¿Qué significa aplicar la perspectiva en género en el ámbito laboral? 10 sentencias ilustrativas

¿Qué significa aplicar la perspectiva en género en el ámbito laboral? 10 sentencias ilustrativas

Aplicar la perspectiva de género no es una opción, sino una obligación
15 març 2023

Pocos conceptos son tan polémicos (especialmente por el ruido, la politización y la enorme desinformación imperante en las redes sociales) como la “perspectiva de género”. Aplicado al ámbito laboral, ¿qué significa realmente aplicar la perspectiva de género? ¿Están los jueces obligados a aplicar la perspectiva de género?

Aplicar la perspectiva de género no es una opción, sino una obligación

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha pronunciado expresamente sobre la aplicación de la perspectiva de género en múltiples pronunciamientos.

La doctrina general sobre la interpretación con perspectiva de género aparece recogida en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2022, recurso 646/2021. Entre otras cuestiones, señala el TS lo siguiente:

“En numerosas ocasiones hemos advertido que ninguna duda cabe sobre la obligación de jueces y tribunales de incorporar la perspectiva de género en lo que constituye su actuación como Poder del Estado, esto es, en la interpretación y aplicación de las normas”.

Así lo hemos sostenido, por ejemplo, en las SSTS de 26 septiembre 2018 (rcud. 1352/2017) y 13 noviembre 2019 (rcud. 75/2018):

La interpretación que aquí se sostiene viene avalada por la aplicación del principio general contenido en el artículo 4 de la LOI (L0 3/2007, de 22 de marzo) según el cual la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

10 sentencias aplicando la perspectiva de género, su alcance y posibles limitaciones

Tenemos múltiples pronunciamientos aplicando la perspectiva de género (apelan, entre otros, a la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia, a la doctrina del TEDH y del TJUE, a la LOI, a la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), a la doctrina constitucional en materia de igualdad y también a la reciente Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación).

A título de ejemplo, estas sentencias sobre cuestiones de todo tipo (desde la consideración de enfermedad profesional en profesiones fuertemente feminizadas hasta la nulidad de los despidos, peticiones al amparo del art. 34.8 del ET…).

1. Enfermedad profesional de una limpiadora

El TS, aplicando la perspectiva de género, declara la existencia de enfermedad profesional en el caso de una trabajadora (limpiadora) que sufrió una patología tendinosa crónica de manguito (STS de 20 de septiembre de 2022)

Se estima el recurso interpuesto por la trabajadora. El TS determina que no incluir la profesión de limpiadora en el cuadro de profesiones que pueden resultar afectadas por una enfermedad profesional supone una discriminación indirecta.

No se justifica que la profesión de limpiadora no esté incluida en el cuadro de enfermedades profesionales del Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.

“Recuerda” además el TS en su sentencia (reitera doctrina) que las Salas de lo Social de los TSJ también han calificado de enfermedad profesional determinadas dolencias padecidas por las limpiadoras, aplicando la perspectiva de género.

2. Permiso de lactancia si la madre no trabaja

El permiso de lactancia puede ser ejercido por el trabajador, aunque la madre del menor no desempeñe actividad laboral (STS de 12 de julio de 2022).

Señala entre otros argumentos el TS que “la aplicación de la perspectiva de género viene a reforzar la decisión que adoptamos. Restringir el permiso por lactancia al varón, so pretexto de que su esposa y madre del menor no desarrolla actividad productiva y puede encargarse de cuidarlo comporta los peligros de perpetuación de roles tradicionales, sexistas, y opuestos a los objetivos equiparadores de la LOI”.

En todo caso (al margen de la sentencia), hay que recordar que actualmente la redacción del permiso de lactancia (art. 37.3.4 ET) establece expresamente que es un permiso que “constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor”

3. Nulidad del despido de una trabajadora fija discontinua

Despido nulo de trabajadora fija discontinua más indemnización de 25.0000 euros por daños morales aplicando (entre otros criterios) la perspectiva de género. La trabajadora fue cesada durante la percepción de la prestación por nacimiento y cuidado de hijos.

