Experiencia Práctica en Formación, para la Reducción de Accidentes de Trabajo y Siniestralidad Laboral, en una Empresa De Economía Social

Berruezo Varela, David Carlos

Master Practitioner Programación Neurolingüística. Miembro de la AEPNL Coach Profesional Acreditado por AECOPMaster en Formación de Formadores (Experto Europeo) UPCGraduado Superior en PRL (ESPRL (UPC, UPF, UB y INSHT)) Jefe de Desarrollo de RR.HH.TUSGSAL / Camí de Can Ruti, S/N / 08916 Badalona (BCN) / Spain+ 34 93 395 31 11  / dberruezo@tusgsal.es

ABSTRACT

Este estudio muestra una experiencia práctica de reducción de accidentes, focalizada en mejorar la salud de los trabajadores/as a través de la formación con una metodología dirigida al control y gestión de las emociones, esta experiencia práctica, se circunscribe al ámbito de una Empresa de Economía Social.

Dicha situación, nos permite orientar nuestras metodologías hacia las medidas correctoras fruto de la evaluación de riesgos psicosociales, sumando a ello, la incorporación de la filosofía humanista que las técnicas en PNL (Programación Neurolingüística) nos otorgan, proyectando resultados destacadamente positivos sobre objetivos y reducción de siniestralidad.

Palabras clave

Formación, Programación Neurolingüística (PNL), factores de riesgos psicosociales, emociones, economía social.

INTRODUCCIÓN

El esfuerzo en formación realizado en TUSGSAL, es un hecho conocido a nivel nacional, sin ir más lejos, el pasado año 2006 se realizaron más de 9000 horas de formación.

Es de un gran interés el procedimiento utilizado para el desarrollo de nuestro Plan de Formación, y por tanto, también la metodología para el diseño y desarrollo de las acciones formativas.

Más allá de lo señalado anteriormente, cabe destacar la importancia de la metodología formativa en el diseño de los planes de formación dirigidos a desarrollar tanto aptitudes como actitudes de las personas, en las cuales, siempre se incluye un módulo de PRL (Prevención de Riesgos Laborales) y de calidad, al margen de que un 10,5% de la plantilla ya dispone del título de nivel básico en PRL, de la formación continua del personal que colabora y participa en procesos preventivos y la in-formación sobre salud.

Contextualizarlo, es fácil utilizando conceptos, para quienes conocen la PNL, bajo el nombre de niveles lógicos o neurológicos.

Ambiente.- El desarrollo de una acción formativa se encuentra enmarcado en contextos abiertos, con recursos didácticos orientados a la colaboración por parte de diversas áreas. En este sentido, señalar que para una acción formativa intervienen formadores de diferentes departamentos como formación, servicio de prevención y el de la propia área, con la finalidad de adaptarnos al contexto. Por otro lado, cada acción formativa que se imparte, en nuestra empresa, aunque sea una formación no relacional (sin aplicación directa al puesto de trabajo, por ejemplo, informática para conductores) contiene una sesión, como mínimo, dedicada a la prevención de riesgos laborales y a la calidad.

Comportamiento.- Las acciones formativas, en TUSGSAL, se diseñan desde el análisis inicial y exhaustivo de los objetivos que, con dicha acción formativa, pretendemos conseguir y de ahí se diseñan los contenidos de la misma que, distan de lo que inicialmente podría, ocurre en algunas empresas donde se imparten acciones formativas, exclusivamente por el nombre de la misma, sin ser conscientes de que los contenidos quizá no se ajustan a sus necesidades.

El grupo de formadores que desarrolla, normalmente, nuestros Planes de Formación, es interno, elegido por y entre los equipos de trabajo, ello deriva en una formación más personalizada, implicada y preparada en técnicas específicas para la formación de adultos y una visión del sector y la empresa, mucho más precisa.

Capacidades.- En la actualidad todos los miembros del Comité de Seguridad y Salud, mandos intermedios, directores área, así como trabajadores/as, de distintas áreas, disponen, como mínimo, del título de “Técnico en prevención de nivel básico”, que equivale al 10’5% de la plantilla. Esto hace que, la filosofía, el comportamiento y la atención hacia una actitud preventiva proactiva, forme ya parte de la cultura de la empresa.

Creencias.- Esta cultura de la prevención, inducida desde la formación y el servicio de Prevención, junto con la tercera fase de un proceso de evaluación de factores de riesgo psicosocial, en el que los trabajadores/as que forman la muestra están involucrados con su participación, ha generado un proceso riguroso de modificación de creencias y de apertura de mapa mental que, en estos momentos, ha incidido en una sensibilización hacia los procesos de salud laboral, como concepto más amplio que la propia prevención de riesgos.

