PEDAGOGÍA DE LA ÉTICA COMO UN ELEMENTO ESENCIAL PARA LA CONCIENCIACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

A partir de la revisión realizada se centra el análisis en dos áreas de interés:

En primer lugar, la integración de la Formación Basada en Competencias en el ámbito de la ética empresarial y de la seguridad y salud laboral.

En segundo lugar, la implementación de las competencias éticas en la gestión empresarial: calidad, seguridad y salud en el trabajo, medio ambiente y responsabilidad social.

Y, finalmente, se muestra un ejemplo de propuesta de integración para introducir los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en las instituciones de educación superior de Andorra a través de la calidad de la educación para así alinearse a los objetivos de la empresa actual y de la agenda global (UNFCCC, 2015).

1. La integración de la Formación Basada en Competencias en el ámbito de la ética empresarial y la seguridad y salud laboral

Una de las misiones de la empresa actual es la formación de los trabajadores a lo largo de su vida laboral o Life Long Learning (Guerrero, 2003). La formación en la empresa promueve mayores oportunidades de desarrollo a nivel personal, social, económico y aumenta la sostenibilidad y la equidad de los sistemas.

En el contexto actual las empresas tendrían que reorientarse periódicamente para acompañar a los trabajadores en la adquisición de los nuevas formaciones y habilidades necesarias para encontrar su espacio, en cada momento vital del trabajador, en las organizaciones en las cuales aportan todos sus conocimientos: su saber, saber hacer, saber ser, saber vivir juntos (Delors, 1994). Ver: Figura 1.

Figura 1: Los cuatro saberes de la acción educativa 

Fuente: Delors, 1994

El desarrollo por competencias profesionales e intelectuales tan utilizado actualmente en el ámbito académico se podría adaptar a la formación empresarial para optimizar el desarrollo y la aplicación directa en el lugar de trabajo: implementación de nuevas tecnologías, ética empresarial, seguridad y salud laboral, ergonomía y psicosociología, higiene industrial, calidad integral, interrelación persona-medio ambiente, igualdad, sostenibilidad, envejecimiento de la mano de obra en la UE, etc.

Según Gutiérrez (2007:3):

“La Formación Basada en Competencias puede ser entendida como un proceso educativo abierto y flexible, que permite desarrollar capacidades y destrezas laborales o profesionales. Con base en las competencias identificadas es posibles determinar perfiles, productos de aprendizaje esperados, contenidos, recursos materiales y didácticos, actividades y prácticas profesionales, tendientes a desarrollar en los estudiantes capacidades para que puedan integrarse a la sociedad como ciudadanos y “trabajadores exitosos”, una vez egresados de una especialidad u oficio”

Actualmente, las organizaciones de nuestro entorno inmediato presentan tres grandes oportunidades para transformar la cultura y los valores de las organizaciones a través de la formación continuada y la transmisión de conocimientos y nuevas maneras de concebir la realidad que nos rodea (ver: Figura 2):

• Conciencia de la necesidad de un cambio de modelo productivo, acelerado por la crisis económica.
• Creciente exigencia de valores éticos y de transparencia institucional y empresarial.
• Cambios sociales predecibles: feminización de las estructuras, exigencias democráticas de los jóvenes, multiculturalidad, entrada de refugiados e inmigración.

El desarrollo de competencias específicas relacionadas con los valores éticos en toda la cadena de la organización (empresarios, directivos, técnicos, trabajadores, comités de empresa y delegados de personal) puede fomentar la excelencia empresarial, ya que se crean sinergias que fomentan la relación entre la transparencia y la ética corporativa.

Diversos estudios del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) concluyen que existe una correlación significativa entre los niveles de prevención, de excelencia empresarial y de responsabilidad social alcanzados en una organización (Estudio INSHT en 50 empresas de calidad, 2011: NTP 966).

Si, por ejemplo, para cada uno de los puestos de trabajo de una empresa se analizan las competencias esenciales, las transversales y las específicas, así como las tareas clave que conducen a la mejora e integración de la competencia relacionadas con aspectos éticos y de responsabilidad social empresarial, las empresas podrán monitorizar la adquisición de conocimientos que se implementan en los procedimientos y en los lugares concretos de trabajo (Ver: Figura 3 y Tabla 1).

