279.
Martin, B.H.; MacDonell, R. 2012. Is telework effective for organizations? A meta-analysis on perceptions of telework and organizational outcomes. Management Research Review, 35(7), 602-616.
Richter, P.; Meyer, J.; Sommer, F. 2006. Well-being and stress in mobile and virtual work. En J.H. E. Andriessen, M. Vatiainen (eds.): Mobile virtual work. A new paradigm? P. 231-252. Springer Berlin Heidelberg.
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