¿Es la contratación basada en habilidades solo una moda pasajera?

Desde que la IA generativa se popularizó, más empleadores han defendido con entusiasmo la contratación basada en habilidades. La tendencia ahora se inclina hacia una "revolución de habilidades", lo que implica un enfoque totalmente novedoso y disruptivo para la contratación y el reclutamiento.

El auge de la IA generativa que impulsa a las organizaciones a reconsiderar su estrategia de contratación es lógico. Por ejemplo, dado que la IA ahora es una mercancía, la capacidad de pasar de datos a información, e incluso de información a acción, diluye seriamente el valor del conocimiento y la experiencia humana. A menos que tu experiencia te sitúe en el 1% de la población, probablemente no serás contratado por tu experiencia.

Incluso después de tener en cuenta los errores e inexactitudes, la IA dominante, incluidas plataformas de modelos de lenguaje grande y IA generativa como ChatGPT y Perplexity, es el equivalente intelectual de la industria de la comida rápida. Te dará una respuesta rápida, barata y a menudo atractiva a cualquier pregunta, pero no será tan saludable o nutritiva como una comida bien cocinada.

Y, al igual que no intentarías impresionar a un invitado importante a la cena calentando algo en el microondas, probablemente no deberías realizar tareas o asignaciones de alto riesgo subcontratándolo todo a la IA generativa. Piensa en ello como la automatización de la mediocridad humana, lo cual no es un logro menor. Eleva el nivel para el rendimiento humano y el talento en cualquier área de conocimiento, empujándonos a ir más allá de la sabiduría de las masas. Todos debemos convencer a otros de que lo que sabemos sobre un determinado tema es más útil que lo que pueden obtener a través de la IA generativa, y todos debemos reconsiderar cómo agregaremos valor, incluso en nuestros roles o trabajos actuales.

Este también es un signo de advertencia para las universidades que aún enseñan de manera tradicional y que no pueden convencer a nadie de que fomentan o desarrollan habilidades de empleabilidad relevantes, ya sea capacidad de aprendizaje, motivación o habilidades interpersonales. Si lo hicieran, necesitarían contratar a personas con puntajes bajos en pruebas estandarizadas y que sean perezosas y antisociales, y convertirlas en individuos altamente empleables. Nadie tiene datos sobre el futuro, pero puedo prometer que esto no sucederá.

Aunque las organizaciones rara vez especifican exactamente cómo definen las habilidades y lo que significan, el sentido común y una memoria promedio muestran que no hay tanta novedad en la contratación basada en habilidades. En los años 70 se llamaba competencias, y desde entonces, los empleadores han hablado de habilidades duras y blandas, a menudo usando etiquetas diferentes.

La esperanza es que esta no sea la primera vez que un empleador, reclutador o gerente de contratación presta atención a las habilidades de un candidato. Sin embargo, hay muchos ejemplos de candidatos altamente exitosos que han ascendido en la jerarquía organizacional a pesar de las evidentes brechas en sus habilidades, incluso a nivel de líderes ejecutivos.

Si bien es difícil saber si esta tendencia actual de contratación basada en habilidades es más estilo que sustancia, es posible delinear algunos parámetros básicos que deben adoptarse para cambiar los enfoques de contratación actuales y pasados. Eso incluye lo que las organizaciones, los gerentes de contratación y los reclutadores necesitan dejar de hacer, para convencernos de que hay un cambio significativo o sustantivo.

Deja de mirar las credenciales universitarias y títulos académicos

La brecha entre lo que las universidades capacitan, lo que sus credenciales (GPA o equivalente) señalan por un lado, y lo que los empleadores buscan, ha aumentado con la IA generativa.

Existen muchas formas alternativas de evaluar lo que señalan las calificaciones académicas que no requieren que las personas pasen muchos años (y una fortuna) en la matrícula universitaria.

• Las pruebas de coeficiente intelectual miden mejor la capacidad de aprendizaje que las credenciales universitarias.
• Las evaluaciones de responsabilidad/ambición/motivación y las evaluaciones de habilidades emocionales/habilidades interpersonales proporcionan medidas confiables y predictivas de la empleabilidad de una persona.

Esto después de tener en cuenta sus títulos universitarios, que, por cierto, están mucho más vinculados con la clase social, lo que es más probable que disminuya la diversidad y la inclusión, y aumente la desigualdad.

Cualquier empleador que se tome en serio la contratación basada en habilidades debería ignorar las credenciales universitarias, aunque hoy en día rara vez sucede (especialmente para los trabajadores del conocimiento).

Concéntrate en las habilidades blandas en lugar de las habilidades duras

Dado que el objetivo es predecir el rendimiento futuro de las personas en un mercado laboral volátil e impredecible, donde las habilidades duras tienen una vida útil mucho más corta (por ejemplo, hace un año la novedad de la habilidad demandada era la ingeniería de prompts, y ahora la IA puede generarlos sin intervención humana), debes apostar por habilidades a prueba de futuro.

Al considerar qué habilidades seleccionar, considera cuáles es menos probable que la IA emule o reemplace. Estas probablemente tendrán que ver con el coeficiente emocional (EQ) más que con el coeficiente intelectual (IQ). La IA ya ha ganado la batalla del coeficiente intelectual, pero el coeficiente emocional sigue en disputa, porque los humanos anhelan la validación y la atención humanas, y prefieren experimentar empatía humana que interactuar con un chatbot empático. Advertencia: los datos muestran que prefieren un chatbot empático a un humano no empático.

Además, como los humanos están compitiendo principalmente contra otros humanos, el enfoque debe estar en las habilidades que te hagan mejor empleado que tus compañeros. Por ejemplo, todos usarán el microondas, por lo que la diferencia vendrá de agregar el toque humano. Estarás en demanda si muestras más autocontrol, resiliencia, curiosidad, autoconciencia, humildad y adaptabilidad que otros humanos.

El potencial importa más que las habilidades

Las habilidades blandas descritas anteriormente también son ingredientes críticos de tu potencial, incluso en roles que nunca has desempeñado en el pasado. El potencial es una apuesta que los empleadores hacen sobre la probabilidad de que seas un desempeño excepcional en el futuro; esto dependerá menos de lo que has hecho en el pasado y más de tu capacidad para aprovechar tus habilidades blandas y aplicarlas para tener éxito en las oportunidades que se presenten.

Nadie puede predecir cómo serán los trabajos futuros, pero si contratas a personas más curiosas, autocríticas, resilientes, humildes, empáticas y adaptables, sin mencionar inteligentes, motivadas y con habilidades sociales, probablemente estarás bien.

Hasta ahora, la euforia en torno a la contratación basada en habilidades puede ser más charla que acción. No hemos presenciado estrategias de contratación verdaderamente transformadoras o disruptivas a gran escala. Los tres sencillos pasos anteriores destacan una forma lógica y pragmática de avanzar, lo que debería aumentar el número de personas de alto rendimiento en roles clave futuros y mejorar la diversidad e inclusión.