Clima organizacional y calidad de vida laboral en trabajadores de salud pública

Ramírez Pérez, Mauricio mramirezp@achs.cl 056-058-2251543, Juan Noé 1367 Arica-Chile. Magister Psicología Social, Master en Prevención de Riesgos. Asociación Chilena de Seguridad. Académico Departamento de Piscología y Filosofía, Universidad de Tarapacá.

Lee   Maturana,   Sau   -   Lyn   slee@uta.cl   056-058-2205654,    18   de Septiembre 2000 Arica - Chile. Magíster Psicología Social. Académica Departamento de Piscología y Filosofía, Universidad de Tarapacá.

ABSTRACT

La investigación contó con la participación de 142 trabajadores de la Salud Pública. Se aplicaron 2 cuestionarios para determinar la incidencia del Clima Organizacional (CO) en la Calidad de Vida Laboral (CVL). El diseño del estudio es ex post facto de carácter retrospectivo; el análisis de datos se realizó con el paquete estadístico SPSS 15.0., se ejecutaron regresiones lineales con método de pasos sucesivos. Los resultados indican que CO se convierte en un buen predictor de CVL. Se observan diferencias entre hombres y mujeres en los valores de regresión ejecutados.

Palabras Claves: Clima Organizacional, Calidad de Vida Laboral, Trabajadores de Salud Pública.

The investigation possessed the participation of 142 workers of the Public Health. 2 questionnaires were applied to determine the incident of the Climate Organizacional (CO) in Vida Laboral's Quality (CVL). The design of the study is ex-post fact of retrospective character; the analysis of information fulfilled with the statistical package SPSS 15.0., linear regressions were executed by method of successive steps. The results indicate that CO turns into CVL's good predictor. Differences are observed man- to-man and women in the values of regression executed.

Key words; Organizational Climate, Quality of Working Life, Public Health Workers.

La actividad laboral es una de las múltiples actividades que el hombre desarrolla a lo largo de su vida, esta interacción social que se produce entre el trabajador y su entorno, puede tener resultados beneficiosos y pueden llegar a ser causantes de importantes trastornos en la actividad laboral, no sólo afectando de forma individual, sino también en términos organizacionales y sociales (Ramírez y Lee, 2011). De esto se puede señalar que el trabajo, se convierte en un medio privilegiado para entregar a la mujer y hombre de trabajo un bienestar pleno, más aún considerando que la actividad laboral es la que más tiempo dedicamos para su desarrollo.

La actividad laboral tiene un concepto social e integrador enorme, las sociedad se conforman en torno al trabajo, vivimos y dependemos del trabajo de los demás, solamente piense de cuantos trabajos depende Ud., diariamente, por ejemplo el hecho que Ud., pueda leer esto es porque existe una organización que puede satisfacer sus necesidades, en esto se establece un rol esencial de las organizaciones que es el funcionamiento para la satisfacción de necesidades, que pueden ser propias y también externas, ¿Cuál es la diferencia?, la satisfacción de necesidades propias obedece al surgimiento de la propia organización, de quienes la idearon, esto es sus fundadores, y la satisfacción de necesidades externas se relacionan con quienes no forman parte directa de la organización, pero que participan de ella como usuarios, clientes, proveedores, etc., que también satisfacen sus necesidades, se puede decir que la satisfacción de necesidades para quienes conforman la organización es una necesidad permanente y para quienes “utilizan” la organización es temporal. Esta relación puede reflejar las múltiples relaciones que las organizaciones tienen reflejando un carácter social que presentan, las organizaciones no existen solas, no se encuentran aisladas, se establecen dentro de un contexto mayor, una sociedad en la que se insertan a la que pertenecen y se deben en reciprocidad. Sin embargo, nos queda fuera la búsqueda de satisfacción de los trabajadores, que finalmente conforman la organización; la búsqueda de la satisfacción de necesidades al interior de la organización por parte de sus integrantes, le entrega la responsabilidad a la organización, de poder satisfacer estas necesidades y de su calidad de vida.

