¿Diversidad generacional, un diferencial o una barrera en su empresa?

Mire a su alrededor, amigo emprendedor, en su propia empresa o en cualquier lugar de trabajo “típico” que usted visite regularmente y es bien probable que usted vea, en esos locales, profesionales de hasta cinco generaciones diferentes trabajando juntos.

No es ningún secreto que las personas mayores y los Baby Boomers ahora están trabajando más allá de la edad de jubilación tradicional, mientras que las generaciones que los siguen se esfuerzan por crecer y progresar en el ámbito profesional. Como resultado de esto, los lugares de trabajo enfrentan, cada vez más frecuentemente, los desafíos de administrar una fuerza laboral multigeneracional. Se requieren liderazgo efectivo y habilidades interpersonales de todos los involucrados para lidiar con estas dinámicas mientras se preserva la cultura de su empresa y se garantiza un ambiente de trabajo productivo, digno para todos y, …  ¡si es posible hasta feliz!

Sucede que, y esto es un hecho incontrastable, por diversos motivos, por primera vez en la historia, cinco generaciones conviven en los locales de trabajo. ¿Quiénes son y cómo son? Se los presento (en forma de estereotipo, es verdad) en el grafico abajo:

Si bien, obviamente, no quiero despreciar las características individuales, cada una de las 5 Generaciones posee y demuestra algunas características semejantes que permiten que agrupemos a sus integrantes en segmentos bastante homogéneos.

• Veteranos: (también llamados de Tradicionalistas en algunas descripciones) no están listos para retirarse, sea porque son ejecutivos senior en sus organizaciones o, como en su caso amigo emprendedor, porque son los fundadores (y el alma mater aun activa) de un emprendimiento,

• Baby Boomers: generación de sándwich que apoya a los millennials y a los veteranos con su experiencia conseguida a lo largo de su trayectoria profesional.

• Generación X: en general son los ejecutivos o profesionales en ascenso

• Generación Y: los famosos millennials, que han invadido el mercado laboral en los últimos años y, en general, son los nuevos gerentes.

• Generación Z: los recientes graduados universitarios y ya entrantes en el mercado laboral.

Los líderes, hoy en día, pueden tener profesionales próximos de los 70 años o de los 20 años en sus equipos y eso puede no ser ningún problema. Pero, cuando las cosas van mal, hay que resolver un conflicto con puntos de vista diferentes u optar por una estrategia de acción, por ejemplo, las diferencias generacionales pronto pueden convertirse en barreras (visibles o invisibles) responsables por perdida de productividad y/o desgaste emocional innecesario.

Y este fenómeno no se da sólo en grandes corporaciones multinacionales con miles de empleados, sino que también sucede, amigo emprendedor, en las PyMEs. Piense por un instante en su caso. ¿Usted está continuando el emprendimiento iniciado por su padre o abuelo aún activo? ¿Está en un momento en el cual uno de sus hijos o nietos está entrando o “tomando el bastón” en el emprendimiento que usted creó? Si la respuesta es sí…  ¡pronto, usted puede estar en el medio de una situación que requiere lidiar con la diversidad generacional!

Esa diversidad aparece, generalmente, con argumentos relacionados con ética de trabajo, paciencia, dominio y confianza en la tecnología, tiempo estimado para que las expectativas sean atendidas, equilibrio entre las actividades dentro y fuera de la empresa, o varios otros, cada uno de ellos legitimo, pero con lecturas diferentes fruto de la forma por la cual cada generación “filtra” sus percepciones sobre el mundo, sus problemas y como resolverlos. ¿Le resulta conocido? Tengo la sospecha, amigo emprendedor, que éste articulo le resultará más tangible de ahora en más….

Esta situación que usted, yo, todos vivimos se da porque es un fenómeno derivado de uno de los tantos cambios sociales que estamos experimentando, en este caso con empleados cuya edad de jubilación se ha ampliado (sea por legislación o por opción personal de continuar trabajando) y jóvenes que se incorporan al mercado laboral cada vez más preparados… o al menos así lo creen.

En este punto, amigo emprendedor, sus creencias y sus propias experiencias comienzan a hacer la diferencia entre lograr que la diversidad generacional sea una oportunidad de crecimiento y desarrollo de talento profesional en su empresa o un problema de resolución bastante compleja. ¿Por qué? Simple, de usted, sus creencias y sus comportamientos surgirá el ejemplo que demuestre para todos los integrantes de su emprendimiento que es importante apreciar las diferencias que cada generación aporta (y espera) del trabajo e, igualmente importante, el ejemplo de no utilizar estas diferencias para reforzar las divisiones generacionales o los preconceptos individuales. Cuando nos centramos en las diferencias de las personas, en términos de su edad, raza, género u opciones de orientación sexual, solo hay división. Así, lo que podría ser rico y valioso se torna fragmentado e inútil.                   

Cada generación aporta un abanico de rasgos propios que pueden y deben combinarse de forma eficiente en el entorno de trabajo para que la convivencia profesional sea digna y positiva en la búsqueda del beneficio de la empresa.

En este escenario es donde usted y el profesional de RH de su emprendimiento (si cuenta con ese profesional, si no una vez más será su papel) o un Consultor próximo de su emprendimiento tienen que darle apoyo y capacitar en sus comportamientos a los gerentes de su emprendimiento, sobre todo a aquellos que son gestores directos de personas.

Esos gestores de personas desempeñan un papel fundamental ya que colaboran para que los empleados de distintas generaciones que conforman sus equipos se desempeñen y desarrollen adecuadamente.

