Indicadores de diagnóstico en materia de Igualdad de Oportunidades

Redacción 

El diagnóstico es:

• Instrumental: no es un fin en sí mismo sino un medio a partir del cual se puedan identificar ámbitos específicos de actuación.
• Aplicado: es de carácter práctico orientado a la toma de decisiones en la empresa.
• Flexible: el contenido, la extensión y la forma en que se realice el diagnóstico deberá amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa.
• Dinámico: deberá actualizarse continuamente.

Se trata de analizar desde una perspectiva de género:

• Características de la empresa y estructura organizativa
• Características del personal
• Acceso a la empresa
• Desarrollo de la carrera profesional
• Formación y reciclaje
• Condiciones de trabajo en la empresa
• Remuneraciones (fijas y variables)
• Abandono de la empresa

Los indicadores deben servir para realizar el diagnóstico de la situación de partida de la empresa en materia de igualdad de oportunidades.

A raíz de los resultados obtenidos tras su análisis, se desarrollarán las políticas y actuaciones necesarias y se podrá ejercer un seguimiento del grado de implantación del plan en la empresa.

Ámbito organizativo

· Existencia de una declaración de política de igualdad.

· Nombramiento de una persona o grupo de personas responsables de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa.

· Organigrama de la empresa.

· Distribución de los trabajadores y trabajadoras por puestos de trabajo, categorías profesionales y departamentos de la empresa.

· Proporción de trabajadores y trabajadoras por nivel ejecutivo.

Formación, información, comunicación y lenguaje

· Procedimiento y política de formación

· Distribución de la asistencia a la formación

· Coste de la formación recibida

· Existencia de un canal de comunicación para encauzar las dudas, sugerencias y quejas en materia de igualdad de oportunidades y trato

· Existencia de un canal de comunicación para que la empresa pueda informar de las acciones desarrolladas en materia de igualdad y lanzar campañas de sensibilización

· Existencia de un código o manual de lenguaje no sexista para la realización de las comunicaciones internas y externas

Selección, promoción y contratación

· Procedimientos de selección y promoción.

· Política retributiva.

· Retribución anual media de trabajadoras y trabajadores.

· Distribución de hombres y mujeres según el tipo de contrato de trabajo.

· Listado de bajas y su distribución por sexo

Prevención del acoso sexual

· Existencia de un procedimiento de actuación ante posibles casos de acoso sexual.

· Existencia de cauces de comunicación para facilitar las denuncias y/o consultas sobre posibles casos de acoso sexual.

· Relación del número de posibles casos de acoso sexual que se hayan dado en la empresa.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

· Existencia de una política clara o procedimiento que ordene el derecho de los trabajadores a disfrutar de permisos retribuidos, reducciones de jornada, excedencias y suspensión temporal del contrato de trabajo, en los supuestos recogidos por la legislación laboral vigente.

· Existencia de una política en la materia.

· Existencia de cualquier otro tipo de actuación que pueda ayudar a conciliar la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y trabajadores (horario flexible, posibilidad de jornadas intensivas, teletrabajo, etc.).

· Acciones positivas. Acciones positivas por ámbito de diagnóstico. Control y evaluación.