MARCO TEÒRICO

Tradicionalmente, la investigación en salud ocupacional se ha centrado en las causas de las enfermedades, así como en identificar y prevenir los factores laborales relacionados con el deterioro de la salud de los trabajadores. Sin embargo, esta aproximación sesgada no puede proporcionar una comprensión completa de los mecanismos que conducen al bienestar y rendimiento óptimo de los empleados

conocer que favorece el bienestar de las personas, la identificación de aspectos negativos permite conocer que afecta la salud o el bienestar de los trabajadores, no así que lo propicia.

Existe un reconocimiento de la relevancia del papel de los empleados en las organizaciones actuales, que no resulta sorprendente que surjan diversos intentos para entender qué variables psicológicas y sociales influyen favorablemente en los empleados (Mañas, Salvador, Boada, González y Agulló, 2007), por esto se hace necesario conocer las variables organizacionales que influyen en la calidad de vida laboral de los trabajadores, Chomali y Marjlurf (2007) señalan que las crecientes exigencias y expectativas de la persona y la cada vez mayor complejidad de nuestra sociedad hacen de las empresas un vehículo privilegiado para dar respuesta a las demandas y desafíos de nuestro tiempo. El trabajo es una de las actividades sobre las que se organizan las sociedades y por ello en los estados modernos se incluye entre las responsabilidades de los poderes públicos el velar por la salud, seguridad e higiene laboral (Peiró y Bravo, 1999). Debemos considerar que el trabajo proporciona al individuo, la sensación de pertenencia a un sector de la sociedad que se considera importante, necesario y valioso. Los trabajadores de salud del sector público, tienen una cantidad de demandas internas como externas; Escribà-Agüir y Bernabè-Muñoz (2002) señalan que los trabajadores de salud se ven especialmente afectados por los factores de riesgo psicosocial, y estos pueden afectar a la propia calidad de vida del profesional y a su entorno más próximo, con consecuencias importantes en su desempeño laboral. García-Izquierdo, Saéz-Navarro y Llor-Esteban (2000), señalan que el ejercicio de la profesión sanitaria, suele considerarse como una ocupación noble, abnegada y vocacional. En general, las profesiones dedicadas a curar enfermos y promover la salud están bastante bien valoradas en nuestra sociedad. Pero, por otro lado, esta profesión implica, en gran medida, relaciones interpersonales que suelen estar cargadas de emotividad, tensión, ansiedad y hostilidad debido a las características problemáticas de sus funciones. En esto podemos señalar que si bien nosotros y la sociedad en general reconoce la nobleza de su profesión, debemos reconocer también que por las exigencias propias que el sistema de salud público presenta, pueden ir mermando la calidad de vida de estos trabajadores, volviendo la interrogante ¿qué hace la sociedad para evitar que esto ocurra?, ¿qué hacen las organizaciones de para evitar este posible daño?, y ¿qué hace el trabajador por su calidad de vida laboral?, o es solamente un ente que no tiene mayores opciones por mejorar sus condiciones de vida y que solamente se puede limitar a agradecer o resignarse por el lugar donde trabaja; creemos que no es así, que el hombre bajo suconcepción netamente social puede contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida de quienes le rodean, el comportamiento de los demás, es un factor importante en nuestro comportamiento y pensamiento social, esto es, lo que nosotros hacemos o dejamos de hacer afecta a nuestro entorno social más próximo, así como también nos vemos afectados por la conductas de los demás, por lo que nuestra conducta puede influir en los demás y por retroalimentación del sistema social en nosotros mismos. Dentro del contexto organizacional el concepto de Clima Organizacional cobra una importancia vital para poder establecer los aspectos que favorecen el bienestar de los trabajadores y desarrollo de la calidad de vida laboral.

Pensamos que el clima organizacional puede ser estudiado desde tres grandes que lo componen; variables organizacionales, que identifican aspectos y atribuciones propias de la organización y que se refieren a la presencia o ausencia de variables estructurales de la organización; variables grupales, referidas a las relaciones interpersonales que los trabajadores pueden establecer al interior de sus lugares de trabajo, siendo una evaluación de la calidad de estas relaciones; variables individuales aspectos propios e identificadores de cada trabajador.