Identidad.- TUSGSAL es, en la actualidad, la Sociedad Anónima Laboral con mayor número de trabajadores/as, de la península ibérica; empresa reconocida por sus buenas prácticas en reducción del absentismo y siniestralidad, todo ello, fruto entre muchas otras actuaciones, de la formación orientada al cambio de paradigma con la colaboración entre trabajadores/as, áreas, servicio de prevención y la gestión de los recursos humanos.

ENTORNO

La Economía Social

Podríamos definir la economía social, como toda actuación económica que actúa en el mercado o en la sociedad con los principios de:

. Organización democrática. Anteponer los recursos humanos antes que el capital. Reparto de beneficios o resultados con criterio colectivo. Propiedad horizontal. Especialmente solidaria con el entorno. Provocadora de cohesión social

Las empresas de economía social se caracterizan, por disponer de una organización y objetivos que pretenden la distribución del trabajo, su remuneración correspondiente, y de los beneficios derivados del mismo entre los trabajadores/as de dichas empresas.

El concepto de economía social, agrupa a denominaciones utilizadas en varios países como economía solidaria, tercer sector o CMAFs (cooperativas, mutualidades, asociaciones o fundaciones). Existen diversas formas de organización en este sentido, una de las cuales constituye la denominada Sociedad Anónima Laboral.

Sociedad Anónima Laboral es toda aquella sociedad en la que, la mayoría del capital social, es de propiedad de los trabajadores/as que presten en ella servicios retribuidos en forma personal y directa, cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido.

En los siguientes esquemas, se muestra, a grandes rasgos, cuál es la organización de nuestra empresa, indicando la función de cada uno de los grupos de dicha organización.

ORGANIZACIÓN DE TUSGSAL

FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN

Desde hace unos años, el sector de la Economía Social en Europa ocupa un lugar de eminente importancia. Según datos facilitados por la Comisión Europea, el sector de la Economía Social representa el 6% del PIB y del empleo total de Europa. Con estos datos cabrá afirmar que 270 millones de ciudadanos europeos son miembros de una cooperativa, sociedad laboral, mutualidad, fundación o asociación.

En resumen, podemos concluir diciendo que las empresas de economía social se distinguen de las empresas de capital por la especificidad de sus características comunes, en especial:

. La primacía de la persona y del objeto social sobre el capital· La adhesión voluntaria y abierta· El control democrático por sus miembros· La conjunción de los intereses de los miembros usuarios y del interés general· La defensa y aplicación de los principios de solidaridad y responsabilidad· La autonomía de gestión e independencia respecto a los poderes públicos· La mayor parte de los excedentes se destinan a la consecución de objetivos a favor del desarrollo sostenible, el interés de los servicios a los miembros y el interés general

La Empresa

La empresa TUSGSAL (Transportes Urbanos y Servicios Generales, Sociedad Anónima Laboral), desarrolla su labor en el ámbito del sector servicios, dedicada al transporte de viajeros en el ámbito urbano de Badalona, Barcelona, Sta. Coloma de Gramenet, Montgat, Tiana, Montcada i Reixac y St. Adrià del Besós, todas ellas, ciudades catalanas del estado Español; que funciona desde Mayo de 1985 y cuyas líneas de autobuses configuran una red local metropolitana, que responde satisfactoriamente a la demanda de movilidad de la población, proporcionando una accesibilidad adecuada a todos los puntos del territorio en que opera.

ESLOGAN DE TUSGSAL EVOLUCIÓN PLANTILLA TUSGSAL

700

650

600

550

500

450

400 350

300

En el centro de trabajo, se estructuran varias áreas de trabajo para un total de unos 755 trabajadores/as: Tráfico, donde se integran todos los conductores-perceptores (que representan un 78.2% del total de la plantilla, con unos 591 trabajadores/as), Administración (unos 88 trabajadores/as) y Taller y Mantenimiento (donde se realizan todo tipo de actividades de mecánica, electricidad y/o electrónica, plancha y pintura

con unos 79 trabajadores/as).

EVOLUCIÓN USUARIOS DE TUSGSAL

31.3 68.256 30.700. 30. 76 000 27.9 36.855 26. 24. 24.765. 24.832. 23. 23.6 979 884 04.9 0 06 41

34.000.000

32.000.000

30.000.000

28.000.000

26.000.000

24.000.000

22.000.000

20.000.000

EVOLUCIÓN FLOTA DE TUSGSAL

300

250

200

150

100

50

Las instalaciones de la empresa cuentan con una zona de aparcamiento para los autobuses, tren de lavado, estación de servicio, cabina de pintura, elevadores portátiles y circuito cerrado de aire comprimido.

