4 maneras de crear una cultura de aprendizaje en su equipo
4 maneras de crear una cultura de aprendizaje en su equipo
Por ejemplo, el talento de LinkedIn muestra de investigación que la mitad de las habilidades más demandadas de hoy ni siquiera estaban en la lista hace tres años.
Como resultado, ahora hay una prima en la curiosidad intelectual y aprendizaje, el deseo y la capacidad de crecer rápidamente y adaptar su conjunto de habilidades para seguir siendo empleables. Lo que usted sabe es menos relevante que lo que puede aprender, y saber la respuesta a las preguntas es menos crítico que tener la capacidad de hacer las preguntas correctas en primer lugar. Como era de esperar, empleadores como Google, American Express y Bridgewater Associates hacen que el aprendizaje sea una parte integral de sus sistemas de gestión de talentos. Como un informe Bersin puntiagudo: «El principal motor de impacto empresarial es la fortaleza de la cultura de aprendizaje de una organización».
Sin embargo, las verdaderas culturas de aprendizaje, definidas por la Junta de los jefes ejecutivos como «una cultura que apoya una mentalidad abierta, una búsqueda independiente de conocimientos y un aprendizaje compartido dirigido a la misión y los objetivos de la organización», siguen siendo la excepción y no la norma. Investigación reciente encontró que sólo el 10% de las organizaciones han logrado crearlas, con sólo el 20% de los empleados demostrando comportamientos de aprendizaje efectivos en el trabajo. Investigación por Bersin examinó el tema de la cultura del aprendizaje con gran detalle y encontró que las empresas que alimentan efectivamente el deseo de aprender de su mano de obra tienen al menos un 30% más de probabilidades de ser líderes del mercado en sus industrias durante un período prolongado de tiempo.
Estas son cuatro recomendaciones basadas en la ciencia para ayudarle a crear una cultura de aprendizaje en su equipo o en su organización:
Recompensa el aprendizaje continuo. Es imposible desencadenar cambios deliberados en la cultura de su equipo u organización a menos que realmente ponga en marcha sistemas formales de recompensa para atraerlos, e incluso entonces no hay garantía de que logrará el cambio a menos que las recompensas sean efectivas. Lamentablemente, incluso cuando los gerentes entienden la importancia del aprendizaje, al menos en teoría, a menudo están más interesados en impulsar los resultados y el rendimiento a corto plazo, lo que puede ser un enemigo del aprendizaje. Por definición, el rendimiento es más alto cuando no estamos aprendiendo. Igualmente, es difícil para los empleados encontrar el tiempo y el espacio necesarios para aprender cuando se les pide que maximicen los resultados, la eficiencia y la productividad. Un informe de Bersin fundar que entre las más de 700 organizaciones estudiadas, el empleado promedio tenía sólo 24 minutos a la semana para el aprendizaje formal. Tenga en cuenta que recompensar la curiosidad no se trata sólo de alabar y promover a aquellos que muestran un esfuerzo por aprender y desarrollarse; también se trata de crear un clima que nutre el pensamiento crítico, donde se anima a desafiar la autoridad y hablar, incluso si eso significa crear discordia. Esto es especialmente importante si quieres que tu equipo produzca algo innovador.
Dar comentarios significativos y constructivos. En una era en la que muchas organizaciones centran sus intervenciones en el desarrollo en «puntos fuertes», y los enfoques para sentirse bien en la gestión han sustituido «defectos» y «debilidades» por el eufemismo popular de «oportunidades», es fácil olvidar el valor de la retroalimentación negativa. Sin embargo, es difícil mejorar algo cuando no estás consciente de tus limitaciones, totalmente satisfecho con tu potencial, o injustificadamente satisfecho contigo mismo. Aunque una de las mejores maneras de mejorar el rendimiento de los empleados es decirles lo que son hacer mal, los gerentes a menudo evitan conversaciones difíciles, por lo que terminan proporcionando comentarios más positivos que negativos. Esto es particularmente problemático cuando se trata de curiosidad y aprendizaje, ya que la mejor manera de activar la curiosidad es resaltar una brecha de conocimientos — es decir, hacer que las personas sean conscientes de lo que no saben, especialmente si eso les hace sentir incómodos. Tenga en cuenta que las personas son generalmente inconscientes de su ignorancia y limitaciones, especialmente cuando no son muy competentes, por lo que la orientación y la retroalimentación de los demás es fundamental para ayudarles a mejorar. Sin embargo, la retroalimentación negativa debe proporcionarse de una manera constructiva y delicada — es un verdadero arte — ya que la gente suele menos receptivo de ella que de alabanza y aprecio, especialmente en individualista (también conocida como narcisista).