No existe un completo acuerdo entre las investigaciones en señalar un concepto único, sin embargo, predomina la definición que el Clima es el conjunto de percepciones que tienen sobre la organización los empleados de la misma considerados como un todo (Ramírez y Lee, 2011). Con independencia del autor o teoría de referencia, hay un amplio acuerdo en que el clima organizacional está compuesto por diferentes dimensiones que caracterizarían aspectos particulares del ambiente organizacional (Salgado, Remeseiro e Iglesias, 1996). El Clima Organizacional ha sido considerado por la investigación psicosocial, una variable moduladora de los efectos de factores antecedentes como las practicas de recursos humanos, la estructura organizacional, el liderazgo, etc. y determinadas variables consecuentes como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la productividad, los conflictos, la ambigüedad de rol, etc. (Muñoz, Guerra de los Santos, Barón y Munduate, 2006). Como constructo se establece como un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales. Estos elementos conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características que, en cierto modo, presenta la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Quintero, Africano, Faría y Zuria, 2008; Martínez y Ramírez, 2010).

Los movimientos sociales de la década de los 30 enfocados en los derechos de los trabajadores y la protección de jóvenes y mujeres toman como consigna el concepto de Calidad de Vida. Esto se vuelve a manifestar en la década de los 50, enfocado enlas relaciones humanas con un enfoque sociotécnico del constructo; continuando en la década de los 60 con el interés hacia una dirección democrática, enriquecimiento de los puestos de trabajo y la participación en el trabajo (Visauta, 1983). Segurado y Agulló (2002), la preocupación por la calidad de la vida en el trabajo cobra un especial interés en la década de los años 70 en los EE.UU, donde alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del “movimiento de calidad de vida laboral”, seguramente esto se encontraba influenciado por la corriente social imperante en aquellos tiempos.

De Castro, Passagem, Cortizo, Junqueira, Lopes y Souza (2010), señalan que en estos inicios la calidad de vida en el trabajo estaba relacionada con un intento de mejorar las condiciones, el medio ambiente y la organización del trabajo, buscando la mayor satisfacción y productividad. Esta es influenciada por un movimiento su origen en la "fábrica", sobre todo en Europa, donde la "gestión participativa" y la "democracia industrial" son los ideales lograr y garantizados. Estas primeras preocupaciones por la calidad de vida laboral se enfocaban a aspectos externos a la persona, que buscaban lograr un rendimiento mayor de los trabajadores. Las reivindicaciones de este movimiento, parten de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo, prestando especial atención al desarrollo del factor humano y mejorar su calidad de vida. Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010), señalan que el bienestar constituye un referente teórico de primer orden, a partir del momento en que la Organización Mundial de la Salud lo utiliza, en su declaración constitucional de 1948, como piedra angular de su definición de salud como “estado de completo bienestar físico, psicológico y social”. Desde entonces, las complejas e intensas relaciones entre bienestar y trabajo han centrado el interés de la psicología en general y particularmente el de la psicología del trabajo y de las organizaciones.

El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo dos grandes perspectivas: calidad de vida laboral psicológica y calidad de vida laboral del entorno de trabajo. La primera, busca la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador anteponiendo los intereses individuales a los de la organización. La segunda mantiene la postura contraria ya que busca alcanzar una mayor productividad y eficacia organizacional como paso previo sin el cual no sería posible satisfacer las necesidades y demandas de cada trabajador (Segurado y Agulló, 2002; Chiang y Krowsse, 2009). Segurado y Agulló (2002) reconocen indicadores para evaluar calidad de vida laboral: Indicadores individuales (Satisfacción Laboral, Motivación, Actitudes hacia el trabajo, Compromiso e implicación y Calidad de Vida Laboral percibida); Medio ambiente de trabajo (Condiciones de trabajo, Diseño ergonómico, Seguridad e higiene, Nuevas tecnologías, Análisis de puesto y Características de trabajo); Organizacionales(Efectividad y productividad, Estructura y funcionamiento, Cultura organizacional, Participación, Factores psicosociales y Clima Organizacional); Entorno socio-laboral (calidad de vida y salud del trabajador, Estilo de vida, Variables socio demográficas, Factores socioeconómicos y Prevención de riesgos laborales).