En el taller, existen varias zonas: inyección, electricidad, aire acondicionado, mecánica, despacho, almacén y plancha, distribuidas en una nave de unos 850 metros cuadrados. Se dispone, asimismo de dependencias para el área de administración, vestuarios, comedor, sala de cursos/asambleas; y edificaciones anexas varias (Servicio médico, almacén de pinturas y disolventes, cuarto de motores, recepción, sala de conductores y ocio y resto de pequeños almacenes). También disponemos desde principio de año de unas nuevas cocheras para el estacionamiento de nuestra unidades.

ÁREAS DE LA EMPRESA

ÁREA DE EXPLOTACIÓN.- Esta área tiene por objeto garantizar que, el servicio se realiza cumpliendo los acuerdos con la administración (Entitat Metropolitana del

Transport) y asegurando los estándares de calidad establecidos por los clientes y la administración.

En el área de explotación, se encuentra todo el personal directo de la empresa, que cubre los distintos servicios tanto del servicio diurno como del nocturno.

ÁREA ECONÓMICO – ADMINISTRATIVA.- El Área Económico Administrativa, tiene como objetivo principal gestionar los recursos económicos eficiente y eficazmente, y hacerlo en consonancia con la estrategia global que el Consejo de Administración ha marcado para TUSGSAL. En su organización interna, el Área está dividida en cuatro departamentos. Cada uno de ellos representa los cuatro ejes fundamentales de la gestión económico administrativa: Planificación Financiera, Contabilidad, Compras y Fiscal.

ÁREA DE MANTINIMIENTO INTEGRAL.-Encargado del mantenimiento y ejecución de infraestructuras e instalaciones del material móvil y embarcado, así como la asistencia técnica en la compra y seguimiento de fabricación hasta su entrega y puesta en marcha, de la gestión de la seguridad y salud en los trabajos desarrollados por el área, del personal productivo y las instalaciones e infraestructura, de la gestión de recogida y almacenamiento de residuos hasta su retirada por la empresa autorizada.

ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.-La dirección de recursos humanos es la responsable, en primer lugar, de definir la política de recursos humanos, que se derivará de la política general de la empresa y por tanto, dirigida al respeto de los valores de la organización.

Dentro del marco definido por esta política de recursos humanos, los responsables de cada departamento elaboran los programas de actuación, y aplican las técnicas, que exijan las necesidades del servicio y del resto de áreas.

Sin embargo, en el día a día, son los mandos y directivos de la empresa los que aplican la política de recursos humanos definida previamente.

En suma, la dirección de recursos humanos a partir de este nuevo organigrama deberá Planificar, Actuar y Evaluar; esto es, Gestionar los recursos humanos de toda la organización, con el fin de que ésta disponga, en todo momento, de las competencias precisas, en el nivel y lugar adecuados, para que la empresa pueda conseguir los objetivos fijados.

Resulta complejo definir las interrelaciones del área de recursos humanos hacia las otras áreas, ya que, no es un área que se gestione para sí misma, todo lo contrario, es un área transversal de gestión y de ayuda para el resto, pues desarrolla entre otras, las siguientes funciones:

Las principales fuentes de desarrollo del factor humano en las organizaciones son: el sistema de formación, fuente básica de alimentación competencial, y el sistema de gestión del cumplimiento, del cual nacerán, para muchos miembros de la organización, “oportunidades” de mejora del nivel de desarrollo profesional, personal y relacional.

El departamento de Prevención de riesgos se ha estructurado en un Servicio de Prevención propio que asume las cuatro disciplinas preventivas (Seguridad, Higiene Industrial, Vigilancia de la Salud y Ergonomía y Psicosociología) desde el 1 de Julio de 2000, fecha desde la cual se sistematiza la gestión de la prevención creando distintos grupos de trabajo.

El departamento de desarrollo de recursos humanos está compuesto por 4

administrativos y un total de 10 formadores internos que ejecutan sus responsabilidades laborales diarias y en el momento de impartir una acción formativa se organizan para desarrollar dichas funciones. Este departamento, cumple con cuatro procesos que siguen un orden lógico, como son la selección, la contratación, la formación y el desarrollo de las competencias en el trabajo, evaluación del desempeño, análisis y descripción de puestos de trabajo, evaluaciones de capacidades y potencial, desarrollo de planes de carrera, identificación de necesidades, estudio del impacto de formación, escuela de aprendices, evaluación del clima laboral y cultura de empresa.

ÁREA DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.-El área de planificación estratégica tiene, como misión fundamental, analizar, valorar y definir procesos productivos relacionados con el conjunto de actividades de la empresa encaminados a la consecución de los objetivos.

ÁREA DE CALIDAD INTREGRAL.- El área de calidad integral, tiene por misión dotar de calidad la gestión integral de la empresa, a través de la coordinación de las políticas de calidad, comunicación, promoción del servicio e imagen de TUSGSAL, con el objeto de mejorar la satisfacción de todas las partes implicadas en cada uno de los procesos productivos (clientes, trabajadores/as, socios, administración, entorno…) optimizando la gestión de los recursos y procesos internos.