La trabajadora era perceptora de la prestación de nacimiento y cuidado de menor por parto del 26/06/2021 a 15/10/2021. Por tanto, su cese debe calificarse como nulo en aplicación del art- 53.4.a del ET, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

Además de la nulidad, se fija la indemnización por daños morales en 25.0000 euros (cuantía fijada conforme a la redacción del art. 4.1.c de la LISOS vigente en el momento de los hechos), aplicando (entre otros criterios) la perspectiva de género (STSJ de Cantabria de 17 de junio de 2022).

Sobre la indemnización por daño moral, recuerda el TSJ que cumple una función tanto resarcitoria (restitutio in integrum), como también de prevención general (por todas STS de 12 diciembre 2019, rec. 2189/2017).

4. Despido nulo (incluso aunque solo se pedía improcedencia) aplicando la perspectiva de género

Esta sentencia es especialmente interesante porque se declara la nulidad del despido pese a que por parte de la defensa de la trabajadora solo se pedía la improcedencia (no la nulidad) (STJS de Canarias de 10 de junio de 2022).

Se declara nulo el despido de una trabajadora por supuesta desobediencia reiterada. La empresa comunicó a la trabajadora (tenía reducción de jornada por guarda legal) un cambio de horario unilateral saltándose el procedimiento de modificación sustancial (art. 41 del ET)

La trabajadora no cumplió el horario reiteradamente y la empresa procedió a su despido.

En primera instancia se declaró la procedencia del despido. Sin embargo, el TSJ de Canarias revoca el fallo (cambio de horario sorpresivo e injustificado) y declara nulo el despido aplicando la perspectiva de género y realizando una revisión del “Ius Resistentiae” con perspectiva de derechos humanos.

Razona el TSJ que, aunque el escrito de demanda y el recurso de suplicación solicitan la calificación de improcedencia del despido, a tenor de la previsión contenida en el art. 55.5 b) del ET y art. 108.2 de la LRJS, la calificación que debe darse al despido es de nulo, con los efectos jurídicos anudados a dicha calificación jurídica.

5. Despido nulo de empleada de hogar aplicando la perspectiva de género

Aplicando la perspectiva de género, el Tribunal Supremo (STS de 11 de enero de 2022) declara nulo (ratifica la sentencia del TSJ del País Vasco) el despido de una empleada de hogar embarazada, siendo indiferente que la empleadora no conociera el estado de embarazo.

En este supuesto se debe aplicar la protección objetiva del embarazo, recogida en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

El TS aplica el criterio de la perspectiva de género a este supuesto y sentencia que el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Asimismo, añade que es notorio que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el Real Decreto 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

6. Reconocimiento de discapacidad a una enferma de lupus

El TSJ de Galicia reconoce una discapacidad del 50% a una enferma de lupus apelando a la perspectiva de género y a la existencia de discriminación indirecta

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha estimado el recurso interpuesto por una trabajadora, reconociendo un grado de discapacidad del 50% (la Xunta de Galicia solo le reconoció un grado de discapacidad del 24%)

Razona el TSJ que el desconocimiento de las consecuencias del lupus “se torna si cabe más injusto si consideramos que es una enfermedad fuertemente feminizada”, es decir, que la sufren mayoritariamente mujeres (STSJ de Galicia de 16 de septiembre de 2021).

7. Las lesiones sufridas en el parto deben considerarse como accidente no laboral

El Tribunal Supremo ha sentenciado que las lesiones padecidas por una mujer a consecuencia del parto deben considerarse accidente no laboral y no como enfermedad común (STS de 2 de julio de 2020).

En su sentencia, el TS aplica la perspectiva de género pues solo las mujeres pueden encontrarse en una situación (embarazo / parto) que no tiene parangón con ningún otro tipo de circunstancia en la que se acuda a la atención sanitaria.