En relación sobre calidad de vida laboral en organizaciones de salud, Knox e Irving (1997), han sugerido que los factores involucrados en la calidad de vida laboral pueden afectar el rendimiento de los trabajadores de la salud. Hsu y Kernohan (2006) afirman que dentro de las organizaciones de salud, los factores de la calidad de vida laboral influyen significativamente en el rendimiento de los trabajadores de la salud y que la calidad de vida laboral también se refiere a las fortalezas y debilidades de los ambientes de trabajos. Khani, Jaafarpour y Dyrekuandmogadam (2008) señalan que el mejoramiento de la calidad de vida laboral es un prerrequisito para mejorar la productividad en organizaciones de salud, encontrando en su investigación que variables sobrecarga laboral, salario y percepción de tiempo disponible, afectaban la calidad de vida laboral de profesionales del área salud. Michie y Williams (2003) argumentan que niveles bajos de salud psicológica en profesionales sanitarios, pueden producir una peor evaluación de su calidad de vida laboral. Las definiciones y abordajes del concepto de calidad de vida laboral, son amplios y variados, esto se refleja en la siguiente tabla.

Tabla 1 Definiciones de Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral, reflejaría un equilibrio entre las condiciones de trabajo existentes y las necesidades que cada trabajador puede manifestar; este se traduciría en sentimientos positivos de los trabajadores, que no solo se evidencia en aspectos personales, sino que también en el desarrollo de relaciones positivas con su entorno y beneficios directos en la ejecución del trabajo.

MATERIAL Y MÈTODO

Muestra

Por disponibilidad se contó con la participación de 142 trabajadores de la salud pública. De la muestra global, 68% de mujeres y el 32% restante eran hombres.

Objetivos

• Determinar el grado de valoración de las variables que componen el Clima Organizacional y Calidad de Vida Laboral.
• Establecer diferencias por sexo en la valoración de las variables que componen

el Clima Organizacional.

• Establecer las variables del Clima Organizacional que influyen en el surgimiento de la percepción de las variables de Calidad de Vida Laboral.
• Evidenciar si existen diferencias por sexo en la determinación de variables del clima organizacional que influyen en el surgimiento de la percepción de las variables de la Calidad de Vida Laboral.

DISEÑO Y PROCEDIMIENTO

Se utilizó un diseño no-experimental de tipo descriptivo correlacional, ex – post facto, con variables categóricas e intervalares. Para la recolección de los datos, se le proporcionó a cada participante un cuadernillo con los instrumentos, respondiendo de forma anónima, indicando sólo variables sociodemográficas. El análisis de datos se llevó a cabo por medio del Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS 15).

Instrumentos

Cuestionario de Clima Organizacional: Ramírez (2009), 8 dimensiones evaluadas por 42 ítems. La escala general presenta un Alpha de Cronbach de .883, con valores de sus escalas que oscilan entre .808 y .933, explicando sobre un 70% de varianza. Escala de Calidad de Vida Laboral (ECVL): Da Silva (2006), son 11 dimensiones evaluadas por 57 ítems, con un nivel de fiabilidad entre .67 y .92. Se realizó una adaptación de la escala considerando 7 dimensiones con un nivel de fiabilidad de .96. Cuestionario Demográfico: Clasificación de los integrantes de la muestra; sexo, edad, antigüedad y cargo.

RESULTADOS

Análisis Descriptivo de variables evaluadas

Escala original de Clima Organizacional (CO), tiene posibilidad de respuesta de 1 a 4, la escala de Calidad de Vida Laboral (CVL) tiene escala de respuesta de 1 a 5. Para una mejor comprensión, se transformaron los datos a escala de 1,0 a 7,0; se establecieron criterios para determinar la presencia de la variable; Baja (1,0 a 4,5), Media (4,6 a 5,5) y Alta (5,6 a 7,0). Representadas en gráficos 1, 2, 3, 4, 5 y 6.