FORMADORES INTERNOS.- Están implicados y preparados en técnicas de formación de adultos, por su perfil profesional y sus técnicas expositivas, son líderes con un alto carisma en la materia en cuestión. Utilizando todos estos mecanismos, los formadores trasladan con una metodología inductiva los valores y la cultura de la empresa, y lógicamente sus experiencias, en el ámbito en el que se desarrolla la acción formativa. Esta aportación hace que los participantes, vean en el formador un experto, que conoce de primera línea el contexto socio-laboral de la empresa y por ello, se hacen más comprensibles los objetivos de la acción, que los propios contenidos del curso, de ahí que, con esta metodología inductiva se consiga que el trabajador asimile, por sí mismo, los objetivos de empresa como suyos.

FORMACIÓN EN TUSGSAL

Venimos impartiendo de media por año aproximadamente unas 8.000 de formación y prácticamente formando al total de la plantilla por año, también ha habido ocasiones, como en los años 2001, 2002 y 2005, que se formó a la totalidad de la plantilla y además hubieron trabajadores/as que realizaron más de una acción formativa.

A continuación, se presenta un cuadro resumen del desarrollo, en número de horas y participantes de la formación en la empresa.

DESARROLLO DE FORMACIÓN DE TUSGSAL

Este volumen de acciones formativas y de horas de formación, orienta al departamento de formación a estudiar, con detalle, nuevas posibilidades de mejora, entre ellas y habida cuenta que se imparten gran cantidad de horas en acciones formativas de todo tipo, quisimos hacer más útil esta fortaleza como empresa de economía social y de ahí se crearon dos divisiones de cursos, para incluir en ellas un módulo de salud laboral. Así que distinguimos entre dos tipos de formación, la genérica y la específica.

FORMACIÓN GENÉRICA

Entendemos por Formación Genérica, toda aquella que esté dirigida a desarrollar habilidades, aptitudes o actitudes que puedan ser utilizadas fuera de nuestra empresa y/o en cualquier otro sector. A partir de ahí, la dividimos en relacional y no relacional.

RELACIONAL

Cuando hablamos de Formación Relacional, entendemos toda aquella formación que tenga una relación directa con el puesto de trabajo, así pues, estamos formando al trabajador en cuestiones intrínsecas a su actividad laboral. Entendiendo que es formación básica ya sea de capacitación o de reciclaje.

• Seguridad Vial
• Atención al Cliente
• Representantes de equipos de trabajo
• Informática para Administrativos
• Etc.

NO RELACIONAL

Cuando hablamos de Formación Genérica y No Relacional, nos referimos a todas aquellas acciones formativas que van más allá de las necesidades circunscritas al ámbito laboral.

Estos cursos, nacen como oportunidad para contactar con el trabajador y ofrecerles aquellas acciones formativas que, en circunstancias normales, deberían dirigirse a centros de formación ajenos a nuestra empresa.

De este modo, nosotros ofrecemos la posibilidad de que el trabajador pueda formarse dentro de un entorno cercano (la empresa y sus propios compañeros), y por otro lado, le facilitamos al trabajador la posibilidad de realizar este curso sin coste alguno.

• Técnicas de Desarrollo para la mejora de calidad de Vida
• Tabaquismo
• Idiomas
• Electricidad
• Etc.

EN AMBOS CASOS

De ahí que nuestro esfuerzo se oriente a dos vertientes, la primera de ellas, en introducir un módulo de Prevención de Riesgos Laborales, para utilizar esta sesión formativa como otra oportunidad de encuentro para el reciclaje continuo en materia de salud laboral y a su vez, se produce la somatización de posibles factores de riesgo psicosocial en nuestro organismo. Y por otro lado, otro módulo orientado a la calidad.

Con ello, damos respuesta a las expectativas de los trabajadores/as más allá de que exista un sistema de formación continua eficaz.

Este elemento tiene como finalidad, incrementar el sentido de pertenencia y al mismo tiempo, mejorar la cultura preventiva o de salud laboral entre los trabajadores/as de la empresa.

FORMACIÓN ESPECÍFICA

RELACIONAL

Formación específica para el puesto de trabajo y cuya capacitación se orienta única y exclusivamente a las competencias profesionales del puesto de trabajo en cuestión y circunscrita a necesidades específicas del trabajo en cuestión, en nuestra empresa.

En este apartado, es más complejo poder intervenir con módulos de salud laboral, sin embargo, en la gran mayoría de casos, si estas acciones son impartidas (aún cuando la especificidad de la acción) por personal interno, introducimos este módulo de prevención.

