Las empresas han empezado 2023 con 10 “asignaturas laborales” suspensas

Mucho por avanzar en España en materia de compliance laboral. Muchas empresas españolas arrancan 2023 “suspendiendo” varias “asignaturas laborales”: plan de acoso, plan de desconexión digital, plan de igualdad en las compañías obligadas a tenerlo, registro retributivo….

Éstas son las 10 asignaturas laborales que tienen pendiente de aprobar muchas compañías.

1. Protocolo de desconexión digital

Pese a que la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPGDD entró en vigor hace ya cuatro años (el 7 de diciembre de 2018), a día de hoy son pocas las empresas que han cumplido su obligación de elaborar un protocolo (política interna) de desconexión digital, en cumplimiento de lo establecido en el art. 88 DE la LOPDGDD.

Además, las empresas deben tener en cuenta que ya muchos convenios colectivos de todo tipo de sectores de actividad que regulan expresamente el derecho a la desconexión digital. En todo caso, el hecho de que el convenio no regule nada, no exime a las empresas de cumplir con su obligación de el. Y esta obligación (elaborar el plan de desconexión) aplica haya o no supuestos de teletrabajo en la compañía.

2. Plan de igualdad (empresas a partir de 50 trabajadores)

Las empresas que tengan a partir de 50 trabajadores (incluyendo las que tengan justo 50 empleados) ya tendrían que tener aprobado e implantado su Plan de Igualdad (y haberlo registrado en el REGCON).

En este sentido, sí que es cierto que en el caso de empresas sin representantes de los trabajadores (hay muchas en el segmento de 50 a 100 personas trabajadoras) conseguir hacer el plan de igualdad no es una tarea sencilla (no cabe comisión ad hoc y, por tanto, hay que efectuar llamamiento a los sindicatos). Éstos a su vez están en muchos casos desbordados y a veces o no contestan al llamamiento o emplazan a la empresa a que vuelvan a contactar con el sindicato al cabo de x tiempo (por ejemplo, en 2 o 3 meses).

En todo caso, la empresa deberá poder acreditar, llegado el caso, que ha intentado al menos iniciar los trámites para poder aprobar e implantar el Plan de Igualdad.

3. El plan de acoso

Todas las empresas (estén o no obligadas a implantar un plan de igualdad) tienen que tener medidas frente al acoso articuladas en un plan.

La obligación de articular medidas frente al acoso (art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) ha sido además desarrollada por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que establece (art. 2.1) que:

“todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

El incumplimiento de esta obligación es alto y esto por ejemplo es un problema a la hora de cumplir otras obligaciones laborales como el Plan de Igualdad (en las empresas obligadas a tenerlo) o el protocolo o medidas para combatir la discriminación.

4. El protocolo de discriminación derivado de la Ley 15/2022

La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación no impone expresamente la obligación de elaborar un protocolo de discriminación, pero sí establece la necesidad de incorporar medidas contra la discriminación.

Por tanto, hay dos opciones para cumplir con la nueva Ley (a la espera de criterios interpretativos de la Inspección y/o de tribunales o bien de lo que se establezca vía negociación colectiva)

O bien optar por elaborar un protocolo específico de discriminación (negociado con los RLT);

O bien revisar de manera exhaustiva tanto el plan de acoso como el plan de igualdad implantado en la empresa para incorporar medidas específicas de discriminación que tengan en cuenta los conceptos definidos en la Ley 15/2022 (y negociar la revisión de los planes con la RLT). En este sentido, la Ley 15/2022 aborda expresamente conceptos como la discriminación directa, discriminación indirecta, discriminación por asociación, discriminación múltiple, discriminación interseccional o acoso discriminatorio.

En el caso de empresas que estén ahora mismo negociando su Plan de Igualdad, es fundamental que tengan en cuenta ya lo dispuesto en la Ley 15/2022 en lo que respecta a las medidas para hacer frente a la discriminación.

5. El registro retributivo

Todas las empresas (sea cual sea su número de trabajadores y/o sector de actividad) tienen la obligación de elaborar un registro retributivo, incluyendo al personal directivo y los altos cargos (art. 28.2 del ET y  art. 5 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Es una obligación que incumplen todavía muchas empresas (junto con la valoración de puestos) y el problema es que si no se cumple esta obligación (al margen de ser sancionable), difícilmente se pueden cumplir otras obligaciones como por ejemplo la de elaborar el Plan de Igualdad, puesto que los datos del registro retributivo son imprescindibles.

6. La auditoría retributiva (en el marco del Plan de Igualdad)

Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad, además del registro retributivo tienen adicionalmente que realizar una auditoría retributiva.