No se trata de burocratizar los procedimientos, ni de crear miles de documentos que nadie consulta. Se trata, de integrar y sistematizar en todos los lugares de trabajo y en todas las actividades, valores y cultura de empresa relacionadas con: la calidad, la seguridad y salud ocupacional, el cuidado del entorno y de la responsabilidad social, de una manera integral y sistémica. Todo ello dará como resultado empresas más saludables y éticas con el trabajador, las familias, la sociedad y el medio ambiente.          

Otros requerimientos:

• Formativos
• Procedimentales
• Ficha de riesgos laborales del lugar de trabajo concreto

Así, Tobón (2008), define competencia como:

“Procesos complejos de desempeño con idoneidad en determinados contextos, integrando diferentes saberes (saber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir), para realizar actividades y/o resolver problemas con sentido de reto, motivación, flexibilidad, creatividad, comprensión y emprendimiento, dentro de una perspectiva de procesamiento metacognitivo, mejoramiento continuo y compromiso ético, con la meta de contribuir al desarrollo personal, la construcción y afianzamiento del tejido social, la búsqueda continua del desarrollo económico-empresarial sostenible, y el cuidado y protección del ambiente y de las especies vivas” (Tobón, 2008).     

La utilización sistematizada de la Formación Basada en Competencias y la implementación de la competencia de responsabilidad social (calidad, seguridad y salud en el trabajo, medio ambiente, ODS) en las organizaciones puede ser un elemento que ayude a cambiar la cultura empresarial y de valores empresariales.     

2. Implementación de las competencias éticas en la gestión empresarial: calidad, seguridad y salud en el trabajo, medio ambiente y RSC

La ética empresarial se ha convertido en uno de los principales campos de estudio de las organizaciones, tanto desde el punto de vista académico como desde su aplicación al mundo empresarial (Sanchis, 2018; Forcadell y Arazil, 2017). Las malas praxis protagonizadas por muchas empresas afectan a los consumidores, a los trabajadores y a la imagen empresarial.     

Los Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST), los sistemas de gestión de la calidad y los sistemas de gestión del medio ambiente, de más penetración e impacto internacional ya han incorporado indicadores tangibles e intangibles para evaluar las acciones empresariales para llevar a cabo un crecimiento sostenible, respetuoso con el trabajador, la familia, la sociedad y el medio ambiente, que fomente la mejora y la innovación de empleos dignos y que favorezca la cohesión social.  En la Tabla 2 podemos ver el contexto reglamentario básico (sobre todo centrado a la seguridad y salud en el trabajo) a nivel internacional, a nivel europeo y a nivel nacional contextualizado en Andorra y España. 

La implementación integral de toda la legislación y recomendaciones en materia de seguridad y salud laboral, protección del medio ambiente y de todos los procesos relacionados con la calidad (del producto y del servició) requieren de la concienciación de toda la cadena productiva de la organización y de liderazgos claros que fomenten la participación de todos los trabajadores. La formación pasa a ser el elemento clave de todo el proceso.    

La implementación de sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo, calidad y medio ambiente, aporta mejoras continuas en todas las organizaciones en los siguientes ámbitos:

• Contribuye a la mejora de los resultados empresariales.
• Mejora la imagen corporativa de la empresa.
• Mejora de las condiciones de trabajo.
• Aumento de la cualificación y satisfacción de los trabajadores.
• Ayuda al establecimiento de un marco nacional y proporciona orientación a la empresa para el establecimiento de un sistema de gestión integral.
• Contribuye a la mejora de la comunicación entre todos los agentes implicados: gerentes, técnicos, trabajadores, clientes y personal externo a la empresa.
• Respeto medioambiental.
• Aumento de la calidad del producto y del servicio.
• Aumento de los valores éticos y la cultura empresarial.
• Se observa una reducción de la gravedad del accidente. 
• Fomento de empresas más saludables y responsables.
• Desarrollo socio-económico.