Cursos de estas características:

• Renovación Profesional Conductores (Reciclaje de las normas internas para la categoría profesional del conductor.)
• Jaltest (Formación de diagnosis de averías de nuestras unidades)
• Formación  GPCN  (Formación  en  reciclaje  para  el  uso  de  la  herramienta informática de administración.)
• Goal Bus (Formación para la herramienta informática de gestión de tráfico)
• Etc.

NO RELACIONAL

En la actualidad, resulta un esfuerzo facilitar a los trabajadores/as formación específica no relacional, en materia de prevención, como sería un curso de patrón de barco, carnés de conducir, submarinismo, etc. debido a que hemos de recurrir a Centros de Formación y Formadores externos, en los que se genera la dificultad para introducir módulos de PRL, sin embargo, en la actualidad estamos estudiando esta posibilidad.

POR QUÉ UNA FORMACIÓN CON UNA METODOLOGÍA ESPECÍFICA

El  /  la  niño/a  aprende  sin  CONOCER  EL  OBJETIVO.  El  ADULTO  NO  PUEDE APRENDER si desconoce el objetivo y si no ve la UTILIDAD de lo que aprende.

La metodología social fortalece el desarrollo de actitudes, aptitudes, valores y

habilidades que le permiten al sujeto relacionarse y optimizar su profesionalidad.

Bajo este principio fundamental y esta dimensión, proyectamos la formación para que cualquier trabajador de TUSGSAL aprenda a trabajar en equipo, a convivir en armonía, a conseguir crear grupos de mejora, a valorar la cultura de empresa; a escuchar, a discutir ideas con otras personas, fomentando así el compromiso con y para la empresa y enriqueciendo a cada uno de los trabajadores en nuestras actitudes y aptitudes.

Conociendo la idiosincrasia de nuestra empresa y nuestra sensibilidad por mejorar, continuamente, cuestiones que puedan afectar más allá de lo profesional a nuestros compañeros de otras áreas y/o departamentos, venimos esforzándonos desde los últimos 15 años en encontrar nuevas y efectivas técnicas de formación con la finalidad de orientarnos al desarrollo personal, profesional y relacional de los que configuramos TUSGSAL.

COMO GESTIÓN INTERNA

Como departamento de formación, creamos las condiciones para que la formación sea motivante:

· Calendarios y horarios flexibles· Máxima dedicación a que se desarrolle en horario laboral· La impartición con grupos reducidos· Contexto y espacios apropiados· Evaluar las acciones periódicamente, por si se tienen que redefinir los contenidos· Diseñar las acciones por objetivos no por contenidos· La participación como abanderada de todas las sesiones formativas

Por otro lado, nuestra filosofía para con nuestros formadores internos se orienta hacia unos consejos básicos, para dirigirnos hacia dichos resultados:

CONSEJOS QUE TRASLADAMOS A NUESTROS FORMADORES

Empezamos las acciones con un modelo parecido a una sesión de coaching, donde se pregunta a los participantes sus motivaciones o los estados en los que se sintió bien, como por ejemplo:

Preguntas láser, del estilo de:

¿Qué acción formativa te ha gustado? ¿Qué papel jugabas tú y el formador? ¿La que menos?¿Qué día te has sentido francamente en armonía en el trabajo?(...)

Otros consejos:

• Todos  los  trabajadores/as  tienen  los  recursos  personales  necesarios,  para conseguir todo aquello que se propongan.
• Hay que animarlos a que saquen sus propias conclusiones, a que las compartan y las modifiquen a partir de la riqueza y variedad que les aporta el grupo y sus propias experiencias.
• Deben tener la posibilidad de seguir su propio camino para poder “descubrir”. A la persona adulta no hay darle todo hecho, porque lo vive como una imposición.
• Deben poder asociar lo nuevo con lo que ya saben, pero evitando el solapamiento con el conocimiento que ya poseen porque si no, lo vive como una pérdida de tiempo.
• Lo nuevo debe ser un reto para su curiosidad y su inteligencia. Además estamos de suerte ya que, en España, se está desarrollando un interés especial por las neurociencias y eso nos ayuda a implementar factores de riesgo psicosociales, dada la sensibilización de las personas por conocer cómo sus emociones se somatizan en otros procesos y aprovechamos esta sensibilización para hacer llegar dicha información.
• Debemos respetar su estilo de aprendizaje. De ahí que, la metodología deba ser variada y abordada desde distintos ángulos y ser orientada hacia ese aprendizaje.
• Él/la formador/a debe aprender a formular preguntas que le ayuden a buscar dentro de sí una respuesta que, por imperfecta o parcial que sea, siempre será suya.
• Teniendo en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje, las diferentes maneras de procesar la información y su tipo de inteligencia, la metodología debe ser variada y abordada también desde distintos ángulos.
• Utilizar distintas herramientas de formación que impriman dinamismo a las sesiones y que le permitan indagar, preguntarse, discutir, jugar inventar.

