El reto de liderar la diversidad generacional

El reto de liderar la diversidad generacional

“Un sistema es un todo percibido cuyos elementos se mantienen juntos porque se afectan mutuamente y de manera continua a lo largo del tiempo y funcionan para alcanzar un propósito común – P.Senge
21 Junio 2019

En España las personas entre 45 y 69 años (= 14.465.508) casi duplican a las menores de 20 (= 8.274.346) y superan en 1 millón y medio a las que tienen entre 20 y 44 años (= 12.935.552), según datos del INE de 2018.

Es inevitable resaltar que es la primera vez en la historia en que puedan coincidir hasta 5 generaciones a la vez en una organización:

Anteriores al 1945 – Generación silenciosa

1945 a 1964 – Generación baby boomers

1965 a 1979 – Generación X 

1980 a 1994 – Generación Y (millennials)

1995 a 2009 – Generación Z (centennials)

Y llegando… la Generación Alpha – a partir de 2010

(Las fechas pueden variar ligeramente según clasificaciones)

Esto crea la necesidad de gestionar la diversidad generacional (age managing), comprendiendo bien a cada generación, si queremos lograr una convivencia enriquecedora en el ambiente laboral y social. Ello implica no solo entender sus distintas visiones del mundo, sino también sus distintas necesidades, expectativas y problemas a los que se enfrentan. De otro modo, será complejo que se puedan integrar y aprovechar las diferencias para el enriquecimiento del equipo.

¿Cómo podemos conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que las personas se complementen?

La clave de una gestión adecuada de la diversidad generacional es garantizar el aporte de valor individual y al mismo tiempo el aprovechamiento de sinergias que enriquezcan los procesos de mejora e innovación de carácter colectivo.

Según un estudio de Forbes Insights, “Para las empresas globales, la diversidad generacional ya no es simplemente una cuestión de crear una fuerza laboral heterogénea, sino de utilizar esa fuerza de trabajo para innovar y darle una ventaja competitiva en el mercado“, señala el informe. “La competencia por el talento es feroz en la economía global de hoy, por lo que las empresas deben tener planes para reclutar, desarrollar y retener una fuerza laboral diversa“.

¿Cómo implicar hasta 5 generaciones de profesionales?

Todas las personas de cada generación deben sentirse útiles y deben percibir que su aportación es reconocida y apreciada. Hoy día es complicado conseguir un sentido de pertenencia sin alinear valores y valorizar a las personas.

En el caso de las más veteranas, asignarles un rol de mentor y/o referente gracias a su experiencia sería un valor añadido y un punto de encuentro con las generaciones más jóvenes. Pero, por otro lado, ¿por qué un joven no puede ser mentor o referente en temas tecnológicos, redefinición de procesos, o en innovación? Es lo que conocemos como “reverse mentoring”

Recordemos que generaciones más jóvenes, no sólo estarán en el equipo como colaboradores, sino ya como futuros líderes. La aproximación y la gestión del talento joven debe ser diferente: “el primer día esperan que los recibamos con los brazos abiertos. Está claro que el trabajo conlleva esfuerzo, pero también esperan que sea divertido, si no se lo pasan bien se irán. Además, un millennial no quiere a un jefe que le controle y le diga qué tiene que hacer, sino a un coach que esté a su lado, le ponga retos, le escuche y le dé feedback constante. Alguien que le ayude a potenciar sus fortalezas, en vez de corregir sus debilidades. También necesita trabajar en una empresa con un propósito, saber que su trabajo tiene un sentido”. -señalaba David Tomás, CEO de Cyberclick.

Retos en las organizaciones para la gestión de la diversidad generacional

Según la teoría de la complejidad, una de las características de los sistemas adaptativos complejos es la auto-organización emergente de las conductas individuales y maximizar la capacidad de procesamiento de la información, potenciando la diversidad organizativa como fuente esencial en la generación de conocimiento y precisando que sean ricas en conectividad, y en las que la información circule con rapidez y por todas sus partes.

Así pues el reto será la gestión del conjunto a través de cubrir las necesidades globales como organización:

  • Incluir la “gestión de la diversidad generacional” como una nueva competencia profesional dentro de las organizaciones, así como la implantación de programas que la desarrollen e integren en su gestión diaria. Debe ir dirigida, entre otros aspectos, a aprender a implantar un nuevo modelo de liderazgo inclusivo con el que se sepa gestionar conflictos y equipos multigeneracionales.

Flexibilidad en el estilo de liderazgo y compromiso del líder por entender la diversidad y el valor de lo que podemos aprender unos de otros generando impulso innovador y factor

  • Vector de negocios creado por macrovector diferenciador que mueve la competitividad al logro de los objetivos.
  • Conocer y valorar las diferencias y fortalezas de los miembros del equipo y hacerles partícipes de su valor en la empresa, creando un clima de esfuerzo conjunto promoviendo el sentimiento de pertenencia a la comunidad.
  • La promoción de la igualdad de oportunidades y la no discriminación en todos los ámbitos, debe estar integrada en las políticas de gestión de personas de cualquier compañía.
  • Incluir políticas de cooperación que permitan espacios de encuentro y diálogo entre las diferentes generaciones para que pongan a trabajar sus talentos en el encuentro de sinergias que generen nuevas formas emergentes de innovación y evolución en favor de las empresas.
  • Crear espacios específicos de aprendizaje continuo y desarrollo de nuevas habilidades y de transformación profesional según las necesidades de cada grupo de edad.Disponer de programas de mentoría y mentoría inversa entre grupos de edad, de transmisión de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una organización.
  • Equilibrar la libertad personal y la pertenencia a la comunidad. La industria 5.0 prima modelos de cooperación versus el individualismo en la gestión de empresas y negocios. La avaricia es sustituida por solidaridad y el conflicto por oportunidad, dice Gina Aran

Necesitamos soledad para crecer; sin embargo, necesitamos a la comunidad para actuar”.-  (Hannah Arendt)

Una buena gestión en estos aspectos puede ser un sistema eficaz de adaptación y evolución, que permitirá a la empresa enfrentarse de manera eficaz al cambiante mercado global.

Se requiere de un liderazgo 5.0 que permita co-crear la empresa del futuro, tal y como define Gina Aran. “Hablamos de un modelo de empresa flexible que da sentido y propósito a lo que hacemos, que supone un espacio de crecimiento no solo profesional sino también personal, donde las personas disfrutan de su trabajo y tienden a la cocreación, generando valor para el conjunto. Cuando el entorno es estimulante, fluye la energía y los resultados son mejores.”

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