La igualdad de oportunidades es una asignatura aún pendiente en las empresas

La igualdad de oportunidades es una asignatura aún pendiente en las empresas

Solo el 15,6% de las empresas con más de 50 personas trabajadoras en España han formalizado a tiempo sus obligaciones en materia de igualdad
17 març 2022

Marzo es un mes ligado a la reivindicación de igualdad y también alcanza a las empresas donde cobra protagonismo el Plan de Igualdad como conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

Estas medidas deben ser negociadas y acordadas con los representantes legales de los trabajadores. En España, por ejemplo, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un Plan de Igualdad y el resto de las empresas lo pueden realizar de forma voluntaria. La realidad es que solo el 15,6% de estas empresas han formalizado a tiempo sus obligaciones en materia de igualdad.

Las empresas deben identificar sus carencias en igualdad, igualar la presencia de sexos en los diferentes niveles de la empresa, fomentar la cultura de igualdad entre quienes manifiesten prejuicios, crear una cultura empresarial basada en la igualdad y, por supuesto, implantar medidas efectivas para hacerla realidad.

LOS BLOQUES DE ACTUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

  • Igualdad en el acceso al empleo y la contratación. Para ello se estudiarán los procedimientos y métodos de selección aplicando medidas que eviten discriminaciones en el acceso al empleo y fomenten la contratación del sexo menos numeroso en el puesto de trabajo ofertado. Implica cuidar el empleo de lenguaje no sexista o eliminar cuestiones que no aporten al proceso y puedan predisponer a tomar una decisión discriminatoria -como número de hijos, estado civil, etcétera- además de seleccionar al sexo menos representado en el puesto de trabajo o categoría profesional que se precisa cubrir.
  • Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación. Es fundamental que todas las personas trabajadoras tengan las mismas posibilidades de desarrollo profesional. Implica acceso igualitario a la formación continuada y a la promoción laboral.
  • Igualdad en la retribución. Trata de hacer real el principio “igual trabajo, igual salario”. Se deben analizar los sistemas retributivos, su relación con los sistemas de valoración de los puestos de trabajo y categorías profesionales y afectan también a los complementos saliariales pues estos no deben ser objeto de discriminación abierta o encubierta.
  • Ordenación del tiempo de trabajo: conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Además de facilitar la conciliación este bloque debe permitir la flexibilidad para adaptar el tiempo de trabajo a las necesidades personales de las personas trabajadoras. La flexibilidad de horarios de entrada y salida, la modificación del tipo de jornada, el teletrabajo siempre que sea posible y no agendar reuniones fuera del horario laboral forma parte de este apartado.
  • Acoso sexual y discriminación. Implica adoptar medidas de información y formación para sensibilizar sobre estas materias y prevenir posibles actuaciones o comportamientos vinculados con el acoso o la discriminación. además, precisa de un protocolo de procedimiento de actuación que garantice una intervención adecuada y rápida ante una denuncia o sospecha.

LA FIGURA DEL AGENTE DE IGUALDAD

La figura del agente de Igualdad es clave y fundamental para el correcto desarrollo e implantación de los principios de no-discriminación y, por tanto, del Plan de Igualdad. Requiere de una formación y capacitación específica en materia de Igualdad de Oportunidades. Debe contar con los conocimientos, sensibilidad y experiencia para realizar el análisis y diagnóstico de igualdad. Además, le corresponde planificar actuaciones, el diseño, la gestión y la evaluación de programas en la materia y debe ser parte y estar apoyado por una Comisión de Igualdad que debe crearse en la empresa.

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