En este contexto que ilustramos, además también diseñamos ejercicios y técnicas de formación que son conocidas en cualquier contexto formativo y/o empresa:

Técnicas convencionales:

• Ejercicios
• Casos prácticos
• Grupos de discusión
• Role –playing
• Juegos
• Teatro de empresa
• Simulaciones, metáforas

Así pues, por el entorno, la filosofía, la idiosincrasia y la experiencia en formación en TUSGSAL, ésta sensibilización la dirigimos a la participación y la motivación entendiendo, por ésta, el estado de predisposición de la persona para realizar acciones que le permitan satisfacer un deseo o necesidad, así pues, para motivar a un trabajador, debemos tener muy presente su P.A.R.T.I.C.I.P.A.C.I.Ó.N.

A partir de ahí y de lo que significa para nosotros este acrónimo, empieza a existir una implicación en el proceso, luego todo lo lógico relacionado con la PARTICIPACIÓN, objetivos del curso y sus expectativas, y el por qué de su colaboración y lo que se

espera de él.

P.-ertenencia.- El sentido de pertenencia es el primer elemento que tenemos presente en las acciones formativas. Con ello, queremos informar al trabajador de todo lo que entienda que él es parte del proyecto.

A.-sertividad.- En nuestras acciones formativas, la empatía y la comunicación por conocer las motivaciones e intereses más allá de lo profesional tiene como hilo conductor, incrementar aún más el sentido de pertenencia.

R.-esponsabilidad.- Como oportunidad de encuentro que es una sesión formativa, es el momento que tenemos para dar respuesta. Responsum en latín (Responsabilidad), a aquellas dudas rumores o situación en alguna ocasión, hayan podido causar malestar. T.-alento.- Nuestra metodología se basa en la programación neurolingüística y el Coaching (Así que insistimos en hacerles conocedores que todos disponen de todos los recursos para conseguir aquello que se propongan.)

I.- ngenio.- En la metodología de las acciones formativas incentivamos el uso de su Creatividad y por ende, de nuevo la participación.

C.-onfianza.-De que su voz será escuchada. Y que pueden contar con nosotros, y con el espacio que se genera en una acción formativa.

I.-mpulso.- En la toma de decisiones, haciéndoles saber de su capacidad e iniciativa del trabajador, es un punto fuerte en su desarrollo profesional y personal y al mismo tiempo de la empresa.

P.-ositivo.-Es uno de los principios para la buena formulación de objetivos, así que también trasladamos la importancia en la formulación de sus propuestas y de la comunicación con su entorno, en términos positivos.

A.-prendizaje.- Se incentiva en las acciones formativas la importancia del Aprender a Aprender.

C.-onvicción.-Seguridad de lo que nos trasladan será tomado y tenido en cuenta.

I.-nnovación.- El sector y la empresa requiere que todos estemos los más preparados posibles ante cualquier cambio desde el aptitudinal al actitudinal.

O.-bjetivo Personal.- Trabajar sus objetivos personales.

N.-ecesario.- Cada uno de los trabajadores/as son indispensables para nuestro servicio y eso se les hace saber.

Utilizamos una metodología que hace trabajar ambas zonas del cerebro, lo cual, amplía nuestro concepto de procesos intelectuales.

El objetivo de las técnicas de aprendizaje no convencionales es generar en él/la participante la reflexión para poder así llegar al conocimiento.

Él/La a participante pasa a ser, por tanto el actor / actriz principal del acto de aprender.

La persona que participa debe poder equivocarse.

El papel del/de la formador/a es que asuma el supuesto error como una oportunidad de aprendizaje.

LOS INICIOS

Para llegar a este punto, de sensibilización, se hizo necesario in-formar:

Al director general, el cual, está altamente comprometido con la salud laboral y la formación. Redactó un documento programático en el cual manifestaba por escrito y abiertamente a todo el personal directivo, mandos intermedios y responsables, su filosofía e intención de contribuir en la prevención de riesgos y en el desarrollo

personal, profesional y relacional de los trabajadores/as que configuran TUSGSAL.

Lo directores de área.- Todos ellos, junto con los mandos intermedios, disponen desde el año 2006 de la titulación de Técnico en Nivel Básico en Prevención de Riesgos Laborales.

Mandos Intermedios.- También disponen del título de Técnico de Nivel Básico en PRL, lo cual, nos permite que sean la correa de transmisión de nuestra política de mejora de la calidad de la salud en el trabajo y formación específica de sus responsabilidades.