Tradicionalmente, en cuanto al sistema de gestión de la seguridad laboral, los esfuerzos de seguridad se consideraban acciones aisladas y se centraban en aspectos técnicos, dejando de lado aspectos organizativos y humanos. Los estudios demuestran que sólo un 10% de los accidentes son consecuencia de condiciones físicas o mecánicas inseguras (Fernández, Montes y Vázquez, 2006). Muchos investigadores y profesionales reconocen que hay otros factores que influyen en la generación de los accidentes y se considera que los factores de la organización, culturales y de gestión tienen un papel protagonista en la generación de accidentes e incidentes en detrimento de los factores técnicos (Velázquez y Medellín, 2013). Así, según muchos especialistas dedicados a la prevención de riesgos laborales y después de la investigación en este campo, se puede afirmar que gran parte de estos eventos tiene como común denominador el error humano. Es por ello que en la actualidad el factor humano está volviendo a ser considerado como prioritario en las políticas de prevención.

Con la finalidad de reducir la siniestralidad y, de este modo mejorar la competitividad de la empresa y los valores éticos empresariales, es necesario un nuevo enfoque de la prevención, considerando todos los riesgos existentes en el lugar de trabajo, lo que supone un tratamiento global y multidisciplinar. El modelo organizativo que plantean diversos autores es una gestión de seguridad integrada en el proceso y en todos se niveles jerárquicos de la empresa y donde la seguridad sea considerada inseparable de los procesos de fabricación y en donde las funciones correspondientes a la seguridad se transfieran a toda la línea jerárquica (Izquierdo, Terrés y Mondelo, 2004).

En la Figura 4 podemos ver esquemáticamente como la demanda social de la transparencia empresarial afecta a todas las fases de la gestión y en todos los ámbitos (público y privado). Como ejemplo de gestión, el modelo EFQM (European Foundation for Quality Management) de Excelencia empresarial. El modelo de excelencia empresarial se divide en nueve capítulos denominados criterios que a su vez se subdividen en subcriterios. Los “criterios” se dividen en dos grupos principales: los agentes facilitadores y los resultados. En primer lugar, los agentes facilitadores son los medios y actividades que se desarrollan a partir del modelo (Liderazgo, Personas que componen la organización, Estrategias, Alianzas/Recursos y Procesos); en segundo lugar, los “resultados” son los relativos a los niveles de excelencia logrados por la empresa por lo que respecta al rendimiento de la organización, a los clientes, a las personas y a la sociedad.  Finalmente, los Agentes facilitadores son la base para lograr los resultados y, a su vez estos retroalimentan el proceso global que desemboca en una dinámica de mejora continua empresarial que es la característica de la excelencia de la gestión en las organizaciones que implementan el modelo.

En la Figura anterior (Ver: Figura: 4) se destaca que la Transparencia, la Sostenibilidad/Excelencia empresarial y la Ética en las organizaciones, son los ejes centrales de las organizaciones para una acción ética socialmente responsable y sus resultados (NTP 810: Bestraten y Vyhmeister, 2008:2).     

“La Transparencia y Ética empresarial son una especie de divisores entre dos áreas claramente identificables: Aquella que se relaciona con la acción de la empresa frente a su entorno, o lo que podemos denominar genéricamente la Acción responsable; y aquella que tiene relación directa con el beneficio obtenido por la organización y que no se limita solo a lo monetario, sino que también contempla los incrementos del capital intelectual, que han de representar los respectivos beneficios para la organización. Pensemos que el principal activo de una organización está formado por un conjunto de intangibles, también medibles: el valor de una marca, la reputación de una organización, la fidelidad de los clientes, la capacidad innovadora, las competencias de los trabajadores, su satisfacción e implicación en el proyecto empresarial, etc.”

3. Ejemplo de propuesta de integración para introducir los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en las instituciones de educación superior de Andorra a través de la calidad de la educación   

En línea a la responsabilidad social empresarial las instituciones educativas superiores también están adoptando sistemas de implementación de la agenda global (UNFCCC, 2015) aunque es difícil encontrar ejemplos concretos que hayan incorporado de manera sistémica el desarrollo sostenible. Si ya formamos transversalmente a los alumnos en cuestiones de responsabilidad social también estamos contribuyendo a una sociedad más equitativa, autónoma, crítica y solidaria que aportará trabajadores responsables a las empresas. Así, tenemos que fomentar las relaciones entre las instituciones educativas (de formación profesional y educación superior) y las organizaciones.

