Unidad de Prevención de Riesgos Laborales. Área de Gestión Sanitaria de Osuna (Servicio Andaluz de Salud). Avda. de la Constitución, 2. 41640 Osuna (Sevilla, España).
+34 955077300. emilio.carrera.sspa@juntadeandalucia.es
Mª Victoria Prieto Méndez.
Unidad de Prevención de Riesgos Laborales. Área de Gestión Sanitaria de Osuna (Servicio Andaluz de Salud). Avda. de la Constitución, 2. 41640 Osuna (Sevilla, España).
+34 955077300. mariav.prieto.sspa@juntadeandalucia.es
ABSTRACT
ABSTRACT
La aplicación del Artículo 26 de la Ley 31/1995, sobre protección de la maternidad, puede dar lugar a la suspensión del contrato por riesgo en el embarazo o durante la lactancia natural prevista en la Ley 39/1999. La aparición de la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres evita el perjuicio económico que sufre la trabajadora por esta situación y genera un nuevo trámite no exento de problemática y ambigüedades que deben solucionarse.
Para llevar a cabo esta gestión se propone un procedimiento que defina los aspectos ambiguos y las figuras implicadas en el proceso.
Palabras clave
Palabras clave
Prestación, Riesgo, Embarazo, Lactancia, Igualdad
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La entrada en vigor de la LPRL de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) [14] derogó explícitamente, mediante su Disposición derogatoria única, el Decreto de 26 de julio de 1957, por el que se fijan los trabajos prohibidos a mujeres y menores, en los aspectos relativos al trabajo de las mujeres.
Este Decreto, si bien protegía a la mujer de determinados riesgos, no mencionaba la situación de embarazo o lactancia. Desde la Ley de 13 de marzo de 1900 sobre condiciones de trabajo de las mujeres y niños de ambos sexos, se protegía a la mujer por ser simplemente mujer. Desde el Estatuto de los Trabajadores (ET) se asume la tutela de la mujer en el ámbito laboral, solo desde la perspectiva de protección de la maternidad (embarazo y lactancia), sin ninguna diferencia más debida al género.
La LPRL, en su artículo 26, contempla la protección de las mujeres embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o en período de lactancia frente a los riesgos específicos que afecten a estos estados; esto quiere decir que riesgos que anteriormente no se habían considerado como tales o que estaban suficientemente controlados para las trabajadoras, debían ser reevaluados ante esta situación de especial sensibilidad.
En dicho articulo, se prevé el cambio de puesto o de función de acuerdo con las reglas y criterios que se aplican en los supuestos de movilidad funcional (artículo 39 del ET) y, si no fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional o categoría equivalente (artículo 22 del ET).
Posteriormente, este artículo fue modificado por la Ley 39/1999, de 5 noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras [15]; esta modificación añade una solución al supuesto de que el cambio de puesto de trabajo no resultara técnicamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.
La solución consiste en declarar a la trabajadora afectada en situación de suspensión de contrato de trabajo por “Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural”, contemplada en el articulo 45.1 d) del ET, durante el período necesario para la protección de la seguridad y salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. Dicha suspensión conlleva, inseparablemente, la necesidad una prestación económica.
La prestación económica trata de cubrir la falta de ingresos que se produce, durante el período de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural de un menor de 9 meses cuando, debiendo la trabajadora cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado, no resulte técnica u objetivamente posible dicho cambio o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.
Las medidas previstas por la LPRL en su última modificación, para la protección por riesgo durante el embarazo o la lactancia natura, deben considerar los siguientes aspectos:
- Tipo de trabajo y carga de trabajo. Sobreprotección frente a los riesgos específicos que pudieran afectar a la maternidad y a la lactancia.
- Horarios. Protección sobre los trabajos nocturnos o a turnos.
- Funciones y puesto. Posibilidad de cambiar de funciones y/o puesto de trabajo.
- Ausencias. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones
- Paso a suspensión de contrato. Por riesgo en el Embarazo o Lactancia.
Con este marco legislativo se habían previsto todas las posibilidades para conseguir que la trabajadora permaneciera trabajando, todo ello promovido por las políticas de igualdad donde se defiende que la situación de maternidad no debe ser considerada como una anormalidad, una enfermedad o una diferenciación respecto de los trabajadores de otro sexo. La mujer embarazada o en período de lactancia no es una enferma y se debe conseguir que dichas situaciones no representen ningún obstáculo para el normal desarrollo de su vida laboral.
La citada Ley 39/1999, introduce modificaciones en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/1994. Los artículos 134 y 135, de nueva redacción, contemplan tres puntos a destacar:
- El período de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo se considera situación o contingencia protegida.
- La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 75% de la base reguladora correspondiente.
- La prestación económica por riesgo durante el embarazo es gestionada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Esta prestación económica chocaba con las políticas de igualdad ya que, llegado el caso de la suspensión del contrato, la mujer dejaba de percibir el 25% de su base reguladora, lo cual era reconocer que los costes de la maternidad debían recaer en la madre y no en la Sociedad que la protege, sumado esto al hecho de la propia merma económica que se producía. Obviamente, eso provocaba la negativa de muchas mujeres a pasar a la situación de suspensión de contrato y, por tanto, a poner en riesgo la maternidad. El objetivo de protección e igualdad no se conseguía.
Este hecho fue solucionado con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. [16]
El principio de esta Ley viene a combatir la discriminación por embarazo o maternidad y supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, tanto directa como indirecta:
- Directa por razón de sexo: la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
- Indirecta por razón de sexo: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que se pueda justificar objetivamente, en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Con este ámbito normativo se protege una nueva situación: el “Riesgo durante la Lactancia natural” que amplía a la de “Riesgo durante el Embarazo”, distinta esta última a la ya protegida con anterioridad “Embarazo de Riesgo”.
