¿Por qué a las empresas se les hace tan difícil fidelizar el talento?

Con la pandemia, el nivel de fuga de talento está creciendo en el país. Aunque es mayor en industrias como BPO y retail, es la constante en casi todos los sectores. Gladys Vega, directora de la Federación Colombiana Gestión Humana (Acrip), menciona que “hay organizaciones que pueden rotar 70% de su población al año, lo que tiene un costo altísimo en productividad y cultura organizacional”. El Center for American Progress estima que estos altos niveles de rotación suponen para las compañías una pérdida económica de hasta 20% del salario anual del trabajador fugado.

Perder a un empleado que ya se capacitó y superó los seis meses dentro de la compañía puede significarle a una empresa gastos por hasta 12 veces el valor del salario de ese empleado. Esto, según la consultora de talento Lee Hecht Harrison para Colombia, porque la empresa pierde los tres a cuatro meses que le cuesta a un trabajador promedio alcanzar un nivel óptimo en un nuevo cargo, lo que se suma a los gastos que genera mantener una vacante abierta por un largo periodo de tiempo.

Un estudio realizado por Acrip y el Ministerio de Trabajo encontró que más del 22% de las empresas colombianas requieren entre cuatro y seis meses para cubrir vacantes claves, y cerca del 12% puede tardar entre siete y doce meses en llenar estos puestos de trabajo. Adicionalmente, 57,8% de las empresas del país tienen problemas para llenar vacantes de nivel técnico especializado. Y no son solo las empresas: el Mintic estima que para 2025, Colombia tendrá un déficit de alrededor de 200.000 profesionales en el campo tecnológico.

El reporte también reveló que el personal operativo es el que presenta mayor rotación de talento: 44% de las empresas consultadas dijo haber tenido cambios en más del 10% de su personal operativo durante el último año; mientras que en el caso de los cargos administrativos solo el 24,84% reportaron cambios en más del 10% de su planta laboral. 

Diciembre fue el mes con mayor rotación de personal (24,1%), seguido de junio (13,9%) y enero (10,9%) y son las personas entre los 23 y los 30 años quienes más deciden cambiar de empleo, con un 58,8% de los casos, según Acrip. En cuanto a las industrias: el sector de producción tiene rotaciones del 40,90%, servicios llegó a 21,90%, comercial alcanzó 13,10% y logística se ubicó en 4,40%. 

“Es muy importante revisar en las empresas si las personas no tienen un engagement mayor a tres años. Habrá posiciones que, seguramente, tendrán una rotación en dos años porque es su naturalidad, pero hay otras en las cuales esa rotación va a afectar demasiado la compañía”, explicó Lina María Correa, gerente de Talent Solutions de ManpowerGroup.

Con ese panorama, la pregunta clave es cómo hacer que los empleados se queden, especialmente de cara al fin de la pandemia, que reconfiguró los modelos de trabajo tradicionales. Por ejemplo, de acuerdo con un estudio de LiveCareer, de PageGroup, 29% de los profesionales renunciará a su trabajo actual si no se le permite seguir trabajando en remoto; eso, sin tener en cuenta, que ya 41% de la fuerza laboral en el mundo está pensando en cambiar de empleo este año, según el Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab. 

Ligado a la flexibilidad, otro de los aspectos valorados por los trabajadores es la adaptación tecnológica; ahí las organizaciones del país han mostrado avances. Colombia fue el único país de la región en subir de puesto 61 al 59 en el ranking mundial de competitividad digital de 2021 realizado por el Instituto para el Desarrollo Gerencial (IMD, por sus siglas en inglés). 

Desde Great Place to Work son incisivos en decir que la clave en la retención del talento, más allá de las nuevas circunstancias que dejó la pandemia, es trabajar en establecer relaciones cercanas con los empleados. Las empresas con elevados niveles de confianza han logrado reducir hasta en un 50% su tasa de rotación respecto a la de organizaciones similares. Esto les ha permitido tener una gran ventaja competitiva en el mercado e industria.

“En las organizaciones que se han propuesto construir y mantener fuertes relaciones de confianza, hay respeto mutuo entre colaboradores y existe una conexión profunda con su trabajo, ya que sienten que su contribución es importante y tiene un propósito significativo. Como resultado, las personas en estas compañías muestran un genuino deseo por quedarse en ellas”, indican en uno de sus reportes.

Ser ‘atractivo’ para los empleados

Reducir y prevenir la rotación de personal debe ser una de las prioridades principales de cualquier organización, puesto que influye de manera considerable en la rentabilidad y el valor en el mercado, la productividad y el desempeño, las ventas y el crecimiento de la empresa y el estado de ánimo de los equipos de trabajo, entre otros.

Ya no basta solo con ofrecer un salario competitivo, por eso desde la consultora Michael Page destacan cinco prácticas que contribuirían a retener el talento: 

1. Evitar ser rígido. La flexibilidad es uno de los factores clave a la hora de retener el talento. Para ello, se recomienda permitir que el modelo híbrido se viva a plenitud, es decir, que aquellos que desean trabajar desde casa puedan hacerlo al menos una parte del tiempo.

2. Generar interacciones de valor. El trabajo remoto restringe la interacción entre los trabajadores. Incluso, hay empleados que no conocen a sus compañeros a causa de la pandemia, por lo que es importante que los líderes apoyen este contacto al interior de los equipos. Es clave contribuir a consolidar unas relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades.

3. Gestionar el home office. Las áreas de recursos humanos se deben enfocar en brindar las facilidades y herramientas necesarias para que los trabajadores puedan realizar sus labores a distancia. Esto contribuye a evitar que las tareas generen un desequilibrio con la vida personal.

4. Trabajo con propósito. Los trabajadores quieren ser parte de una empresa con una misión clara y en la que sientan que su trabajo representa un aporte a la sociedad. 

5. Uso de tecnología y análisis de datos. Estas herramientas les permiten a las compañías conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en sus necesidades. Es clave tener en cuenta que no se trata de usar la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para obtener información en tiempo real, predecir fenómenos como la fuga de talento, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera para motivar a sus empleados.