Resistencia al Cambio Organizacional: Gestión, Causas y Técnicas

Resistencia al Cambio Organizacional: Gestión, Causas y Técnicas

La resistencia al cambio organizacional y personal es un fenómeno común y que se puede gestionar de manera efectiva. De hecho, es muy probable que tú mismo la hayas experimentado, pues es algo común en el ser humano.
9 Agosto 2017

La gestión del cambio es una de las labores más importantes que puede llevar al departamento de Recursos Humanos de una empresa para evitar pérdidas económicas y facilitar el bienestar laboral.

Romper o cambiar hábitos es extremadamente difícil de hacer, incluso si no implica sustancias adictivas como la nicotina. Las dietas no funcionan porque implican cambios de hábitos.

¿Has intentado cambiar de costumbres a tu hijo y no puedes? ¿Has intentado implementar una nueva tecnología en tu equipo de trabajo pero se quejan? Los principios básicos de las causas y el desarrollo del fenómeno son los mismos en ambos casos.  Sigue leyendo…

El cambio es necesario de manera constante y más aún que el mundo cambio tan rápido. Me refiero a cambios de actitudes, de comportamientos, de cultura…dependiendo de la situación en la que te encuentres.

En una empresa/organización los colaboradores/empleados pueden resistirse a cambiar formas de actuar, metodologías, horarios, costumbres, etc. Y fuera de la organización, en su vida común, las personas también se resisten.

En ambos casos es necesario; una empresa tiene que reestructurarse para ser más competitiva o una persona tiene que cambiar de hábitos para salir adelante, mejorar su salud…

Esto no es porque las personas sean testarudas (en realidad también), sino porque el ser humano es un animal de costumbres. Tiende a habituarse, controlar el ambiente y las situaciones nuevas tienden a provocarle ansiedad.

Un ejemplo de resistencia extremo es el del adolescente malcriado al que de un día para otro se empieza a educar de manera adecuada: se le pide que colabore en el hogar, que estudie, que tenga obligaciones…

¿Qué ocurre si antes no ha hecho nada? Probablemente se vuelve agresivo o se evade. Es lo mismo con los adultos o los empleados: la reacción a un cambio puede ser evitación, agresividad, desafío, hostilidad, sabotaje…

¿Todas las personas tienen el mismo grado de resistencia al cambio?

En realidad no. Hay diferencias individuales o factores disposicionales asociados con el cambio. Algunas personas parecen abrazar el cambio, de hecho prosperan en el, otras lo rechazan por completo.

No todas las personas tienen la misma resistencia. Unas son más testaduras y a otras les resulta más sencillo.

Esto se puede deber a un rasgo de personalidad llamado “apertura mental” (las que puntúan más en este rasgo son más proclives a aceptar situaciones nuevas) o al simple hábito (una persona que este habituada a cambiar de comportamientos o situaciones tendrá que realizar menos esfuerzo que otra que no).

El cambio produce ansiedad ante una situación incierta; la persona percibe su sentido de seguridad y prefiere no salir de su status quo.

Dependiendo de la situación y de algunos aspectos que he comentado y que comentaré, te resultará más sencillo o más complicado el cambio que quieras realizar. Y también ten en cuenta que en muchas ocasiones, el mero hecho de perseverar es lo más importante.

Estas son las etapas por las que se suele pasar:

Los jóvenes parecen más felices de cambiar que las personas mayores, sin duda porque tienen menos hábitos adquiridos durante años o menos que perder.

No está claro si la inteligencia y la educación afectan las actitudes de una persona hacia el cambio y su aceptación. Es una suposición razonable que las personas más inteligentes deben estar más predispuestas a aprender cosas nuevas y a ver el cambio como necesario.

Los psicólogos han encontrado varios tipos de factores de la personalidad que creen que se relacionan con el cambio:

Neuroticismo/Equilibrio emocional

Los neuróticos son propensos a la ansiedad y a la depresión. Ven amenaza y peligro en todas partes. Son hiper vigilantes ante posibles amenazas.

El cambio inevitablemente los afecta más porque se preocupan más por lo que significa, lo que necesitan hacer y cómo le van a hacer frente.

Al contrario, las personas equilibradas emocionalmente controlan y aceptan bien el cambio.

Autoeficacia

Algunas personas creen que son capitanes de su propia nave, dueños de su destino. Controlan su destino y son eficaces. Se diferencian de las personas que creen que el azar, o el destino influyen en todo. Las personas con más autoeficacia gestionan mejor el cambio.

Tolerante a la ambigüedad

Algunas personas se sienten amenazadas por la falta de claridad e incertidumbre. Les gusta que las cosas sean claras, predecibles y ordenadas.