Hay que recalcar la diferencia, que nunca es bien percibida, entre estos dos últimos casos; un embarazo de riesgo, como por ejemplo “presentar placenta previa” o “tener más de 35 años”, es independiente del trabajo y de los riesgos del mismo y, por tanto, no sería considerado como causado por la actividad profesional y menos por riesgos específicos de la actividad profesional. Esta situación de riesgo puede verse agravada por cualquier condición de su vida personal o laboral, pero esta última no sería la causante o el origen de la misma (no sería un riesgo específico) y, por ello, no sería catalogada como “Riesgo durante el embarazo”.
La importancia de diferenciar estos dos conceptos de riesgo, Riesgo en el Embarazo frente a Embarazo de Riesgo, es primordial. Esta importancia radica en que, según el caso, las actuaciones del empresario son distintas y las prestaciones económicas también.
Las situaciones de salud derivadas de un “Embarazo de Riesgo” se encuadran dentro de las previstas como Contingencias Comunes cuya prestación corresponde al 75% de la base reguladora de la trabajadora, entendiendo por ello que las causas que generan este riesgo podrían denominarse naturales y no laborales. Sin embargo, en caso de “Riesgo durante el Embarazo o Lactancia natural” las causas son laborales lo cual conlleva una corresponsabilidad social y empresarial, correspondiendo en este caso la prestación en caso de suspensión del contrato al 100% de la base reguladora.
Hasta la fecha, la diferencia económica entre un tipo u otro llevaba a la trabajadora a intentar que la suspensión del contrato, si se producía, se realizara por “Riesgo durante el Embarazo o Lactancia natural”. Esto, sumado a que en estos casos la responsabilidad del empresario frente a posibles accidentes de estas trabajadoras, diera lugar a penas y/o sanciones por aplicación de la LPRL llevaba al mutuo acuerdo de pactar el tipo de suspensión:
- Trabajadora: cobra 100% y no trabaja.
- Empresario:
- No se enfrentaba a problemas sindicales ya que ha sido y es utilizado, en muchos casos, por algunos sindicatos para captar afiliados,
- evitaba el riesgo de posibles sanciones por incumplimientos de la LPRL,
- podía reorganizar el trabajo al ser conocedor del tiempo que la trabajadora va a faltar (hasta que finalice el período máximo de la prestación)
- y obtenía beneficios por la contratación de sustitutos en interinidad que ascendían al 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social [1].
Estas actuaciones, pactadas o no, son un fraude de ley ya que los motivos de la Ley de Igualdad son entre otros, dignificar a la trabajadora embarazada protegiéndola de la discriminación por razón de sexo; compensando todas la repercusiones negativas que generase dicho estado y, por supuesto, no favorecerlas mediante prestaciones económicas cuyo fin sea un disfrute de la misma perdiendo toda la fuerza ética, moral y legal de la misma.
Hay que recordar que la prestación es un subsidio y no una subvención.
Esto provocó, y está provocando, una avalancha de solicitudes que están siendo debidamente valoradas y estudiadas por todas las partes implicadas; salvo en la provincia de Málaga que, de un total de 165 suspensiones de contrato por lactancia natural en toda España durante el período Abril 2006–Abril 2007 [2], 147 (89%) correspondieron a la mencionada provincia, al igual que las correspondientes a riesgo durante el embarazo, habiéndose realizado 310 (11,68%) respecto a un total estatal de 2.653 siendo solo superada por las Comunidades Autónomas de Madrid, Murcia y País Vasco con su totalidad de provincias [2].
Actualmente, para fomentar que las trabajadoras no necesiten recurrir a la suspensión de contrato y colaborar con el esfuerzo realizado por los empresarios para adaptar adecuadamente el puesto de las trabajadoras, el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2008 en su Disposición Adicional quinta indica que, con respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, se va a practicar una reducción del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes con cargo al Presupuesto de la Seguridad Social.
Es decir, se pretende bonificar o compensar al empresario con el fin de motivarlo a intensificar esfuerzos para que las trabajadoras no lleguen a necesitar pasar a la situación de suspensión de contrato, la cual es el resultado de imposibilitar la igualdad. Es por ello que se debe intentar conseguir la adaptación del puesto aunque, por otro lado, también será siempre más económico esto que soportar el 100% de la base reguladora de la trabajadora y el 100% de la posible interinidad de quien cubra su sustitución.
Antes de entrar a proponer un modelo de gestión y la problemática que de por sí conlleva, procederemos a transcribir la respuesta a una pregunta realizada en la página WEB de la Seguridad Social, que consideramos será muy interesante para muchas mujeres.
“¿Es incompatible con el trabajo la prestación de riesgo durante el embarazo?
No. La percepción del subsidio es compatible con el mantenimiento deaquellas actividades que viniera desempeñando o incluso que pudiera comenzar a desempeñar después de la suspensión del contrato y que no impliquen riesgo durante el embarazo.
Es decir, puede realizar otros trabajos por cuenta propia o por cuenta ajenasi son compatibles con su estado.” [3].
PROCEDIMIENTO Y PROBLEMÁTICA
La gestión documental de todo el proceso de protección y la propia actividad preventiva de la mujer embarazada o en período de lactancia es anterior a la solicitud de dicha prestación, ya que precisamente la solicitud de prestación es el final del proceso y no es el propio fin de la gestión.
En otras palabras la prestación económica, podría decirse que es el reconocimiento a una inadecuada gestión de la protección empresarial.
PROCESO
Comunicación
El proceso documental (y de protección) no comienza siquiera con el inicio del embarazo, si no en el mismo momento en que la trabajadora comunica su estado a la empresa o mejor dicho, cuando la empresa tiene conocimiento de su estado.
Es por ello que es vital que se realice esa comunicación de un modo formal para que la empresa pueda cumplir con su deber de protección. La no comunicación del estado de la trabajadora a la empresa, por parte de la primera, exonera de responsabilidades a la segunda; ya que le impide, por desconocimiento, cumplir con sus obligaciones protectoras [4]. No hay que olvidar que la Ley de Igualdad previene y protege, entre otras cosas, el despido pero, en este caso, hablamos solo de prevención de riesgos laborales, es decir, de proteger no desde el aspecto laboral si no desde el aspecto de salud y seguridad.