En este sentido, en el 2006, en la empresa disponíamos de un total 68 trabajadores/as formados con esta titulación de técnico de nivel básico en PRL, lo que equivalía a un total 10,5%, de la plantilla. Por otro lado toda la plantilla, ya ha recibido en varias ocasiones reciclaje, a excepción de administración, en materia de PRL. En la actualidad en el área de administración estamos diseñando para iniciar en el mes de mayo una acción formativa, para todo el personal, de 20 horas en prevención de riesgos laborales, específicamente centrada en el uso de Pantalla de Visualización de Datos, en colaboración con la empresa Élogos.

Todo ello, sumado a la inclusión de un módulo de prevención en cada una las acciones formativas que se imparten en la empresa sean relacionales al puesto de trabajo o no, la formación periódica a todos los trabajadores/as en materia preventiva, la formación específica a todo el personal que tenga una relación directa o indirecta con el sistema de gestión de la prevención, formación de técnico de nivel básico a trabajadores/as de todas las áreas de la empresa, la formación específica orientada a cubrir como objetivo las medidas correctoras que surgen de la evaluación de riesgos psicosociales, y las propias necesidades formativas del servicio prevención. Han dado como resultado junto con otras medidas elaboradas por el servicio de prevención una reducción de los accidentes de trabajo.

Un dato relevante que ha contribuido notablemente a que todo este proceso se haga posible, ha sido que, en el momento de constituir el servicio propio de prevención, el responsable de formación se formó y capacitó como Graduado Superior en PRL, lo que permitió tener un contacto directo con el responsable del servicio de prevención y a su vez, que la comunicación entre ambos responda a la sensibilización de estos departamentos en materia de salud laboral.

En este mismo sentido, 5 de los formadores internos de que disponemos, o sea el 50%, de todos ellos, también poseen la titulación de Técnico de Nivel Básico en PRL.

Todo este contexto, es el envoltorio de un proceso redactado en los procedimientos de calidad, el cual, ha sido señalado como punto fuerte por la Auditoria realizada por AENOR. En este procedimiento, se establece como se diseñan los planes de formación, las acciones formativas, su ejecución y su posterior evaluación.

EJEMPLOS

Como hemos señalado anteriormente, para el diseño de una acción formativa, lo primero que tenemos presente es, más allá de la detección de necesidades por parte del responsable del área correspondiente y de la situación contextual definida por el informe resultante sobre factores de riesgos psicosociales, es analizar el metaobjetivo y definirlo con rigor, a continuación diseñamos los sub-objetivos a cubrir y a partir de ahí los contenidos y ejercicios a ejecutar.

GENÉRICA

Comprender la importancia del trabajador como ser humano, es un elemento básico a la hora de comunicar, y cómo no, a la hora de impartir un curso. La percepción de cada persona sobre los procesos que le envuelven, es un elemento imprescindible para iniciar la comunicación. De ahí que, entendedores de esta cuestión, en primer lugar, a la hora de diseñar una acción formativa analizamos cuidadosamente cuales son los meta-objetivos (los objetivos que hay detrás de los objetivos señalados) y a partir de ahí, se diseñan los contenidos y las sesiones por sub-objetivos a conseguir en cada una de ellas.

Esta cuestión, que parece obvia, está lejos de la visión social que se tiene sobre un curso de formación, ya que en ocasiones se imparten contenidos que no tienen nada que ver con la solicitud inicial de dicho curso, por su detección de necesidades.

Así pues y a modo de ejemplo, para ilustrar este apartado y entender mejor el presente informe, mencionamos la última acción formativa que realizamos, que deriva de una acción correctora de la evaluación de riesgos psicosociales, en ella, se solicitaba el cambio de actitudes en el liderazgo, de los mandos intermedios, de una de nuestras áreas.

Lo que usualmente se está impartiendo en la mayoría de empresas, sería un curso sobre Técnicas de Liderazgo, Curso para Mandos Intermedios, Comunicación, etc. Pues bien, en este caso, lo que hicimos fue saber los objetivos que debíamos conseguir y diseñar una acción que inicialmente y ya desde el propio nombre de la acción “Representantes de equipo de trabajo”, tenía como finalidad hacer entender al “mando” el rol como parte de un equipo que actúa en base a sus emociones personales, el resto del programa, lejos de tener contenidos orientados a estilos de mando y liderazgo, era un programa que tenía como finalidad, que entendieran la importancia de la comunicación y cómo los factores psicosociales influyen en el clima y el desarrollo de las tareas y a su vez tenía como metaobjetivo, conseguir el reconocimiento de su autoestima y la necesidad de que conocieran sus miedos más íntimos, que son el enemigo interno de muchos de nosotros.

De esta forma la metodología de impartición, fue diseñada desde la PNL estableciendo, al mismo tiempo, sesiones de refuerzo a través del coaching individualizado a todos y cada uno de los asistentes a dicha acción formativa, con la finalidad de remodelar creencias limitadoras.