Gráfico 1 Clima Organizacional General                    Gráfico 2 Clima Organizacional Mujeres

Gráfico 3 Clima Organizacional Hombres

Las variables contenidas en la evaluación de CO, se pueden dividir en aspectos de orden organizacional; Equidad/Autonomía, Infraestructura, Descripción de Cargo y Reconocimiento de Méritos. De la percepción de los trabajadores no existen variables que presenten una valoración alta, teniendo una muy baja evaluación el Reconocimiento de Méritos hacia los trabajadores. A nivel grupal-social; Compañeros/Cohesión, Apoyo Supervisor y Compromiso Extrínseco (variable que explora como cada trabajador evalúa el grado de compromiso y motivación por el trabajo de los demás integrantes de la organización), se establecen en valoraciones bajas y medias. A nivel individual, se establece una elevada valoración del Compromiso Intrínseco, referido al grado de compromiso y dedicación que el trabajador realiza con su propio trabajo. Al realizar la división por sexos, no se evidencian variables organizacionales que se perciban de forma alta; esta situación se repite para variables de orden grupal; manteniendo como única variable con una elevada valoración aquella que corresponde a factores individuales. De las variables evaluadas del CO, no se encontraron diferencias significativas entre hombre y mujeres, para las puntuaciones medias de las dimensiones evaluadas, esto en prueba T para muestras independientes.

Gráfico 4 Calidad de Vida Laboral General                  Gráfico 5 Calidad de Vida Laboral Mujeres

Gráfico 6 Calidad de Vida Laboral Hombres

Variables organizacionales tienen una baja evaluación por parte de los trabajadores; Sistema de Gestión y Condiciones del Entorno Laboral; aspectos grupales presentan una mediana valoración; Relación con Compañeros y Relación con Jefes. A nivel individual se establece una elevada Motivación Identificación y Compromiso; en nivel medio se estructura Satisfacción con el Rol y el potencial Motivador del puesto junto al Bienestar Subjetivo derivado del Trabajo. La división de la muestra por sexo, evidencia que aspectos organizacionales tienen una baja evaluación; esto se mantiene con variables de orden grupal, siendo la única variable que presenta una elevada valoración los factores individuales del bienestar, de las variables evaluadas de la CVL, no se encontraron diferencias significativas entre hombre y mujeres, en las puntuaciones medias, esto en prueba T para muestras independientes.

Análisis de Regresión

Se llevó a cabo un análisis de regresión con método stepwise para tener un mejor ajuste entre las variables dependientes e independientes; este procedimiento se llevo a cabo en cada uno de los análisis que se exponen en las tablas 2, 3 y 4.

Tabla 2 Análisis de regresión variables Calidad de Vida Laboral

P<.05

Los componentes de CVL encuentran una buena explicación en las variables que componen el clima organizacional. En relación a los componentes organizacionales del CO destaca la influencia de Equidad/Autonomía, referido a la valoración de un trato equitativo por parte de la organización, junto a la libertad para desarrollar sus funciones que tienen los funcionarios, que explicaría los indicadores de CVL, Relación con Jefes (R2 corregido = .290); Satisfacción con el Rol y Potencial Motivador (R2 corregido =.133); Sistema de Gestión se ve explicada por Equidad/Autonomía junto a Reconocimiento de Méritos (R2 corregido = .407). Las Condiciones del Entorno Laboral se explican por la Infraestructura (R2 corregido = .324). Como variable grupal de CO, Cohesión explicaría Relación con Compañeros (R2 corregido = .203). El Bienestar Subjetivoderivado del Trabajo (R2 corregido = .228), y Motivación, Identificación y Compromiso (R2

corregido = .168), se explicarían por el Compromiso Intrínseco.

Tabla 3 Análisis de regresión variables Calidad de Vida Laboral (sexo)

P<.05

Para el grupo de mujeres la variable que mejor explica la CVL General, es Cohesión (R2 corregido = .277). Para los hombres la variable que mejor explica la evaluación de CVL General, es percepción de Equidad/Autonomía (R2 corregido = .540).

Tabla 4 Análisis de regresión variables Calidad de Vida Laboral General

P<.05

La percepción de CO General, se convierte en un buen predictor de la calidad de vida general; para la muestra total (R2 corregido = .440); población de mujeres (R2 corregido =.391 ); para la muestra de hombre (R2 corregido = .506).