La sostenibilidad o desarrollo sostenible ha estado identificado como uno de los retos más importantes al cual se enfrenta actualmente el mundo (Asamblea General de las Naciones Unidas, 2015). L’Agència de Qualitat de l’Ensenyament Superior d’Andorra (AQUA) está impulsando una propuesta para introducir los ODS en las instituciones de educación superior en Andorra a través de la evaluación de la calidad de la enseñanza. Se trata de un planteamiento que permite afrontar el reto de la sostenibilidad de manera estratégica y promover cambios sistémicos en las Universidades (Junyent, M., Mulà I. y Fonolleda M., 2018). 

La Universitat d’Andorra es una institución inclusiva, abierta a la sociedad y al debate de ideas y cuenta con una comunidad universitaria plural, cohesionada e integrada en la sociedad, que participa activamente en la gobernanza de la institución, y trabaja activamente para la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (UdA, 2018).

Los alumnos que, posteriormente, entrarán en todos los ámbitos del mercado laboral y que formarán parte de una sociedad más sostenible y responsable con los recursos disponibles en todas sus dimensiones (económica, social y medio ambiental). Concretamente, el Objetivo 3.5 del Pla Estratègic de la UdA nos indica: Promover los valores democráticos, la transparencia, la obertura, la inclusión y la consecución de los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS). Ver: Figura 5.   

Los ODS son un importante plan de acción que definen prioridades de desarrollo sostenible a nivel mundial para el 2030. Son 17 objetivos y 169 metas universales conectados entre sí y aplicables a todas las naciones y personas (Asamblea General de las Naciones Unidas, 2015):

Objetivo 1: Erradicar la pobreza en todas sus formas y en todas partes.

Objetivo 2: Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria, la mejora de la nutrición y promover la agricultura sostenible.

Objetivo 3: Garantizar vidas saludables y promover el bienestar en todas las edades.

Objetivo 4: Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos.

Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas.

Objetivo 6: Garantizar la disponibilidad y una gestión sostenible del agua y de las condiciones de saneamiento.

Objetivo 7: Garantizar el acceso de todas las personas a fuentes de energía asequibles, fiables, sostenibles y renovables.

Objetivo 8: Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo pleno para todos.

Objetivo 9: Construir infraestructuras resistentes, promover una industrialización inclusiva y sostenible, y fomentar la innovación.

Objetivo 10: Reducir la desigualdad en y entre los países.

Objetivo 11: Crear ciudades sostenibles y poblados humanos que sean inclusivos, seguros y resistentes.

Objetivo 12: Garantizar un consumo y patrones de producción sostenibles.

Objetivo 13: Combatir con urgencia el cambio climático y sus efectos.

Objetivo 14: Conservar y utilizar de forma sostenible los océanos, mares y recursos marinos para un desarrollo sostenible.

Objetivo 15: Proteger, restaurar y promover el uso sostenible de los ecosistemas terrestres, gestionar los bosques de manera sostenible, combatir la desertificación, detener y revertir la degradación de la tierra, y detener la perdida de la biodiversidad.  

Objetivo 16: Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones eficaces, responsables e inclusivas a todos los niveles.

Objetivo 17: Revitalizar la Alianza Mundial para el Desarrollo sostenible.

Figura 5: Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS)

Fuente: Naciones Unidas

«La experiencia muestra que el crecimiento económico en sí mismo no es suficiente. Debemos hacer más para empoderar a las personas mediante el trabajo decente, brindarles apoyo a través de la protección social, y velar por que se escuchen las voces de los pobres y los marginados. Mientras seguimos procurando alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio y definir una agenda para el desarrollo después de 2015, hagamos que la justicia social constituya un elemento central para lograr un crecimiento equitativo y sostenible para todos”.

Secretario General de Naciones Unidas, Ban Ki-moon (Mensaje con motivo del Día Mundial de la Justicia Social, 20 de febrero de 2014).