El trabajo híbrido llegó para quedarse; ¿Ahora qué?

Mostramos 5 maneras de adaptarse.

Más de dos años después de la pandemia de COVID, la vida en la oficina, y la fuerza laboral, nunca volverá a ser la misma.

Jared Spataro, vicepresidente corporativo de Microsoft para el trabajo moderno, escribió en un artículo reciente de Harvard Business Review (HBR), 5 tendencias clave que los líderes deben comprender para obtener un sistema híbrido correcto.

El artículo resumió los hallazgos del Work Trend Index 2022 de Microsoft, un informe basado en varias fuentes de información, incluida una encuesta de 31,000 personas en 31 países, tendencias laborales de LinkedIn y billones de señales del conjunto de aplicaciones de productividad 365 de Microsoft.

(En un estudio reciente del MIT IDE, los investigadores estiman que aproximadamente la mitad de la fuerza laboral de EE. UU. actualmente trabaja de forma remota al menos algunos días a la semana).

“Los datos muestran que los últimos dos años dejaron una marca indeleble en la psique de los trabajadores, alterando sus expectativas y cambiando fundamentalmente la forma en que se realiza el trabajo”, dijo Spataro, así como también dónde se realiza, de forma remota o en persona. “Este es un momento crucial, donde el liderazgo importa más que nunca.

Aquellos que adopten una nueva mentalidad y cambien las normas culturales posicionarán mejor a su gente y su negocio para el éxito a largo plazo.

Sin embargo, adaptarse a la afluencia de cambios en este entorno empresarial no es tarea fácil”.

Incluso las empresas que resistieron todo el trabajo en presencial están encontrando que ese modelo es insostenible. “Después de muchos comienzos en falso, las organizaciones finalmente están haciendo el cambio a un verdadero modelo de trabajo híbrido. Como cualquier otro punto de inflexión en los últimos dos años, no faltan perspectivas sobre cómo será esta próxima fase”. Sin embargo, no hay vuelta atrás a la forma en que el trabajo era una vez. Adaptarse a los numerosos cambios en este entorno empresarial es un desafío al que ahora se enfrentan todos los líderes.

Para navegar la transición al trabajo híbrido, los líderes deben comprender cinco tendencias clave.

1. Los empleados tienen diferentes prioridades en lo que respecta al trabajo y la vida.

“Cuando se trata de trabajo, los empleados están redefiniendo su ecuación de valor: lo que quieren del trabajo y lo que están dispuestos a dar a cambio”, escribió Spataro. Los últimos dos años han remodelado sus prioridades, trazando una línea clara entre lo que es más importante (familia, salud, bienestar personal) y lo que no lo es. Es posible que la oficina de la esquina ya no sea lo que más valora la gente.

Casi la mitad (47%) de los encuestados dijeron que ahora es más probable que antepongan la vida familiar y personal al trabajo que antes de la pandemia; y el 53 % dijo que es más probable que prioricen la salud y el bienestar, en particular los padres (55 %) y las mujeres (56 %).

Estas expectativas cambiantes pueden ayudar a explicar la llamada Gran Reorganización, en la que el 18% de todos los encuestados dejaron sus trabajos en los últimos 12 meses, citando razones de bienestar personal o salud mental. Otro 24 % citó el equilibrio entre la vida laboral y personal (24 %), mientras que el riesgo de contraer la COVID (21 %), la falta de confianza en la alta dirección (21 %) y la falta de flexibilidad en el horario o la ubicación del trabajo (21 %) se mencionaron como las cinco razones principales para dejar de fumar. Ilustrando el cambio en las prioridades está el hecho de que la falta de promociones y aumentos estaba más abajo en la lista, mencionado por solo el 19% de los encuestados.

“Cuando se les preguntó qué querían de un nuevo empleador, encabezaron la lista una cultura positiva (46 %), con beneficios de bienestar (42 %), un sentido de propósito y significado (40 %), horarios flexibles (38 %), y más de dos semanas de vacaciones (35%), no muy lejos”.

2. Los gerentes se sienten atrapados entre el liderazgo y las expectativas de los empleados.

Pero no son solo los empleados quienes inclinan la balanza contra los modelos tradicionales. Los gerentes se sienten atrapados entre estas nuevas expectativas de los empleados y el liderazgo de sus empresas. El 54% de los gerentes sienten que su liderazgo no está al tanto de los cambios en las prioridades de los empleados en los últimos dos años.

Por ejemplo, el 50 % de los líderes planea exigir a los empleados que regresen a la oficina a tiempo completo, mientras que el 52 % de los empleados espera cambiar al trabajo híbrido o remoto en el próximo año. Otros estudios han concluido de manera similar que el trabajo híbrido se mantendrá mucho después de que termine la pandemia y proyectan que alrededor del 20% de los días laborales completos para los trabajadores estadounidenses serán desde casa, aproximadamente cuatro veces el nivel anterior a COVID.

