Truco o trato: trabajar desde el pueblo con menos sueldo

Truco o trato: trabajar desde el pueblo con menos sueldo

Los expertos discrepan sobre si es legal fijar una doble escala salarial según dónde resida el empleado
1 Diciembre 2020

Hace unos meses, Facebook anunció que ofrecería a su plantilla la opción de teletrabajar de forma definitiva. No obstante, la oferta traía letra pequeña. A partir de enero de 2021, los empleados tendrían la obligación de comunicar su ciudad de residencia y, en función de esta variable, la compañía ajustaría su salario. Así, los que vivan en lugares con un coste de vida más elevado tendrán nóminas más altas que los que se encuentren en localidades más baratas. Aunque en España ninguna empresa ha anunciado aún una medida de este estilo, se trata de una opción que ya barajan algunas de ellas. Al fin y al cabo, el modelo de trabajo remoto ha provocado que muchas personas abandonen las grandes ciudades con el objetivo de ganar en calidad de vida. De acuerdo con los portales inmobiliarios Servihabitat y Fotocasa, en los últimos meses, la búsqueda de fincas rústicas de usuarios residentes en Madrid y Cataluña se ha incrementado en un 46% y 57%, respectivamente.

“Muchas compañías se están planteando proponer reducciones de sueldo a cambio de que sus empleados puedan teletrabajar desde donde quieran”, confirma Fernando Ruiz Linaza, socio en Deloitte Legal. Se trata, no obstante, de una propuesta controvertida desde el punto de vista jurídico. La ausencia de una regulación específica, unida a la falta de jurisprudencia, genera opiniones contrapuestas entre los expertos laboralistas, que se dividen entre los que creen que la medida es ilegal y los que sí consideran que puede tener encaje en nuestra normativa. En el último grupo se encuentra Ruiz Linaza. El abogado destaca que la nueva normativa sobre teletrabajo da mucho margen a las empresas para fijar las condiciones en las que se implanta el modelo, “por lo que se podrían proponer ajustes proporcionales de sueldo a los empleados que vayan a cambiar de ciudad”, afirma.

No obstante, el letrado matiza que esta decisión no puede tomarse de forma unilateral por la organización, sino que debe contar con el consentimiento del trabajador. Además, si la medida afectara a varias personas, la compañía tendrá que negociar con la representación legal de la plantilla y materializar lo estipulado en un acuerdo. Además, Ruiz Linaza subraya que la reducción siempre debe cumplir con unos límites. Por un lado, que el nuevo sueldo sea superior al mínimo fijado en el convenio colectivo del sector. Y, por el otro, que el cambio retributivo no suponga ninguna discriminación directa o indirecta a algún colectivo especialmente protegido por la ley.

Entre quienes no ven legítimo un ajuste salarial en función del lugar de residencia se encuentra Paz de la Iglesia, socia de DLA Piper. La letrada considera que esta medida choca directamente con el artículo 4 del Decreto-ley que regula el trabajo a distancia. Este precepto establece que los empleados que se acojan a este modelo “tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa (…) y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo la retribución”. Con esta redacción, la normativa parece estar blindando la nómina, por lo que no estaría justificado modificarla por una mudanza “a pesar de que hubiera consenso entre la entidad y el trabajador”, recalca la jurista.

Ahora bien, De la Iglesia va más allá y considera que modificar la retribución en base al lugar de residencia del teletrabajador “podría suponer una discriminación por razón de residencia”. Coincide con esta visión el magistrado de lo Social Carlos Javier Galán, que recuerda que las organizaciones deben justificar las diferencias salariales o bien en base a las circunstancias personales del empleado (formación, idiomas o experiencia, por ejemplo), o bien por las particularidades del puesto. La ciudad desde la que se teletrabaja “es un factor extralaboral”, objeta el juez, por lo que en ningún caso puede legitimar un recorte económico.

Para De la Iglesia, el único escenario en el que sería licita una reducción en la nómina es si existiera algún concepto retributivo directamente relacionado con la prestación de servicios de manera presencial. Por ejemplo, un complemento de peligrosidad. En caso de implementarse el teletrabajo, ese plus podría eliminarse, “pero el resto del sueldo debe mantenerse intacto”, subraya.

Otra opción es que la diferencia salarial no se articule como un ajuste, sino como un plus para el que vive en la ciudad más cara. Esta vía, según Robert Gutiérrez, jurista especialista en derecho laboral, sería jurídicamente viable “siempre y cuando el bonus no genere situaciones discriminatorias en la plantilla”. Por ejemplo, si la mayoría de los que se quedan en la oficina son hombres y, por tanto, solo ellos se benefician del complemento. Una infracción por esta causa llevaría aparejada una multa de hasta 187.000 euros.

Por su parte, el juez Galán reitera que, para ser legítimo, el plus debe estar ligado a la actividad empresarial, “como ocurre, por ejemplo, con el de disponibilidad o el de residencia”. En este sentido, es relevante una sentencia de la Audiencia Nacional de 2011 en la que se descartó que pagar más a un empleado destinado a Ceuta, Melilla o territorios insulares por motivos laborales fuera discriminatorio. En un caso como ese, explica, el cambio de residencia está basado en una orden de la compañía, por lo que existe una relación clara con el trabajo. Mudarse para vivir en una ciudad más barata, poco tiene que ver con el empleo, reflexiona el magistrado, por lo que “una diferencia salarial difícilmente estaría justificada por la ley”.

Retención del talento

Hoy en día, la legsilación española permite pagar de forma distinta a los trabajadores de una misma empresa pero que operan en oficinas situadas en localidades distintas. Esto se debe a que muchos convenios colectivos de sector cambian en función de la provincia en la que se encuentre el trabajador, por lo que establecen diferentes salarios mínimos; por ejemplo, en la hostelería. Además, como señala el socio de Deloitte Legal Fernando Ruiz, la empresa también puede tener interés en fijar sueldos más ambiciosos a los empleados de grandes ciudades, como Madrid o Barcelona, que tienen un coste de vida más alto ya que puede ser una herramienta de recursos humanos para reforzar las plantillas. “Es una estrategia de política empresarial que ayuda a atraer y retener el talento”, señala Ruiz.

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