Trabajadores especiales: el riesgo que viene de casa

Recientemente me comentaba una importante empresaria el caso de un accidente laboral acaecido en su empresa. Un trabajador olvida atarse a la línea de vida y cae de una altura considerable con el afortunado y milagroso resultado de unas cuantas contusiones y poco más. El trabajador reconoció que fue un olvido consecuencia de la preocupación personal por la que estaba pasando durante ésos días: estaba a punto de ser padre con el agravante de que se preveía un parto complicado. La honradez del trabajador hay que atribuirla a una calidad personal intrínseca pero también a un historial de buenas prácticas de los servicios de prevención, o mejor todavía de la cultura corporativa de esta empresa. Pero éste no es el tema que se quiere tratar, sino el del riesgo que viene de casa.

En el caso anterior se trata un riesgo circunstancial, que a lo sumo estará presente durante unos días máximo un par de semanas. Cuando ese riesgo es permanente o de larga duración podemos asegurar que el trabajadora o trabajadora viene con el riesgo de casa. Y ahí tenemos un campo que está por trabajar: el de los riesgos que no tienen su origen en el lugar de trabajo pero que sin duda ejercen su efecto en el entorno laboral y por ende, empresarial. El tema se puede enfocar desde muchos puntos de vista: ¿cómo detectar estos riesgos, cuál es el alcance de los servicios de prevención, es un tema de responsabilidad social, habría que definir unos supuestos claros por su alta prevalencia, qué puede hacer la empresa para minimizarlos, cuál es el coste económico para la empresa, y para la sociedad y para los trabajadores y trabajadoras?

Ilustremos un caso con datos en la mano: los trabajadores con niños o niñas con autismo. De entrada nos parecerá un caso muy extremo, muy marginal, pero no: uno de cada 150 [1] niños presentará un trastorno de espectro autista, una condición que le sitúa en una posición de altísimo riesgo de exclusión social. Desde el punto de vista de los trabajadores y trabajadoras padres y madres de estos niños el estrés emocional derivado de tal condición es evidente y del mismo modo que sus hijos serán alumnos con necesidades educativas especiales, ellos son trabajadores con necesidades laborales especiales. Además de un natural sentimiento de solidaridad nos podemos preguntar en qué medida afecta este riesgo psicosocial al trabajador y a la empresa. Los datos nos dan una respuesta inmediata: afecta de forma directa a la productividad de las empresas y de forma indirecta a la inversión pública puede repercutir en las empresas. En del Reino Unido el coste anual del autismo se estima en mil millones (10^9) de libras [2]. En el caso de Estados Unidos el coste es de noventa mil millones de dólares por año, 90% de los cuales se destinan a la vida adulta. Este coste puede ser reducido en 2/3 con un diagnóstico y una intervención temprana [3]. En los próximos 10 años se prevé que el coste supere los 200 mil millones de dólares anuales. No es de extrañar pues que los propios Obama y McCain durante la reciente campaña electoral norteamericana tomaran cartas en el asunto [4].

Sustitúyase el autismo por cualquier otro tipo de problemática de origen externo a la empresa que implique un riesgo psicosocial para el trabajador o trabajadora: violencia de género, cuidado de personas con dependencia, falta de compatibilidad de la vida profesional con la familiar, etc. Todos ellos constituyen un factor de riesgo que durante la jornada laboral está presente en las empresas y aunque las causas sean externas, la repercusión es claramente interna, y puede y debe dimensionarse y prevenirse. En el ejemplo de Estados Unidos, desde el punto de vista “macro” la disponibilidad o no de 2/3 de 90.000.000 (noventa mil millones) de dólares, en el presupuesto público, afecta claramente a todos.