¿Qué deben hacer los gerentes, entonces, para estimular y aprovechar esa riqueza?

Permítame compartir algunas ideas sobre comportamientos que usted puede ejercer, modelar y/o estimular en el grupo gerencial para minimizar los desafíos y cerrar las brechas generacionales en las interacciones de esos lideres con sus equipos:

• Reconocer: está bien ser quienes somos, pero no haga suposiciones ni quede prisionero de los estereotipos. Hablar sobre las diferencias y escuchar activamente el uno al otro permite entrar en sintonía y generar conexión.

• Apreciar: centrarse en el "por qué" de las opiniones eventualmente divergentes y no en el "qué". Fomente la comprensión de dónde provienen las personas, haga con que todos calibren su “radar social” y eso facilitará una mejor comunicación y trabajo en equipo.

• Flexibilizar: los valores y la ética de trabajo pueden no ser los mismos que los de las personas alrededor. Estimule y practique la flexibilidad de pensamiento en lugar de proyectar sus creencias o estándares en los demás y evaluarlos por ellos.

• Apalancar: cada generación tiene fortalezas únicas. Los boomers son de trabajar duro, los Xers son buenos solucionadores de problemas, los millennials son nativos digitales y siempre tienen una app o webpage a mano para resolver las cosas. Combine esas características, por ejemplo, y tendrá un equipo con un repertorio amplio y capacidad de respuesta efectiva.

• Resolver: la inclusión, la mentalidad abierta y la colaboración tienden a producir los mejores resultados, claro, pero hay un componente fundamental, usted tiene que Resolver hacer eso y establecerlo como estándar de comportamiento, propio y el de sus lideres. Resuelva hacer de su lugar de trabajo uno que abrace estos valores a través de las generaciones.

Los Veteranos, los Baby boomers, los Xers, los Millennials así como los más jóvenes, los Z, configuran el panorama laboral actual en el ambiente de trabajo y ofrecen una diversidad a la que aún no se ha logrado sacar partido por completo. Todos ellos comparten espacio, obligaciones y responsabilidades laborales, pero trabajan de manera diferente. El gran desafío es aprovechar su potencial en un nuevo entorno pleno de transformaciones, desde la digital hasta los hábitos de consumo, pasando, obviamente, por las formas de comportamiento en el ambiente de trabajo.

Recuerde, cada generación tiene diferentes visiones y la empresa tiene que actualizarse y diseñar políticas y estimular prácticas de gestión de personas teniendo esto presente, de lo contrario estas diferencias afectarán la relación entre los integrantes de la organización, al haber expectativas de una generación con otra que no corresponden a la realidad, se generan barreras de comunicación y en consecuencia, malos entendidos que desgastan a las relaciones y a su vez a los empleados.

La mayoría de los trabajadores tienen una actitud de "dar lo mejor de si", independientemente del período en el cual nacieron en la línea de tiempo histórica.

¡Aproveche en su favor y en favor de la empresa esa actitud tan frecuentemente presente, pero muchas veces olvidada a la luz de discusiones momentáneas! La gestión de una fuerza laboral multigeneracional requiere la disposición de escuchar, la aceptación de cada generación con sus características generales y una atmósfera de confianza y colaboración en las relaciones interpersonales para descubrir las individuales.

La forma en la que este talento profesional y generacional se combina y alcanza sus más altos niveles de desempeño es lo que ayuda a que las empresas, grandes, pequeñas o medias, no importa, triunfen. Porque de nada sirve tener un equipo multigeneracional que no sabe beneficiarse de la sinergia que pueden lograr sus conocimientos y aptitudes. Con hasta 5 generaciones trabajando codo con codo en un mismo lugar, resulta ineludible adaptarse a las nuevas formas de liderazgo de equipos.                                                                               

Además de ser un compromiso ético de la empresa, el crear un ambiente de respeto inclusivo para los trabajadores de todas las edades es, sin lugar a duda, uno de los caminos para el compromiso de los profesionales y la competitividad de la empresa. El desafío para usted, amigo emprendedor, se plantea en “como” gestionar esa diversidad generacional como herramienta para el éxito de la empresa y fomento del desarrollo del talento y el conocimiento del negocio de los funcionarios de esta.                                                        

Para empezar, de forma simple y concreta, verifique el estatus de la diversidad generacional en su emprendimiento, conéctese con esa realidad a su alrededor y canalice su foco y su energía en “dejar de lado” las diferencias generacionales e identificar y aprovechar las semejanzas de los individuos, es decir en conectar a las personas.

Aproveche el poder de su liderazgo en su organización para colocar en foco aquello que todo trabajador, no importa la generación a la cual pertenece, quiere del ambiente laboral donde se desempeña: 1) un trabajo significativo en un ambiente digno y emocionalmente seguro,  2) metas para su cargo y su área alineadas con las metas de la empresa, 3) Orientación gerencial y capacitación centradas en sus fortalezas, para aprovecharlas al máximo y 4) Aprendizaje continuo como base del crecimiento profesional.

Por ultimo, si las cosas se ponen difíciles una vez u otra, recuerde que en algunas oportunidades lo único que necesitan dos personas de distintas generaciones para resolver un conflicto o, simplemente, entenderse mejor, es una tercera persona que las comprenda a ambas.

Esa tercera persona, al facilitar ese encuentro, estará ejerciendo un rol de liderazgo y de construcción de una cultura organizacional de respeto y dialogo….