Es una obligación que incumplen muchas compañías (algunas ni siquiera han hecho la adaptación obligatoria del Plan de Igualdad para adecuarlo a lo dispuesto en el).

En este sentido, la Disposición transitoria única del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, disponía expresamente la aplicación paulatina del real decreto a las auditorías retributivas.

Por otro lado, unido intrínsecamente a la auditoría retributiva, es fundamental tener bien hecha la valoración de los puestos de trabajo. En este sentido, el Ministerio de Trabajo ha creado una Herramienta de Valoración de puestos de trabajo, que pueden utilizar las empresas (su uso no es obligatorio) para cumplir con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 28.1 del ET).

7. Formalizar y registrar los Acuerdos de Trabajo a Distancia

Formalizar y registrar (es obligatorio el registro en el SEPE) los acuerdos de trabajo a distancia cuando se supere el porcentaje del 30% marcado en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.

Además, ya hay muchos convenios que regulan expresamente el teletrabajo y el trabajo a distancia. En este caso, hay que estudiar bien el convenio puesto que algunos por ejemplo fijan un porcentaje mínimo de presencialidad obligatoria en el centro de trabajo (como por ejemplo el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid, que fija un porcentaje mínimo de presencialidad mensual del 40%).

8. Plan de Igualdad y teletrabajo

En las empresas que sí cumplen la obligación de tener Plan de Igualdad, un incumplimiento masivo es “obviar” la obligación de abordar el teletrabajo (cuando haya supuestos de teletrabajo) dentro del Plan de Igualdad.

Aquí, conviene recordar que el Plan de Igualdad no es un documento inamovible y donde, una vez registrado en el REGCON, la empresa pueda “olvidarse” del tema. El Plan de Igualdad hay que revisarlo obligatoriamente, analizar si las medidas se están cumpliendo, si es necesario establecer medidas correctoras y, si es el caso, adaptarlo.

Pues bien, en cuanto al teletrabajo, el art. 4.3 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece expresamente lo siguiente: «Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad».

Por tanto, es necesario revisar el Plan de Igualdad si hay supuestos de teletrabajo en la compañía y establecer, si fuera necesario, las medidas adecuadas.

9. La gestión de riesgos psicosociales

En materia de prevención de riesgos laborales, la gestión adecuada de los riesgos psicosociales es una de las grandes asignaturas pendientes en la mayoría de compañías.

La LPRL establece expresamente la obligación de gestionar todos los riesgos en cada puesto, incluidos por tanto los riesgos psicosociales.

En concreto, son de aplicación al ámbito psicosocial las obligaciones generales contenidas en el Capítulo III de la LPRL sobre Derechos y Obligaciones (arts. 14 a 29) y derivadas del derecho de los trabajadores y las trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y del correlativo deber de protección de la empresa.

Este derecho se materializa en la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales, de realizar una adecuada planificación preventiva al respecto, de formar e informar sobre los riesgos psicosociales y garantizar a las personas trabajadoras una adecuada vigilancia periódica de su estado de salud,

El deber de protección frente a los riesgos psicosociales se fundamenta además en la protección de varios derechos fundamentales recogidos en la Constitución, como el derecho a la integridad física y moral, y el derecho a la consideración debida a la dignidad, a la intimidad y a la igualdad de trato y no discriminación.

10. El registro diario de jornada

Todas las empresas tienen la obligación de registrar diariamente la jornada de todos los trabajadores (con o sin teletrabajo y sea cual el sector de actividad o el número de personas que conformen la plantilla) (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores).

El hecho de incumplir la obligación de contar con el registro diario, además de ser sancionable, supone que se invierte la carga de la prueba. Es decir, que si un trabajador reclama por ejemplo horas extras no abonadas o no compensadas con descansos, si no hay registro diario, la carga de la prueba recaería en la empresa.

Respecto a esta obligación, en muchas compañías “choca” la parte laboral (obligación de realizar el registro diario de jornada) con la política de dirección estratégica de personas basada en la autonomía, la flexibilidad y la confianza.

Pero en todo caso, e independientemente de cuál sea la visión y cultura corporativa, las obligaciones laborales hay que cumplirlas porque no hacerlo tiene consecuencias.

Cuestión distinta es que desde un punto de vista de dirección estratégica de personas podamos estar o no de acuerdo con esta medida y abrir el debate de si realmente «fichar» es una medida del siglo XIX para empresas del siglo XXI. Pero en todo caso, el compliance laboral es inexcusable.

En definitiva, arranca 2023 con muchas “asignaturas laborales” pendientes en las compañías españolas. El margen de mejora en materia de compliance laboral a nivel general es francamente mejorable.

Fuente: Economistjurist