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Diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos

La gestión de Talento Humano y RRHH son términos que siempre han estado relacionados y aunque a simple vista, pareciera que se tratara de dos términos que significan lo mismo, las diferencias son más de las que en ocasiones se piensa.

A continuación, mencionamos algunas de ellas.

Su prioridad es el desarrollo de sus empleados

La gestión de talento humano se centra en ayudar y potencializar el talento con el que cuenta la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y quejas.

Propone objetivos a largo plazo

La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el que toda la compañía se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la compone. Mientras que Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las personas.

Mantiene una visión integral

La gestión de talento humano tiene una mirada más profunda sobre los empleados; supone una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados. Mientras que Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de asumir cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir con lo establecido.

Involucra a todos los miembros de la empresa

Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene que ver con contratación, capacitación y retención de empleados. Con el surgimiento de la gestión de talento humano, muchas de estas actividades piden participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea para lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento de la compañía.

Deja a un lado los modelos jerárquicos

Con el auge del concepto de gestión de talento humano aporta un enfoque más integral entre las necesidades de la empresa y los empleados.

Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la gestión del capital humano y que han implementado iniciativas como por ejemplo organizar a su talento por objetivos, de manera que todos tengan la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dejando a un lado los modelos jerárquicos.

En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano cambia el enfoque de ¿Qué puedo obtener de un empleado?” a “¿Cómo motivo, comprometo y retengo a un empleado para que continúe dentro de la organización?”.

Las nuevas tecnologías y la diversidad del mercado laboral presenta para los profesionales de estas áreas una serie de retos que, sin duda, afectan al negocio, como por ejemplo, en el marco de la falta de liderazgo, falta de alineación de los objetivos del negocio e individuales, talento insuficiente, etc.

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Sobreponerse a la escasez de talento

Las nuevas exigencias de las empresas y reclutadores provocan graves dificultades para cubrir ciertas posiciones. Los candidatos deben adaptarse a las necesidades impuestas por las organizaciones, y éstas deben convertirse en imanes de talento para atraer a los mejores.

El gran dilema de nuestro mercado profesional es que en un escenario laboral dominado por el desempleo pueda haber un gran número de puestos que no se cubren. Parece evidente que las organizaciones presentan unas necesidades muy específicas, y saben que hay perfiles muy difíciles de encontrar. Ya hace casi un lustro, un informe de ManpowerGroup en Estados Unidos concluía que el 52% de los empleadores revelan graves dificultades para llenar ciertas posiciones por lo que denominan "escasez de talento". Un 35% de las compañías se refería asimismo a la "falta de experiencia" de los candidatos, mientras que un 25% se quejaba del conocimiento del negocio de los candidatos y también de su cualificación formal.

El Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2016-2017 -con entrevistas a 42.000 directivos de recursos humanos de 43 países, y que incluye respuestas de un millar de responsables de gestión de personas en España- señala ahora cuáles son las principales dificultades para identificar el talento más adecuado y los perfiles profesionales que más cuesta encontrar.

Según esta investigación, el nivel de preocupación acerca de la escasez de talento en España crece, y se sitúa en un 26% de directivos que asegura encontrar dificultades para identificar a los candidatos idóneos.

Los directivos españoles destacan además la falta de experiencia (29%) como la causa principal de las dificultades para encontrar a los profesionales adecuados para una organización. Le sigue la falta de candidatos con cualificación profesional con cierta relevancia para su sector (25%).

María José Martín, directora general de Right Management, cree que todo esto implica la necesidad de que las empresas traten de resultar atractivas. Asegura que "la capacidad de ofrecer una propuesta de valor, de reputación y de líderes que respondan con coherencia multiplica sus posibilidades de resultar atractivas para esos perfiles profesionales que son escasos y complicados de cubrir".

“Las compañías deben tener muy claro lo que buscan y esperan sus empleados". 

Existen dificultades para encontrar determinadas competencias que implican una adaptación y que no todos los candidatos tienen. Pero además hay que tener en cuenta que muy pocas organizaciones están implantando las estrategias necesarias para solucionar los déficit en la atracción de talento.