8. Reducción del plus de asistencia y puntualidad

La cuestión que se plantea en el recurso de casación para la unificación de doctrina es si, en los casos de reducción de jornada por guarda legal procede aplicar la disminución proporcional del complemento salarial de asistencia y puntualidad que perciben las personas trabajadoras de la empresa.

El TS sentencia que no se puede reducir el importe del plus de asistencia & puntualidad a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal si el convenio solo lo liga a no llegar tarde / no faltar (STS 4.10.22, revoca STSJ de Cataluña; aplicando, entre otros, el criterio de la perspectiva de género)

9. No puede invocar sin más la perspectiva de género para exigir adaptaciones del horario

En esta sentencia, se desestima la demanda de un trabajador (solicitud de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 del ET) (STSJ de Canarias de 13.12.22, cuenta con un voto particular discrepante).

Entiende el tribunal que el trabajador no ha justificado los motivos de su petición y la empresa ha argumentado adecuadamente las razones organizativas de su negativa a la adaptación.

Aunque el tribunal deja claro que “ninguna duda debe existir sobre la necesidad de tutelar los derechos de conciliación (…), así como sobre la necesidad de integrar tales derechos desde una perspectiva de género y de protección a la infancia, como reiteradamente venimos realizando”,  lo que “no es posible es atender peticiones que carecen de la mínima justificación, razonamiento o motivación, limitándose a la invocación del presupuesto objetivo de la existencia de un menor, en el intento de transformar el derecho de conciliación en un derecho absoluto; como tampoco habría de encontrar amparo en esta Sala el ejercicio caprichoso o abusivo de un derecho, aun cuando se reconozca su carácter condicionado o limitado”.

Y señala el TSJ que “ni la perspectiva de género resulta aplicable en todo caso, so riesgo de banalizar su recurso, ni transforma, por extensión, la naturaleza limitada de un derecho al margen de lo previsto expresamente por el legislador».

10. Perspectiva de género y Ley 15/2022

Ya tenemos al menos un pronunciamiento sobre el impacto de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación en conexión con la aplicación de la perspectiva de género.

En concreto, en un supuesto de acoso sexual y por razón de sexo de una trabajadora (camarera). Se estima la demanda de vulneración de derechos fundamentales y se impone indemnización de 10.000 euros por daños morales, además de ordenar el traslado del acosador (director del local) a otro centro de trabajo.

Entiende la sentencia (SJS de Barcelona de 23 de diciembre de 2022; vulneración de derechos fundamentales) que la Ley 15/2022 refuerza la aplicación de la perspectiva de género y las obligaciones de la empresa en materia de acoso

La perspectiva de género «ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas, en virtud de los artículos 4 y 15 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Así lo recuerda la STS/4ª de 11 enero 2022 (rec. 2099/2019)”.

En su sentencia, el JS hace un amplísimo repaso por el enjuiciamiento con perspectiva de género.

La perspectiva de género debe integrarse en la aplicación e interpretación del ordenamiento jurídico, sustancialmente en tres fases del procedimiento judicial:

En la aplicación e interpretación de las normas procesales, evitando el excesivo rigorismo procesal que impida el acceso a la justicia de las mujeres.

En la valoración de la prueba. Evitando una justicia mecánica y teniendo en cuenta el contexto, momento histórico, y las características personales de la víctima (origen social, nivel cultural, edad, etc.).

Y en la aplicación de las normas sustantivas. El ejercicio argumentativo debe tener presente el enfoque contextualizado y pro persona. Hacer real el principio de igualdad no permite neutralidad, hay que adoptar un enfoque constitucional, removiendo los obstáculos que lo dificulten, e integrando la perspectiva de género, como criterio hermenéutico, de acuerdo con la doctrina constitucional contenida en diversas resoluciones, como la Sentencia del Tribunal Constitucional 216/1991, de 14 de noviembre.

En definitiva, “los órganos jurisdiccionales están obligados a juzgar con perspectiva de género, lo que viene corroborado por lo estipulado en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación”.

Fuente: Economistjurist

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