Si bien es una decisión voluntaria, la no comunicación a la empresa, impide a ésta poder tomar las medidas que pudieran ser necesarias y la exonera de cualquier tipo de responsabilidad legal en este sentido, por consiguiente, es recomendable hacerlo para activar la situación de especial protección.
Sería factible incluso plantear si podría protegerse a la trabajadora sin que ella haya deseado comunicarlo, a pesar de que la comunicación es un derecho de la trabajadora, es decir, ¿sería legal realizar algún tipo de actuación protectora por este motivo sin que la vía de comunicación a la empresa sea la de la propiatrabajadora?, ¿y si fuese detectada por la Unidad/Servicio de Vigilancia de la Salud?¿necesitaría autorización de la interesada?, ¿serían de aplicación las excepciones del artículo 25 de la LPRL? Esta situación enfrenta el derecho de la mujer a comunicar su estado frente a los artículos 15 y 43 de la Constitución Española [5].
El Tribunal Supremo de la Sala de lo Social de Madrid sentencia que nuestro ordenamiento no exige la "comunicación" al empresario del estado de embarazo. Basta con que éste tenga conocimiento del mismo, bien porque sea apreciable a simple vista bien, porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo [6].
La trabajadora no desea comunicar su estado a la empresa.
Lo razonable es que, desde que la trabajadora tiene sospechas de encontrarse embarazada o desde que se inicia una planificación de un embarazo, debe comunicarlo a la empresa. Esto suele ser un problema ya que, muchas veces, las características contractuales del trabajo O el temor de la trabajadora a que se le cambien las condiciones de trabajo, da lugar a que no se realice dicha comunicación; sirvan de ejemplo los siguientes casos:
Caso 1:
Trabajadora embarazada, contratada para sustituir a una trabajadora que se encuentra a su vez en suspensión de contrato por Riesgo durante el Embarazo, el puesto no es compatible con el estado de gravidez, no informa de su estado para conseguir el trabajo y posteriormente se descubre su embarazo.
- ¿Habría que anular ese contrato?
- ¿La empresa le informó de que el puesto no era compatible con el estado de gestación para que ella tuviese la oportunidad de abstenerse?
- ¿Serían estas dos situaciones actuaciones legales? [7,8]
- ¿El descubrimiento del estado de embarazo sustituye la comunicación formal?
Caso 2:
Trabajadora cuyo horario a turnos facilita la vida familiar compatibilizándolo con el horario de su pareja. La trabajadora no desea que se le modifique el horario, aunque el nuevo horario sea beneficioso para el feto o el lactante o que el antiguo sea dañino para la lactancia o el embarazo.
Caso 3:
Trabajadora que no desea que se le cambie de puesto de trabajo o de funciones ya que ése es el que domina y está a gusto.
Caso 4:
Trabajadora que no quiere “ser mal vista” entre sus compañeros/as.
Estas situaciones que afectan a la organización de la empresa como la primera (cuya solución sería la automática suspensión del contrato por “Riesgo durante el Embarazo”); que son personales, como la segunda, o culturales y sociales como las siguientes; requieren un esfuerzo de todos por ir eliminando esos tabúes y barreras, así como mejorar las políticas integradoras en la empresa.
Sin iniciar otra discusión que daría lugar a otra nueva ponencia, el caso es que hoy por hoy son barreras a la comunicación del embarazo y, por tanto, barreras a una buena gestión de la protección.
La trabajadora cree conocido su estado por la empresa.
Esta comunicación debe ser, para una mejor gestión, formal y explícita. La mayoría de las trabajadoras no realizan esta comunicación dando por sentado, a veces, que la empresa es conocedora de su estado, ya sea por comentarios o por la propia percepción de los cambios en ella.
La trabajadora desconoce los aspectos preventivos que requiere su estado.
La empresa debe prever que la trabajadora lo puede comunicar también de modo implícito al solicitar permisos para asistir a consultas médicas, etc.
La concesión del permiso lleva implícito un reconocimiento por parte de la empresa de su estado y, por consiguiente, debe darse por enterada, sin perjuicio de exigírsele a la trabajadora que, para que se le conceda el permiso, deba comunicarlo por el procedimiento reglamentario.
Hay que destacar el hecho de que en las grandes empresas, donde existen departamentos de Personal y de Recursos Humanos, la solicitud de baja maternal y los permisos por lactancia materna son tramitados desde un perfil laboral y no preventivo, es decir, no se comunica a los responsables en Prevención de Riesgos Laborales dichas situaciones por lo que, cuando se reincorporan, no se les tiene prevista la especial protección que les correspondería por parto reciente o por lactancia natural.
La trabajadora debe demostrarlo.
La comunicación es importante pero también lo es demostrar que está embarazada o en período de lactancia. Es por ello por lo que la trabajadora deberá solicitar de su ginecólogo del Servicio Público de Salud o médico de familia, un informe médico en el que se manifieste su situación de mujer embarazada o, en su caso, en situación de lactancia natural y anexarlo a su comunicación.
Como ya se ha comentado, muchas trabajadoras lo comunican junto con la solicitud de la baja maternal, baja que por derecho es concedida. Dicha comunicación tardía impide la protección durante la etapa anterior.
Comunicación prematura por la trabajadora.
Es posible que las trabajadoras tras realizar un test de embarazo lo comuniquen, este tipo de comunicación debe tener presunción de veracidad y debe ser aceptada [6], pero debe ser confirmada.
El procedimiento de gestión deberá establecer un período máximo (5 días hábiles, por ejemplo) para su confirmación médica. Superado este período sin haber recibido confirmación, se deberá entender que la prueba de confirmación médica que la trabajadora ha realizado ha sido negativa, debiendo comunicarse, explícitamente y por escrito, está situación a la interesada.