Incluso en un ambiente de trabajo caprichoso e inestable, se esfuerzan por evitar la incertidumbre mediante el uso de reglas y rituales. Cuanto menos tolerante a la ambigüedad sea alguien, más fácil le parecerá aceptar el cambio.

Otros factores personales

Además, hay otros factores personales y organizacionales que hacen que se sea más proclive al cambio o no:

  • Una cultura, personalidad o educación que fomenta el riesgo hace que el cambio sea mucho más sencillo. Si nunca has animado a tus empleados, a tus hijos o a ti mismo al cambio, no esperes que de repente sea sencillo.
  • Una actitud positiva ante el fracaso hace que el cambio sea mucho más sencillo. Algunas personas no se comprometen al cambio simplemente porque tienen miedo a fracasar. Aunque en EEUU se valora la gente que se arriesga y fracasa, en España es algo que se evita y de lo que la gente se avergüenza.

¿Qué hace que se resista más el cambio?

  • Si se requieren grandes cambios se tiende a resistir más.
  • Cuando el cambio no se ha comunicado o es de golpe.
  • Si no se conoce los motivos, hay más resistencia. Al igual que si hay ambigüedad, es decir no tener claro qué se espera que cambie.
  • Si el cambio amenaza el status quo, poder, control, autonomía o puesto de trabajo.
  • Cuando el cambio amenaza la ruptura de relaciones personales.

¿Qué hace que se responda más al cambio?

  • Personalidad.
  • Que la información o cambios presentados coincidan con los valores, creencias y actitudes de la persona.
  • Que se perciba un beneficio en el cambio.
  • El cambio gradual lo hace más sencillo.

¿Cómo gestionar el cambio?

Con solo entender y saber que es muy probable esta reacción de resistencia ya habrás dado un gran paso.

Sin embargo no es suficiente, también es necesario que entiendas cuáles serán esas fuentes de resistencia en cada situación y elaborar una estrategia para combatirlas.

Primero, tendrás que saber:

1-Qué cambios vas a introducir: en tu equipo de trabajo, a tu hijo…

2-Qué va a suponer esos cambios, cómo va a ser el impacto. ¿Tendrán que cambiar los horarios, las actitudes, la forma de trabajar, los hábitos…?

3-¿Cómo reaccionaran? Esto es muy importante porque te permite pensar qué puedes hacer tras esa reacción. ¿Disminuirá la productividad? ¿Se volverá violento el equipo/la persona?

A continuación voy a explicarte mejor las causas, lo que provoca más o menos resistencia y técnicas o comportamientos por los que te puedes guiar.

Técnicas/sugerencias para cambiar

-Haz que participen las personas: puedes pasar tiempo con las personas que se verán afectadas y pedirles su opinión, dependiendo de tu criterio qué condiciones permites negociar o no. Si la persona se siente participe, responsable y con autonomía estará más motivada.

-Proporciona control: las personas se suelen motivar cuando tienen control, autonomía y responsabilidad para afrontar situaciones.

-Si lo haces y comunicas poco a poco mejor: no quiero decir que te lleves años implementando el cambio, pero si puedes ir implementando cambios graduales que no supongan un gran estrés para las personas. De esta manera les resultará más sencillo y tendrán más tiempo para la adaptación y habituación a la nueva situación/rutina.

-Comunica el cambio: junto al punto anterior, puedes ir comunicando poco a poco el cambio. Esto lo puedes hacer personalmente y siempre de forma asertiva. Puedes hablar empleado por empleado o con los líderes de equipo o ir hablando con tu hijo: “ya eres mayor y responsable y puedes comenzar a ayudar”.

-Explica el motivo del cambio: si das razones, es más sencillo que se acepte.

-Haz que conozcan las consecuencias positivas ¿qué hay para ellos en el cambio?: una  pequeña proporción de la resistencia se elimina si la persona llega a entender que el cambio le va a beneficiar.

-Escucha las objeciones (pegas) al cambio e intenta resolverlas: ayuda a las personas a superar las barreras que tienen para adaptarse a la nueva situación. Si son empleados interesados y dispuestos te resultará más sencillo. Pero si se trata de un adolescente tendrás que ser más paciente y ser democrático: ser estricto pero recompensar cuando se lo merezca.

-Averigua qué beneficios del cambio pueden resolver sus problemas. Un cambio de rutina puede ahorrar tiempo, mejorar la productividad, aumentar la responsabilidad…

-Ve dando feedback y recompensas: si observas que el grupo o la persona está progresando y se va adaptando, comunica lo que esta haciendo bien y anímala. Si esperas más, comunícalo también de forma asertiva.

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Comentarios

Imagen de William Santolalla

Excelente articulo ágil y dinámico me ayudo mucho a comprender el porque de la resistencia al cambio.

Gracias.

William Santolalla

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