Los deseos de trabajar desde casa parte de la semana están generalizados en todos los grupos, independientemente de la edad, la educación, el sexo, los ingresos y las circunstancias familiares.

El informe de Microsoft señaló que los trabajos remotos en LinkedIn atrajeron casi tres veces más solicitudes que los puestos presenciales. Y según esta encuesta de 2021, más del 40 % de los encuestados dijeron que renunciarían o comenzarían a buscar un nuevo trabajo si se les obligara a regresar a la oficina a tiempo completo, y el 56 % dijo que sería más probable que consideraran un nuevo trabajo que les permitiera para trabajar desde casa parte de la semana.

“Con más de dos años de trabajo remoto o híbrido en su haber, los empleados sienten que no solo han sobrevivido al trabajo flexible, sino que se han vuelto bastante buenos en eso”, escribió Spataro. “El 80 % cree que su productividad se mantuvo igual o mejoró, en marcado contraste con el 54 % de los líderes empresariales que temen que su equipo haya sido menos productivo desde que cambiaron a remoto o híbrido. Con el 74% de los gerentes diciendo que no tienen la influencia o los recursos que necesitan para hacer cambios en nombre de su equipo, existe una clara brecha que debe abordarse”.

3. Los líderes deben hacer que valga la pena el viaje a la oficina

¿Cuál es el papel de la oficina en la economía pospandemia? Para los trabajadores de cuello blanco, ir a trabajar era el equivalente a ir a una oficina. Pero, ese ya no es el caso. Ahora que las organizaciones intentan animar a los empleados a volver a la oficina, deben explicar por qué lo hacen.

Más de un tercio (38 %) de los que respondieron a la encuesta de Microsoft dijeron que “su mayor desafío es saber cuándo y por qué ir a la oficina”, pero relativamente pocas empresas (28 %) han definido claramente las nuevas normas para el trabajo híbrido. Y, aunque más del 40 % de los empleados híbridos o remotos dijeron que no se sienten incluidos en las reuniones, solo el 27% de las empresas ha definido la etiqueta necesaria para las reuniones híbridas para garantizar que todos se sientan incluidos y comprometidos.

“Para hacer que valga la pena el viaje a la oficina y crear una experiencia atractiva para todos, los líderes deben ser intencionales sobre quién, dónde y por qué de las reuniones en persona y establecer una nueva etiqueta de reunión que les dé a todos un asiento en la mesa”.

4. El trabajo flexible no tiene por qué significar "siempre activo"

Parte del motivo del aumento de la productividad en los últimos dos años es que las personas han estado trabajando más que nunca, lo que incluye reuniones, chats, jornadas más largas y trabajo de fin de semana. Los datos de Microsoft Team muestran un aumento en la duración de la jornada laboral para el usuario promedio (13 %), más trabajo fuera del horario laboral (28 %) y fines de semana (14 %), más tiempo dedicado a reuniones (252 %) y un aumento en el número de reuniones semanales (153%) y chats (32%).

Al mismo tiempo, las personas han remodelado su día laboral para satisfacer mejor sus necesidades, como reuniones que comienzan más tarde los lunes y terminan más temprano los viernes, menos reuniones a la hora del almuerzo y un aumento del 10 % en el tiempo fuera de la oficina para atender asuntos personales.

“Si bien estos son signos prometedores de los esfuerzos individuales para mantener el equilibrio, para hacer que el trabajo flexible sea sostenible, los equipos deben establecer nuevas normas que establezcan límites para que la flexibilidad de una persona no se convierta en la de otra siempre activa”.

5. La reconstrucción del capital social se ve diferente en un mundo híbrido

Una de las consecuencias más importantes del trabajo remoto e híbrido ha sido su impacto en las relaciones laborales. Los datos muestran que el 58 % de los empleados híbridos pudieron mantener fuertes lazos de equipo, alrededor del 50 % de los que son totalmente remotos pudieron hacerlo y el 42 % dijo que mantenía buenas relaciones fuera de sus equipos inmediatos.

El cuarenta y tres por ciento de los líderes dijeron que la construcción de relaciones es el mayor desafío en el trabajo híbrido y remoto.

Este es un problema particular para los nuevos empleados, que se destacan como un grupo que necesita relaciones más sólidas en el lugar de trabajo, con un 56% que dijo que probablemente consideraría cambiar de trabajo en el próximo año.

“Las organizaciones no pueden ver el regreso a la oficina como la única forma de reconstruir el capital social que hemos perdido en los últimos dos años. Al crear el tiempo y el espacio para que se desarrollen las relaciones y alentar a los equipos (especialmente a los empleados nuevos y remotos) a priorizar la creación de redes y la conexión en persona, los empleados pueden recuperar el terreno perdido”.

“Estos últimos dos años han dejado una huella duradera que se sentirá en los años venideros”, escribió Spataro en conclusión. “A medida que los líderes navegan por los efectos dominó, la voluntad de adaptarse y adoptar nuevas formas de pensar y trabajar será una ventaja competitiva que colocará a las organizaciones prósperas a la cabeza del grupo”.