Hay que destacar que las sentencias judiciales contemplan como válidas distintas vías de comunicación del estado de la trabajadora, incluyendo la visual, pero en ninguno de los casos sentenciados las empresas disponían (por lo menos no se refleja en ellas) de un procedimiento de comunicación. Los autores de esta ponencia consideramos que si la empresa dispone de un procedimiento y éste es conocido por las trabajadoras; la vía de comunicación, que generará las obligaciones y responsabilidades de la empresa hacia la trabajadora, debe ser esa.
ESTUDIO DE COMPATIBILIDAD DEL PUESTO
El siguiente paso consiste en que los responsables de la gestión de PRL Área de Gestión Sanitaria de Osuna (Servicio Andaluz de Salud) [17] estudien el puesto de trabajo que la trabajadora ocupa y lo adecuen debidamente para eliminar o minimizar los riesgos específicos a la trabajadora.
Podrán incluso encargarle tareas no propias o funciones de otra categoría incluso cambiarla de centro de trabajo (articulo 26, LPRL), todo ello mediante los procedimientos consensuados, tales como los de movilidad funcional y/o geográfica del Estatuto de los Trabajadores.
INFORMACIÓN A LOS INTERESADOS/AS
Una vez tomada la decisión de adecuación, la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales (UPRL) remitirá la CARTA2 al responsable de la trabajadora concapacidad de toma de decisiones de esta índole, el cual asumirá la obligación de comunicarlo a la trabajadora y de facilitar todas las actuaciones que sean necesarias para que se lleven a cabo.
En el caso de no conseguir compatibilizar el trabajo con el estado de la mujer, se comunicará igualmente la decisión a la trabajadora (CARTA2) y se procederá a iniciar el proceso de Suspensión de Contrato por Riesgo durante el Embarazo o Lactancia natural.
Todo ello sin perjuicio de las decisiones que se puedan tomar en el Comité de Seguridad y Salud a este respecto.
GESTIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA.
Este proceso no esta exento de controversia ya que los documentos y gestiones oficiales presentan contradicciones de concepto, tales como falta de claridad en los términos o error competencial, sin olvidar el sentido de la documentación adicional, como veremos a continuación.
DECLARACIÓN EMPRESARIAL SOBRE SITUACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA
El primer paso sería declarar oficialmente la situación de riesgo de latrabajadora dejando constancia oficial. Para ello, deberá cumplimentarse el documento codificado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) C-037. Éste deberá ser cumplimentado una vez se hayan tomado las medidas necesarias, ya que cumplimentarlo antes carece de utilidad. Simultáneamente deberá cesar la actividad de riesgo específico.
Este documento sería recomendable cumplimentarlo siempre, ya que será la demostración de que la empresa ha realizado actuaciones al efecto, debiendo mandarse copia a la trabajadora junto con la (CARTA2).
Pero, habiéndose cumplimentado y existiendo puesto compatible, dicho documento carece de utilidad legal ya que su fin, hoy por hoy, es gestionar la suspensión del contrato, la cual no se realizaría. Por consiguiente permitir la opción de elegir si existe o no puesto exento de riesgo, tal y como reza en el documento C-37, carece de sentido.
También hay que destacar la lapidaria frase extraída del artículo 26 de la LPRL “… la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos …”, es decir, libre de riesgos.
Esta palabra EXENTO choca con la propia filosofía indicada en el propio artículo 26, en la propia LPRL y en la propia Directiva [9], ya que en ellas se busca la eliminación del riesgo pero también la minimización a niveles tolerables (presentes pero controlados y minimizados) cuando no es factible la eliminación del mismo. El problema surge cuando hay que firmar dicho documento tal cual ¿quién esta exento de todo riesgo?
Por consiguiente consideramos que serian interesantes los siguientes cambios en el documento C-37:
- Sustituir “exentos de riesgos” por “compatibles con su estado”.
- Que dicho documento una vez cumplimentado se pueda enviar al INSS desde la empresa, ya que, si como prevé el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2008 se va a bonificar las adaptaciones de puesto por este motivo, sería un buen modo de dejar constancia de que dicha adaptación se ha realizado.
DECLARACIÓN EMPRESARIAL SOBRE SITUACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA (SUSPENSIÓN DE CONTRATO)
Una vez reconocida por la empresa la situación de riesgo, el segundo paso es gestionar la Suspensión de Contrato por Riesgo durante el embarazo o lactancia de la trabajadora cumplimentando la empresa el documento codificado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) C-038.
Este modelo presenta un apartado para ser firmado, indistintamente, por el representante del Servicio de Prevención o Mutua.
El debate está servido, los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales no tienen las mismas funciones ni competencias que las Mutas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Incluso el legislador se preocupó de que desaparecieran todas las posibles confusiones con la publicación del Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno.
Se consideran Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social las asociaciones de empresarios que se constituyan con el objeto de colaborar con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales dicho Ministerio, en la gestión de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales del personal a su servicio.
Teniendo en cuenta la función de las Mutuas de Accidentes y que la Suspensión de Contrato por esta causa es una contingencia Profesional, seria lógico aceptar que controlen el estado de salud de las trabajadoras y su situación de riesgo pero no hay que olvidar que ese control médico es asistencial y no preventivo cuya actividad es realizada por los Servicios de Prevención. En este caso la trabajadora no se presentará con daño alguno, precisamente se le está protegiendo de ese posible daño. Además, independientemente de ello, tampoco podrían conocer si puede haber causa-efecto por que desconocen la evaluación de riesgos en esta situación específica, salvo que el trabajador presentase dicha información debidamente acreditada (pero esto no suele ocurrir). La suspensión del contrato puede ser motivada por los riesgos del puesto, por las características personales y/o de especial sensibilidad de la trabajadora o por ambas.
La valoración de los riesgos específicos existentes [10], la sensibilidad y características personales de la trabajadora y la relación de estos con el puesto de trabajo, es función exclusiva de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales y en último lugar de la Vigilancia de la Salud.