Dirija con el ejemplo. Otro motor crítico del aprendizaje de los empleados es lo que usted, como gerente o líder, realmente hace. Como ilustra el modelo de cadena de valor de liderazgo, los comportamientos de los líderes, en particular lo que hacen rutinariamente, tienen una fuerte influencia en el comportamiento y el rendimiento de sus equipos. Y cuanto más Senior que son los líderes, más impactantes serán sus comportamientos en el resto de la organización. En consecuencia, si quieres nutrir la curiosidad de tu equipo o desbloquear el aprendizaje en tu organización, debes practicar lo que predica. Empieza mostrando algo de aprendizaje y desbloqueando tu propia curiosidad. Es una especie de imperativo kantiano: no pida a sus empleados que hagan lo que no hacen ustedes mismos. Si quieres que la gente lea más, lee y haz que otros conozcan tus hábitos de lectura voraces (comparte tus libros favoritos o los aprendizajes más recientes con ellos). Si quieres que se encargue de tareas novedosas y desafiantes, entonces encargue tareas novedosas y desafiantes tú mismo. Por ejemplo, aprende una nueva habilidad, voluntario para trabajar en algo no relacionado con tu trabajo principal, o realiza tareas fuera de tu zona de confort incluso si no eres bueno en ello, podrás demostrar que con un poco de curiosidad y disciplina puedes mejorar, y esto debería inspirar a los demás. Y si quieres que cuestionen el status quo y sean críticos e inconformistas, ¡entonces no seas un tonto para el orden y las reglas!
Contrata a gente curiosa. Con demasiada frecuencia, con grandes problemas de gestión, nos centramos en la formación y el desarrollo, al tiempo que socavamos la importancia de una selección adecuada. Pero la realidad es que es más fácil prevenir y predecir que arreglar y cambiar. Cuando la selección funciona, hay mucha menos necesidad de capacitación y desarrollo, y una buena selección hace que la formación y el desarrollo sean mucho más eficaces porque es más fácil aumentar el potencial que ir en contra de la naturaleza de alguien. El aprendizaje y la curiosidad no son una excepción: si contratas a personas que son naturalmente curiosas, y maximizas el ajuste entre sus intereses y el papel en el que están, no tendrás que preocuparte tanto por su voluntad de aprender o estar en su caso para desbloquear su curiosidad. Por fortuna estudios meta-analíticos proporcionan un catálogo detallado de rasgos — y sus medidas correspondientes — que aumentan la propensión de un individuo a aprender y desarrollarse intelectualmente, incluso después de la edad adulta. Y hay una ciencia bien establecida para predecir la probabilidad de las personas de mostrar tales rasgos (por ejemplo, evaluaciones de la personalidad que miden la apertura a la nueva experiencia, la tolerancia a la ambigüedad, el pensamiento crítico y la curiosidad). De la misma manera, décadas de investigación muestran que alinear el impulso y los intereses de las personas con las características del trabajo y la cultura de la organización tiende a aumentar no sólo su motivación para aprender sino también su rendimiento.
En resumen, si desea fomentar la curiosidad y el aprendizaje de sus empleados, no es necesario confiar en los programas formales de aprendizaje y desarrollo de su organización. Reforzar comportamientos positivos de aprendizaje, dar retroalimentación constructiva y crítica para alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos de aprendizaje correctos, mostrar su propia curiosidad y contratar a personas con alta capacidad de aprendizaje y una mente hambrienta pueden crear una cultura de aprendizaje más fuerte dentro de su equipo y de su organización.