Económicamente las repercusiones están documentadas. Sentada esta realidad la siguiente pregunta es cómo diagnosticar estos riesgos que vienen de casa. Antes que nada con sensibilización sobre el tema, porque no se va a empezar a identificar riesgos sobre los que no se tiene constatación de su repercusión económica. Se necesita pues más investigación económica en términos de coste efectividad sobre la bondad de los programas de prevención de riesgos psicosociales con origen externo a la empresa. Por otro lado se necesita incorporar indicadores para este tipo de riesgos en los cuestionarios de evaluación de los riesgos psicosociales. Estamos justamente empezando en este campo: el ISTAS21 (CoPsoQ) identifica y mide la doble presencia

: otro factor que afecta la salud y que se refiere a “la mayoría de mujeres con empleo remunerado que realizan y se responsabilizan de la mayor parte del trabajo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Además el trabajo familiar y doméstico implica exigencias que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado, y la organización de éste puede dificultar o facilitar la compatibilización de ambos [5].”

Asumiendo la repercusión directa e indirecta que los riesgos que vienen de casa

tienen sobre las empresas y suponiendo que se adoptan las medidas para identificarlos, el siguiente paso es preguntarse cómo actuar para minimizar su impacto en la empresa. Ésta es sin duda la pregunta que mayores retos nos plantea, pues cómo vamos a actuar sobre algo que tiene un origen externo a la empresa y que sin embargo ahí está, ejerciendo su impacto? ¿Habrá que traspasar la frontera de la empresa? ¿Tiene algo que ver aquí la responsabilidad social corporativa? La respuesta es afirmativa: el GRI [i], en su guía para la elaboración de las memorias de sostenibilidad de las empresas, contempla las dimensiones económica, ambiental y social. Los indicadores de desempeño social que considera dicha guía se refieren a los aspectos laborales, los derechos humanos, la sociedad y la responsabilidad sobre los productos. Tales aspectos se fundamentan en normas reconocidas en todo el mundo, entre las que se incluyen: La Declaración Universal sobre los Derechos Humanos de las Naciones Unidas y sus Protocolos; La Convención de las Naciones Unidas: Convenio Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos; La Convención de las Naciones Unidas: Convenio Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales; Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo de 1998 (en concreto, las ocho convenciones principales de la OIT); y la Declaración de Viena y Programa de Acción. Los indicadores con respecto a las prácticas laborales se fundamentan también en los dos instrumentos que gobiernan directamente las responsabilidades sociales de las empresas: la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT, y los Principios para Empresas Multinacionales de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE [ii]).

Entre los indicadores de las prácticas laborales cabe destacar dos:

el LA8

que hace referencia al aspecto SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO y que reza como sigue: Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la comunidad en relación con enfermedades graves .

y el LA13

referido al aspecto DIVERSIDAD E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES que dice: Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad.

Una lectura bidireccional de la relación empresa-sociedad nos lleva a incluir en la interpretación del LA8 los riesgos y enfermedades graves con origen en la sociedad y no sólo en la empresa. Del mismo modo en el LA13, las minorías y otros indicadores de diversidad, deben entenderse no sólo en términos de cumplimiento de cuotas étnicas o de discapacidad legalmente establecidas, sino en la amplia casuística que sitúa en este grupo (minorías y otros indicadores de diversidad) a muchos trabajadores y trabajadoras que actualmente no tienen “etiqueta” de discriminación positiva y que por ello no gozan de igualdad de oportunidades a la hora de generar y obtener beneficios, a corto y largo plazo, tanto desde el punto de vista personal como empresarial. Desde esta perspectiva económica es necesario dimensionar los costes directos e indirectos para trabajador y empresa de estos riesgos que vienen de casa. Será un buen punto de partida su identificación y prevención.

[1]CDC (centro para el control y prevención de enfermedades) USA 2007

[2]Martin Knapp and Krister Jarbrink, Centre for the Economics of Mental Health (CEMH) “The cost of autistic spectrum disorders” Updates of the Mental Health Fondation. Vol 1, 17

[3]Jarbrink K, Knapp M, 2001, London School of Economics study: "The economic impact on autism in Britain," 5 (1): 7-22.

[4]http://www.autism-society.org/site/PageServer?pagename=research_advo

[5]Salvador Moncada Lluís y Clara Llorens Serrano. ISTAS21 (CoPsoQ). Un Instrumento para la prevención de riesgos psicosociales. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (Istas), Barcelona

[i]Global Reporting Initiative. http://www.globalreporting.org

[ii]GRI Guía para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad, pag 32 . El texto completo puede bajarse en pdf en: http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/415F297B-5289-4160-8B6C-7CC0...