Por consiguiente la posibilidad de que dicho documento lo firme indistintamente una Mutua o un Servicio de Prevención es un error conceptual que debe ser subsanado.
Es gratificante observar como algunas mutuas de trabajo (IBERMUTUAMUR, FRATERNIDAD) en sus documentos personalizados del C-038 (REL. 005 y FM-FORM14.1 respectivamente) y colgados en sus páginas WEB han eliminado la opción de firma de la Mutua.
Este documento (C-038) se cumplimenta con el único objeto de suspender el contrato de la trabajadora y esto solo sucede cuando no hay un puesto compatible con su estado, por consiguiente en el punto uno de la declaración no debe dar la opción a que “Sí hay un puesto compatible”, de hecho el punto 2 refiere un texto que da por cumplimentado el punto 1 como “No existe otro puesto compatible”.
Posibilitar el contestar que “Sí existe otro puesto compatible” daría un sin sentido al documento en sí y una incongruencia con el texto del apartado 2.
Por consiguiente el apartado 1 deberá cumplimentarse con “no existe otro puesto compatible con su estado” y deberá ir firmado por el Servicio de Prevención que cubra la Vigilancia de la Salud (aunque no tendría que ser necesariamente así) con la empresa; además de la firma de la empresa, en nuestro caso del Área de Gestión Sanitaria de Osuna.
CERTIFICADO DE EMPRESA PARA LA SOLICITUD DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL.
Este tercer documento esta codificado por el INSS como C-042, consiste eninformación económica y laboral que deberá ser facilitada por la empresa ya que de ese documento saldrá el cálculo de la prestación económica.
No se realiza observación alguna al no tener carácter o información preventiva alguna.
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL.
Este es el cuarto documento esta codificado por el INSS como 8-007 que deberá cumplimentar la propia trabajadora, este documento es la solicitud de la prestación económica.
Quizás sea interesante una pequeña aclaración el apartado 2 de la primera hoja de las tres de la que consta.
En este apartado se solicita la “fecha de suspensión del contrato” y la “fecha de cese en la actividad”. La diferencia radica en que la fecha de suspensión del contrato, que deberá coincidir con la indicada por el empresario, es la fecha a partir de la cual el empresario dejará de abonar el salario a la trabajadora; la fecha de cese de la actividad es la fecha real en que dejo de trabajar para ser protegida, como es lógico deberá ser igual o anterior a la de suspensión. Esto quiere decir que el documento contempla implícitamente que el empresario ha podido o debido optar por que la trabajadora cesase la actividad durante el período que el empresario ha necesitado para estudiar y gestionar el caso, pudiendo finalizar en la suspensión.
Recapitulando, los documentos necesarios para la gestión de la suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo o lactancia natural son los siguientes:
- Reconocimiento del Riesgo. C037
- Reconocimiento de inexistencia de puesto compatible. Suspensión del Contrato, C038.
- Información económica, de la cual se calculará la cantidad de la prestación. C042.
- Solicitud de la prestación económica. 8007
INICIO DE LA SOLICITUD DE PRESTACIÓN EN EL INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
El procedimiento se iniciará a instancia de la trabajadora, mediante laentrega de este último documento (8-007) junto con los demás dirigidos a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social de la provincia en que tenga su domicilio, la trabajadora no la de la empresa.
Esta solicitud debe ir acompañada además de los otros tres documentos, deberá aportar copia del Documento Nacional de Identidad y del Libro de Familia en caso de “riesgo durante la lactancia natural” pero además deberá presentar un certificado médico de declaración de riesgo, nuevamente se inicia el debate.
Se solicita un informe del médico del Servicio Público de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o, en su caso, Certificación Medica de la Mutua, en el que se exprese la situación de embarazo o lactancia, así como que las condiciones del puesto de trabajo desempeñado pueden influir negativamente en la salud de la embarazada, feto o niño lactante.
Podemos considerar lógico, aunque redundante, la comprobación por parte del Servicio Público de Salud del estado real de embarazo o lactancia de la trabajadora, pero no podemos admitir que acredite si las condiciones del puesto de trabajo desempeñado pueden influir negativamente en la salud de la embarazada o del feto.
Nuestra postura quedó clara cuando hablamos sobre el documento C-038, dándose la misma circunstancias y diferencias de competencias.
Una vez tramitado el Instituto Nacional de la Seguridad Social tiene un plazo máximo para resolver y notificar el procedimiento iniciado, siendo este de 30 días contados desde la fecha en la que su solicitud ha sido registrada en esta Dirección Provincial.
Transcurrido dicho plazo sin haber recibido notificación con la resolución de su expediente, podrá entender que su petición ha sido desestimada por aplicación de silencio administrativo y solicitar que se dicte resolución.
¿Durante este período que hace el empresario? ¿Tiene a la trabajadora realizando su actividad o en su casa?
Hay que entender que si se ha tramitado la suspensión del contrato es por que no existía un puesto compatible, por consiguiente no podría tener en activo a la trabajadora, ¿y después de la negativa por parte del INSS? ¿Puede el INSS responder negativamente? Y en su caso ¿qué se hace con la trabajadora? Muchas sentencias han sido desestimatorias para el INSS en aquellos casos en los que éste ha denegado el derecho a la prestación [11]; aunque, en menor medida, también las ha habido estimándolas. [12]
En este sentido no consideramos lógico estas actuaciones salvo que se demostrase un fraude previo, creemos que el INSS debe encaminar su trabajo a asegurar que todo el proceso sea correcto y con garantías. Y si sospechase algún tipo de fraude o de mal hacer retrotraer la prestación y cargarla sobre el empresario.
Pero nunca responder negativa ya que deja en indefensión tanto a la empresa como a la trabajadora.