CONCLUSIONES

Existe una buena valoración de las variables individuales de los trabajadores de la muestra; esto se evidencia en los factores individuales de CO y CVL. Las variables de orden organizacional y grupal – social presentan una valoración media o baja, no se evidencia aspectos que sean percibidos de forma alta. Esto cobra una elevada importancia, de acuerdo a lo planteado por Pozo, Alonso, Hernández y Martos (2005), argumentando que adecuadas condiciones de trabajo están relacionadas positivamente con aspectos positivos para los trabajadores, en esto son especialmente significativas; las condiciones ambientales, los recursos y equipamientos, el desarrollo profesional, el estrés laboral y de forma más importante, todas las variables relativas al apoyo social. Estas situaciones no se evidencian en la muestra señalada, presentando una baja valoración hacia los recursos organizacionales y la percepción de apoyo y cercanía entre compañeros de trabajo. Albaladejo, Villanueva, Ortega, Astasio, Calle y Domínguez (2004), señalan, que el perfil del profesional de salud en riesgo de padecer el síndrome de burnout es aquel que manifiesta un escaso grado de reconocimientohacia sus labores. De acuerdo a los resultados del presente estudio, la falta de reconocimiento de méritos influiría en las variables que componen el constructo de calidad de vida laboral. Astudillo, Alarcón y Lema (2009), señalan que para personal de salud, contar con una adecuada estructuración de funciones y la posibilidad de contar con autonomía para la ejecución de tareas, se establecen como factores protectores de estrés para el puesto de trabajo. Las variables organizacionales explican de buena forma algunos de los componentes de la CVL; Sistema de Gestión se encuentra determinado por Equidad/Autonomía - Reconocimiento de Méritos (rparcial =,407); Relación con Jefes se explica por Equidad/Autonomía (rparcial =,290); la valoración de Satisfacción con Rol y Potencial Motivador del Puesto, se explica por Equidad/Autonomía (rparcial =,133). El componente del clima organizacional que evalúa el trato igualitario y la posibilidad de los trabajadores de desarrollar sus tareas de forma libre, tiene un gran influencia en las variables que componen CVL, esto implicaría que enfocando la atención hacia los procesos organizacionales buscando la equidad en el trato y la posibilidad de que los trabajadores desarrollen sus potencialidades, favorecería el fomento de la calidad de vida laboral; Condiciones del Entorno laboral se determinan por la percepción de Infraestructura disponible (rparcial=,324), esto evidenciaría que las condiciones físicas influyen en la calidad de vida

laboral. La percepción de Cohesión Grupal, componente de variables de grupales – sociales, del clima organizacional tiene una incidencia en la percepción de la calidad de vida laboral; Relación con Compañeros se encuentra determinado por la percepción de Cohesión Grupal (rparcial =,203). El mejoramiento de relaciones interpersonales, puede aportar de forma significativa a CVL. Aranda, Pando y Pérez (2004), señalan que en el ambiente laboral las relaciones interpersonales pueden convertirse en fuente de estrés, pero cuando existe una buena comunicación interpersonal y se percibe apoyo social, se amortiguan los efectos negativos del estrés.

Al realizar una división de la muestra por sexo se encuentra diferencias entre los predictores de la CVL General, tomando como precedentes a los componentes del clima organizacional, así para las mujeres que componen la muestra CVL General se encuentra determinado por Cohesión (rparcial =,277), variable de orden grupal – social, que implicaría un valor importante que las mujeres le entregan a la percepción de unidad y cercanía entre compañeros de trabajo. En cambio CVL General de los hombres se encuentra determinado por Equidad/Autonomía (rparcial =,540), por esto es posible señalar que a diferencia de las mujeres la CVL General de los hombres encuentra explicación en variables organizacionales, valorando que en la ejecución del trabajo se dispongan de condiciones de trato igualitario y con la posibilidad de libertad para la ejecución de sus funciones. El CO General, se muestra como un muy buenpredictor de la CVL General de la muestra, esto ya que para la muestra total se encuentra determinada por CO (rparcial =,440); para las mujeres (rparcial =,391); y finalmente para hombres (rparcial =,506). Como proyección del trabajo resultaría interesante estudiar otros aspectos que puedan favorecer CVL al interior del trabajo. Como limitación del estudio, se encuentra una baja respuesta al cuestionario demográfico, a pesar del carácter de confiabilidad de respuesta.

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