Aplicaciones actuales de la psicología experimental y la neurociencia a la prevención de riesgos laborales

Desde hace algunas décadas los especialistas en prevención de riesgos señalan que la conducta insegura es la principal causa de los accidentes en el trabajo. Sin embargo, los programas de formación de profesionales de la prevención de riesgos en forma mayoritaria, continúan insistiendo en entregar una generosa porción de su tiempo a las asignaturas vinculadas a los factores de ingeniería de la prevención. Esta situación da lugar a una interesante paradoja, por una parte se señala a la conducta como causa de los accidentes, pero por la otra se dedica la mayor parte del tiempo para la formación en prevención a la ingeniería, no a la psicología.

Sin duda la principal responsabilidad de generar espacios seguros de trabajo corresponde a ingenieros y arquitectos, pero si ocurre, como parecen indicarlo los datos, que la mayor accidentalidad obedece a factores conductuales, es legitimo revisar cuales son los modelos que pueden aportar más a la prevención con el fin de controlar esos factores y cerrar la paradoja antes señalada, entregando a los especialistas más tiempo, durante su formación, para obtener nuevos conocimientos sobre comportamiento humano que complementen sus recursos destinados a enfrentar la accidentalidad.

Estos nuevos conocimientos provienen de la psicología experimental y de la neurociencia, y han sido aplicados con éxito, a la conducta en el trabajo desde fines de la década de los setenta. Estas aplicaciones han logrado demostrar la eficiencia de las acciones preventivas conductualmente orientadas, es decir, de aquellas intervenciones que identifican la conducta humana como un fenómeno natural, observable, de ocurrencia frecuente y directamente relacionado con su ambiente. El estudio de la relación conducta-ambiente resulta clave, porque este es el estudio de los procesos naturales de aprendizaje que dan origen a casi toda la conducta humana. Convendrá señalar aquí que la expresión aprendizaje se refiere a los procesos que resultan en cambios relativamente permanentes en la conducta y no al proceso de formación. El conocimiento obtenido mediante estos estudios ha hecho posible establecer en prevención de riesgos laborales, entre otras aseveraciones, las siguientes: a) la atención del psicólogo debería dirigirse a la conducta, no al estudio de los riesgos o a los accidentes; b) la conducta segura es aprendida, pero también la conducta insegura es aprendida; c) dado que los procesos de aprendizaje son conocidos, estos mismos procesos pueden ser empleados para revertir las conductas inseguras y d) la intervención preventiva debe dirigirse al fortalecimiento y aumento de la conducta segura antes que a la corrección de las conductas inseguras.

A partir de estas orientaciones cuya utilidad ha sido ampliamente demostrada por la investigación y por su aplicación en las organizaciones, al prevencionista le resulta más práctico y útil para mejorar la conducta segura y reducir los accidentes, emplear un modelo de intervención conductual en la empresa. Este modelo puede dirigirse en dos direcciones no incompatibles entre si. La primera dirección establece las posibilidades de la intervención del psicólogo o del prevencionista, basadas en el locus de control externo de la conducta que requiere cambio. La segunda dirección puede emplear los recursos del locus de control interno de la conducta. En la primera dirección se emplean las estrategias del Análisis de Conducta Aplicado. La segunda dirección del modelo se denomina Autocontrol para la Autoprotección en el Trabajo. Ambas direcciones del modelo proceden desde la psicología de la conducta.

Hasta ahora, la mayoría de las intervenciones conductuales en la prevención de riesgos laborales se han efectuado empleando los recursos del análisis de conducta aplicado. En este caso, en síntesis, un agente externo ejerce diversas formas de presión positiva sobre el comportamiento de un trabajador para que éste ejecute su conducta laboral en forma segura. El conjunto de aplicaciones que emplean esta línea de trabajo se conocen genéricamente como Seguridad Basada en la Conducta (Behavior Based Safety) y es conveniente conocer sus ventajas y limitaciones.

Por su parte, las aplicaciones del autocontrol de la conducta a la prevención de riesgos laborales son más recientes, pero han demostrado gran efectividad. En este caso, el propio trabajador utiliza sus propios recursos para dirigir su conducta hacia la seguridad y define sus metas, las que le proporcionan significado al esfuerzo preventivo que debe realizar en el trabajo. El desarrollo de la capacidad de autoprotección requiere que el trabajador centre su atención al menos en cuatro componentes del autocontrol: a) la gestión de sus emociones; b) el desarrollo de sus habilidades sociales; c) el control de sus ideas irracionales sobre las causas de los accidentes de trabajo y d) eleve su autoconcepto.

Ambas estrategias siguen el modelo psicológico denominado conducta-consecuencia, según el cual la conducta de las personas es una función de sus consecuencias. Ambas han demostrado capacidad para lograr aumentar la conducta segura en el trabajo, gracias a lo cual los accidentes de trabajo descienden drásticamente y evitan, cuando son correctamente aplicadas, la regresión del cambio conductual obtenido. Desde el punto de vista instrumental, los recursos de la psicología de la conducta constituyen una alternativa productiva a la clásica y casi única herramienta empleada hasta hoy para lograr cambios de conducta en prevención: la formación. Si bien la formación no debe descuidarse por ninguna razón, tampoco puede pedírsele que garantice que los cambios de conducta buscados mediante capacitación o formación efectivamente se producirán. Ciertamente, a pesar de su clara y obvia necesidad, la investigación muestra que la clásica intervención en prevención, basada solo en la formación empleando el modelo enseñanza-aprendizaje, no logra cambios conductuales de calidad similar a los que logra el modelo conducta-consecuencia.

En la prevención de riesgos laborales en la empresa, las estrategias de intervención psicológica, a partir del locus de control externo o interno de la conducta, pueden emplearse en forma separada o conjunta. Diversas consideraciones sobre el estilo de liderazgo, o la propia historia de la organización, pueden hacer aconsejable el empleo del control conductual externo o del autocontrol personal.

Como puede apreciarse, gracias al estudio experimental de los procesos naturales de aprendizaje y al desarrollo de la neurociencia, la psicología de la conducta ha efectuado significativos aportes a la prevención de riesgos laborales. Su aplicación a la prevención en diferentes continentes, países y empresas ha aportado nuevas luces sobre la idea de la cultura organizativa presentando a ésta, no como una difusa atmósfera psicosocial, sino como el conjunto de conductas identificables que prevalecen en una organización, porque son mayoritariamente recompensadas socialmente por sus miembros. De esta forma, cuando se cambia la conducta hacia la seguridad, también se cambia la cultura de seguridad por lo que la cultura resulta administrable con los recursos del análisis de conducta.

Es conveniente, considerando lo expuesto, proporcionar a los prevencionistas un mayor espacio durante su formación para acceder a estos nuevos conocimientos y recursos. Sin descuidar los factores de ingeniería de la prevención, parece claro que es necesario utilizar los avances de la psicología de la prevención para lograr mejores resultados y mantenerlos en el tiempo.