Por otro lado, salvo fraude evidente, ¿en que se puede basar el INSS para una negativa cuando según su propio procedimiento requiere la firma del empresario, del Servicio de Prevención y de un certificado Médico de Sistema Nacional de Salud o de la Mutua?. Sería, por parte del INSS, comunicar a la empresa que todos los responsables implicados deben estar equivocados.
Y aún así, ¿en que puesto debería reubicar a la trabajadora si ya la empresa comunicó no tener ninguno compatible con su estado?, ¿lo indicará el INSS?. En este caso, ¿asumirá el INSS que el puesto que ellos indiquen es compatible? Y, si como consecuencia de ello la trabajadora sufriera un daño que afectara al feto o al lactante, ¿quien sería el responsable: el INSS o el empresario?, o simplemente dirá “No”, sin alegar razones que apoyen su postura y sin indicar algún puesto compatible, dejando indefenso a los dos intervinientes (empresario y trabajadora).
Estos son nuevos vacíos que hasta ahora no han tenido ni tiene vistas de solución.
DESACUERDOS Y CONFLICTOS TRABAJADORA-EMPRESA.
Uno de los problemas comunes comienza cuando la empresa considera que la trabajadora no tiene riesgo o una vez adaptada o de inicio y la trabajadora considera que sí.
Esto suele ocurrir cuando la trabajadora prefiere la prestación económica del 100% a ser protegida (yendo contra el espíritu de la Ley de Igualdad) o cuando realmente considera que está en riesgo su embarazo o que la medida de protección no es de su entera satisfacción.
En este sentido se dan situaciones cuando la gestora de la empresa es el INSS en que el Medico de familia, por empatía o presionados por la propia trabajadora, insta en un P10 a que se le suspenda el contrato, otras veces los facultativos indican que está en riesgo en su puesto de trabajo pero sin conocer las tareas de la trabajadora o dicho mas correctamente sin disponer de la Evaluación de Riesgos Laborales del Puesto con el que pueda relacionar causa-efecto.
Se ha dado el caso en que incluso el propio personal de la Inspección Médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) emiten certificados médicos indicando que determinada actividad, potencialmente considerada de riesgo, era un riesgo para la trabajadora, sin ni siquiera haberla reconocido personalmente.
Este desacuerdo no es tal ya que en este caso la trabajadora debe entender que la negativa de la empresa ha aceptar la existencia de un riesgo especifico en su puesto o tras ser adaptada, viene precedido del estudio de su caso por los técnicos y médicos cualificados de la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales [18]. Esta situación no es negociable con la trabajadora ya que es responsabilidad de la empresa proteger a la trabajadora así como de no realizar fraude.
El caso contrario suele suceder cuando la gestora es una mutua donde la negativa a proceder a la suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural es radical, habiendo disminuido en el 2008 un 75% las prestaciones por Riesgo al Embarazo [2].
LACTANCIA, ESPECIFIDADES.
La protección a la lactancia natural lleva la misma gestión que con la protección del embarazo, pero quizás sea interesante tratar un par de peculiaridades.
La primera es enfatizar que no es lo mismo la lactancia natural que amamantar. La lactancia natural viene a proteger al niño defendiendo el derecho a poder lactar leche materna independientemente sea mediante extracción de la misma o directamente del pecho.
La lactancia materna directa es muy recomendable [13], pero no es el objeto de la protección y aunque muchas mujeres lo quieran ver así. Suponemos que no se tardará en revisar dicha situación para conseguir una protección plena.
El debate que queremos abrir en este apartado es la duración de la protección frente a la duración de la prestación.
La Ley de Igualdad incorpora la protección de la lactancia natural a la que existía para el embarazo pero además incorpora la prestación económica paraambas del 100% de la base reguladora, cuando esta protección no pueda realizarla el empresario.
La principal diferencia radica en que un embarazo se sabe cuando finaliza pero y la lactancia natural, ¿tiene un límite de tiempo para su finalización?
La prestación económica cubre hasta que el niño tenga 9 meses, un tiempo muy sensato de lactancia natural pero ¿y si finaliza antes de este tiempo? o más complicado todavía ¿y si se prolonga más allá de los 9 meses?
La duración media de la lactancia materna exclusiva en los lactantes españoles es de 2,5±2,1 meses y de la lactancia materna global de 3,8±4,0 meses [16], considerándose entonces que, a partir de esa fecha, la suspensión del contrato debe finalizar y la trabajadora se deberá reincorporar a su puesto de trabajo inicial.
El actual sistema de gestión no contempla un control de la madre a fin de detectar la finalización de la lactancia natural por lo que, una vez concedida la suspensión del contrato, éste durará hasta que el niño tenga los 9 meses.
Teniendo en cuenta que la suspensión del contrato es firmada por la empresa debida a una única causa “Riesgo para la lactancia natural”, en cuanto esa causa desaparezca la trabajadora deberá reincorporarse. Al ser el empresario quien solicita la suspensión (que no la prestación), consideramos que es él quien debe seguir demostrando que persiste la causa; por consiguiente deberá establecer los controles que estime necesarios para justificar la situación de suspensión del contrato.
Que duda cabe que quien satisface la prestación económica, el INSS, también querrá tener certeza de ello por lo que también podría realizar controles. En este apartado no nos oponemos a que el medico del Sistema Sanitario Público los realice ya que solo va a constatar si sigue realizándose la lactancia natural y no si se sigue estando en riesgo. Evidentemente si desaparece la Lactancia natural desaparece el riesgo y la prestación.
En este sentido consideramos mas practico y ventajoso para el INSS que dicho control fuese realizado por ellos.
Por otro lado Vigilancia de la Salud no podría realizarlo ya que existe una suspensión de contrato y en ese momento no existiría vinculación suficiente entre la trabajadora y la empresa como para realizar esos controles.
Otra situación que se plantea es la contraria ¿qué ocurre si la trabajadora opta por prolongar la lactancia natural más allá de los 9 meses? Se pueden presenciar situaciones, tan extrañas como bonitas, como a una niña de 3 años buscando el pecho de su madre. En este caso, se podría comprobar mediante el mismo procedimiento que en caso anterior
Si el objeto es proteger a la lactancia natural y la protección económica ha desaparecido ¿qué deberá hacer el empresario y la trabajadora? ¿la protección es al niño lactante menor de 9 meses o simplemente al niño lactante? No deja de ser una desigualdad no contemplada en la Ley.
Además las propias normas de empresa, legales o incluso médicas no dejan claro que se considera un período de lactancia, sirva de ejemplo la siguiente reflexión:
La LPRL no marca un período de protección a la lactancia natural, sola que hay que protegerla; por lo que no tiene limitación temporal.
El INSS prevé una prestación por riesgo para la lactancia (no entramos a valorar los requisitos) la cual finaliza a los 9 meses de nacer el hijo/a. Podríamos interpretar que el INSS considera que a los nueve meses el niño abandona la lactancia natural.
La normativa interna del Servicio Andaluz de Salud prevé unos permisos de lactancia hasta los 16 meses, lo cual podríamos interpretar que la lactancia, natural o no, se puede prolongar hasta los 16 meses.
años.
En cualquier caso la lactancia natural puede durar, como ya hemos dicho,
Por consiguiente la protección finaliza cuando la trabajadora deje la lactancia natural y no antes, aunque podemos considerar a modo orientativo que suele durar entre 9 y 16 meses.
Desde el punto de vista empresarial, solo se podrá abandonar la protección específica si la trabajadora comunica la finalización de la misma o se haya detectado por otro medio su fin (por ejemplo observando el nivel de prolactina en la madre) (por ejemplo observando el nivel de prolactina en la madre).
En el caso que finalizase la prestación por “Riesgo durante la Lactancia natural”, lo que querría decir que no había un puesto compatible para ese estado, y se demostrase que la trabajadora sigue realizando Lactancia natural (a través de la revisión de Vigilancia de la Salud) ¿Qué debe hacer el empresario?
Si no había puesto en su momento y continúa sin haberlo en el momento de finalización de la prestación, el deber de protección según el artículo 26 de la LPRL se mantiene, por lo que ¿sería legal que la trabajadora pasara a la situación de incapacidad temporal por contingencias comunes? ¿o sería esto una actuación discriminatoria en base al espíritu la Ley de igualdad?
Afortunada o desafortunadamente estas situaciones son muy extrañas pero no imposibles y, como tales, deben preverse.
Por otro lado ¿hay que suponer que toda mujer una vez nacido/a el hijo/a realiza la Lactancia Natural?
Se debería considerar, para poder realizar una correcta gestión del proceso, que no se realiza la lactancia natural salvo que así lo comunique la interesada. De hecho, habría que iniciar nuevamente, llegado el caso, el proceso de suspensión de contrato y solicitud de prestación realizado anteriormente para el embarazo, por lo que la trabajadora volverá a ser examinada. Aunque esto solo serviría para conocer el inicio de la suspensión del contrato y no su finalización.
MODELOS DE DOCUMENTO MENCIONADOS:
DOC 01: Escrito estandarizado de comunicación de la trabajadora a la empresa de su estado o situación.
Informe Médico o P10: Justificante medico de su estado o situación. No se adjunta.
CARTA1: Carta de aviso a la trabajadora solicitándole entregue Informe Medico o P10.
CARTA2: Comunicación de la empresa a la trabajadora de las actuaciones a realizar para su protección.
C-037: Reconocimiento del Riesgo, se añade propuesta de mejora.
C-038: Reconocimiento de inexistencia de puesto compatible. Suspensión del Contrato. Se añade propuesta de mejora.
C-042: Información económica, de la cual se calculará la cantidad de la prestación. No se adjunta.
8-007: Solicitud de la prestación económica. No se adjunta.
DOC 01: Escrito estandarizado de comunicación de la trabajadora a la empresa de su estado o situación.
CARTA1: Carta de aviso a la trabajadora solicitándole entregue Informe Medico o P10.
CARTA2: Comunicación de la empresa a la trabajadora de las actuaciones a realizar para su protección.
C-037: Reconocimiento del Riesgo, se añade propuesta de mejora.
C-038: Reconocimiento de inexistencia de puesto compatible. Suspensión del Contrato. Se añade propuesta de mejora.
CONCLUSIONES.
La ley de Igualdad en su fin de dignificar a las personas, y en especial a la mujer para evitar la discriminación debido a su sexo, reconoce como responsabilidad social las consecuencias derivadas del trabajo sobre la maternidad, reconociendo los riesgos durante el embarazo y durante la lactancia natural, generados por los puestos y/o condiciones de trabajo.
Estas consecuencias laborales, de seguridad al feto y al niño/a lactante, son protegidas y compensadas económicamente para que no sean discriminatorias ni soportadas por las trabajadoras, dignificando, minimizando o eliminando la discriminación debida al sexo.
Para ello se necesita un modelo de gestión empresarial que proteja a la maternidad y facilite, en su caso, la protección por parte del INSS cuando la primera no sea posible.
El modelo creado por el INSS, contiene grandes errores formales y algunos conceptuales que vulneran las competencias de las distintas entidades, organizaciones o profesionales que participan en la gestión.
Al considerarlas como contingencias profesionales, no se han previsto las diferencias específicas de estas situaciones; muy distintas a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Estas dos nuevas situaciones protegidas nacen de actuaciones reflejadas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en la Ley de igualdad, actuaciones Preventivas y no Asistenciales, como ocurre con los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, donde el daño ya se ha producido y debe ser valorado y atendido.
La Ley de Igualdad previene el daño a la salud en los casos de embarazo y lactancia natural; el personal sanitario facultado, capacitado y con la información necesaria para decidir en estos supuestos es, sin duda, el que realiza las labores de Vigilancia de la Salud y no los Servicios Médicos de Salud o los Servicios Médicos de las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Asimismo, dicho modelo ha dejado lagunas para determinadas situaciones, muy poco comunes, como la lactancia de más de 9 meses, y no establece diferencias entre lactancia natural exclusiva y no exclusiva.
Actualmente, la suspensión del contrato debe ser tramitada por la trabajadora, en lugar de realizar únicamente la solicitud de la prestación económica. Consideramos que quien debe gestionar la suspensión del contrato es quien lo solicita, la empresa.
A pesar de crearse la Ley de Igualdad, se han reducido un 75% las concesiones de prestaciones por embarazo en España, aunque en algunas provincias se hayan disparado por causas desconocidas.
Conviene resaltar que la Ley de Igualdad solo la ha puesto nombre a situaciones de riesgo, que ya existían y debían ser protegidas, y las ha protegido económicamente. Por lo tanto es el final del proceso y no el inicio o causante del mismo. La protección es independiente de la prestación que es solo complementaria y subordinada a la anterior.
Es necesario mencionar que la empresa debe gestionar desde el principio todo el proceso, debiendo actuar y dejar constancia de su actuación; no puede mirar hacia otro lado en estas situaciones ya que la trabajadora, aunque no lo solicite, debe ser protegida.
Para finalizar, y enfatizando en el párrafo anterior, hay que recordar que la LPRL obliga a la protección de la trabajadora antes del embarazo, cuando lo planifique, cuando éste se lleve a cabo y cuando haya dado a luz, además de proteger al feto y al niño lactante.
Terminamos afirmando que en el Área de Gestión Sanitaria de Osuna (Servicio Andaluz de Salud), como en cualquier otra empresa, es posible realizar una buena gestión de protección a la maternidad.
REFERENCIAS
- 1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. B.O.E. nº 71, de 23 de marzo.
- 2. Informe Ley de Igualdad 2007. Ministerio de Trabajo y asuntos sociales.
Gabinete de comunicación. http://www.tt.mtas.es/periodico/seguridadsocial/200801/SS20080130.htm Disponible a 19 de marzo de 2008
- 3. Seguridad Social. Preguntas Frecuentes, Riesgo durante el embarazo. http://www.seg social.es/Internet_1/Masinformacion/Preguntasmasfrecuen37888/Subsidiosyot rasPres48581/Riesgoduranteelemba48583/index.htm Disponible a 19 de marzo de 2008
- 4. Protección de la maternidad en el ámbito laboral. Equipo de Salud Laboral de CC.OO. de Navarra 2007.
- 5. Constitución Española. Aprobada por las Cortes el 31 de octubre de 1978. Ratificada en referéndum de 6 de diciembre de 1978. Sancionada por S. M. el Rey el 27 de diciembre de 1978
- 6. Sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo Social de Madrid, STS de 19 de julio de 2006, Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina (RCUD) 387/2005).
- 7. Sentencia Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (STJCE) de 9 de noviembre de 1990, asunto DEKKER.
- 8. Sentencia Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (STJCE) 3 de febrero de 2000, asunto MAHLBURG.
- 9. Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE)
- 10. Prieto Méndez, M.V.; Carrera Domínguez, E. Protección de la maternidad. Compatibilidad entre trabajo y maternidad en un hospital de nivel II. VI Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales. (ORP 2008).Nº 900
- 11. Almendros González, M.A., Recopilación de Sentencias del Tribunal Supremo de Justicia (STSJ) sobre Riesgo durante el Embarazo. Universidad de Granada. STSJ de Cataluña núm. 3845/2004, de 13 de mayo (AS 2004/2177) STSJ de Cataluña núm. 4260/2004, de 1 de junio de 2004 (AS 2004/2312) STSJ de Cataluña núm. 8210/2004, de 18 de noviembre de 2004 (AS 2004/3814) STSJ de Andalucía (Sevilla) núm. 301/2004, de 29 de enero (JUR 2005/74963) STSJ de Navarra de 27 de marzo de 2002 (AS 2002/884) STSJ de Navarra de 27 de marzo de 2002 (AS 2002/1523) STSJ de Navarra de 30 de abril de 2002 (AS 2002/1616) STSJ de Navarra de 13 de junio de 2002 (AS 2002/2607) STSJ de Baleares de 15 de octubre de 2002 (JUR 2003/60914) STSJ de Aragón de 18 de noviembre de 2002 (AS 2002/3351) STSJ de Cataluña de 22 de diciembre de 2003 (AS 2004/1254) STSJ de Canarias de 29 de septiembre de 2005 (AS 2005/2748)
- 12. Almendros González, M.A., Recopilación de Sentencias del Tribunal Supremo de Justicia (STSJ) sobre Riesgo durante el Embarazo. Universidad de Granada. STSJ de Canarias de 29 de septiembre de 2005 (AS 2005/2748)
- 13. Strain, H (2006) Lactancia Materna. Departamento de Medicina Familiar. Escuela de Medicina Pontificia Universidad Católica de Chile.
- 14. www.unicef.cl/lactancia/docs/mod01/LActancia%20materna_profesionales.pdf Disponible a 19 de marzo de 2008
- 15. Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales. B.O.E. nº 269, de 10 de noviembre.
- 16. Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. B.O.E. nº 266, de 6 de noviembre.
- 17. Santamaría Orleans, A (2005) Hábitos alimentarios de los lactantes españoles
y chilenos. Universitat de Barcelona.
http://www.tesisenxarxa.net/TDX-1018105-125517/ Disponible a 19 de marzo de 2008
- 18. Decreto 96/1994, de 3 de mayo, por el que se crea el Área de Gestión Sanitaria de Osuna. B.O.J.A. nº 83, de 7 de junio de 1994.
- 19. Orden de 11 de Marzo De 2004, Conjunta de la Consejerías de Empleo y Desarrollo Tecnológico y de Salud, por la que se crean las Unidades de Prevención en los Centros Asistenciales del Servicio Andaluz de Salud. (Boletín Oficial de la Junta de Andalucía N:53 de 17 De Marzo).
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