Cabe destacar la implicación directa que se dedicó a esta acción, que fue íntegramente diseñada por el responsable de formación, eso significa, que desde la elaboración del material hasta su evaluación final fueron desarrolladas por él, en este sentido la elaboración de los ejercicios, la temática, los grupos de trabajo estratégicamente confeccionados, los contenidos, la evaluación del mismo y todo lo que esta acción dio de sí, fue cuidadosamente previsto y estudiado, para la consecución de los objetivos previstos, cabe destacar que el responsable de formación es Graduado Superior en Prevención de Riesgos Laborales y abordó durante el desarrollo de las sesiones todo lo relacionado con los factores de riesgo psicosocial.

Por otro lado, señalar que los objetivos de esta acción formativa tenían como propósito, entre otras cuestiones, la mejora del trato personal hacia los demás, la importancia y responsabilidad, la mejora y fomento de la comunicación, etc.

Sin embargo, los contenidos no tenían nada que ver con los objetivos, en este sentido dichos contenidos iban relacionados con la percepción, con las respuestas emocionales y su asociación a los sentimientos, la importancia de la comunicación como generadora de emociones y por tanto de respuesta, el procesamiento neuronal como ser humano y la respuestas fisiológicas en todos y cada uno de los ámbitos relacionados con el trabajo, hay que señalar que en esta acción también se contemplan factores de riesgo psicosocial, no relacionados con el trabajo, como son las relaciones trabajo – familia.

La respuesta obtenida, fue el inicio de las relaciones interpersonales entre aquellos compañeros entre los que no existía relación debido a enemistades y la manifestación, sin solicitud previa, en el compromiso de reunirse periódicamente como compañeros, crear reuniones laborales y extralaborales, así como cambio de comportamientos, mejora del ambiente de trabajo, desarrollo de nuevas capacidades, juntamente con la creación de valores y creencias en común, dotando de una nueva identidad al área de taller y mantenimiento (compuesta por 60 personas).

La valoración final de curso, por los participantes, ha marcado la mayor incidencia en un cambio notable a la hora de ser asertivos con los demás, en el incremento de la autoestima y en la predisposición a los cambios.

En prevención se habla mucho de formación, sin embargo, es necesario entender la importancia de la misma, con respecto a la sensibilización que proyecta hacia los participantes para su salud y su responsabilidad de cara a terceros en materia preventiva y la información que puede llegar a obtener el formador, en esa oportunidad de encuentro que es una sesión formativa.

Muy lejos está, por tanto, la formación orientada al cumplimiento de la ley. Así que nuestro valor principal, es el de ofrecer al participante competencias más allá de las profesionales. Así pues, les dotamos de aptitudes y actitudes personales y relacionales que contribuyen al buen clima, a la mejora de las relaciones interpersonales y al trabajo en equipo aportando, de forma indirecta, factores positivos para la reducción de la siniestralidad y la mejora de la salud personal y laboral.

CONCLUSIONES

Ya aportamos un estudio sobre la reducción de accidentes, en dos casos muy específicos como fueron los giros de volante y la caídas a distinto nivel. Y cómo a través de la formación se redujeron sustancialmente estos tipos de caídas.

Con este trabajo, hemos dado un paso más allá, hemos ampliado la experiencia práctica en formación de nuestra empresa, la cuál, está inmersa desde hace dos años en el proceso de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, con un gran peso específico y esfuerzo dirigido, desde la formación, para desarrollar gran parte de las medidas correctoras que emanan del informe de dicha evaluación.

Todo ello, unido a una metodología específica en el diseño e impartición de la acción formativa, es un ejemplo más de una práctica que demuestra como descienden el número de accidentes laborales, al informar y formar a los trabajadores en la importancia de los factores psicosociales.

A continuación y para ilustrar lo señalado a lo largo de todo el informe, se detallan los datos ofrecidos en las últimas memorias del servicio de prevención.

ÍNDICES DE DISMINUCIÓN NÚMERO ACCIDENTES

Por tanto, podemos exponer como cuestión práctica, la importancia de la simbiosis entre el responsable de formación y el responsable del servicio de prevención, para que la metodología, el lenguaje y el contexto, sean un solo proceso que permita contribuir como resultado final a la mejora de las condiciones laborales, para el resto de trabajadores/as de la empresa.

En este sentido, algunas de las medidas son, la inclusión de un módulo de prevención en cada una las acciones formativas que se imparten en la empresa, sean relacionales al puesto de trabajo o no, la formación periódica a todos los trabajadores/as en materia preventiva, la formación específica a todo el personal que tenga una relación directa o indirecta con el sistema de gestión de la prevención, formación de técnico de nivel básico a trabajadores/as de todas las áreas de la empresa, como dato podemos afirmar que en la actualidad existe un 10,5 % de la plantilla con esta titulación y la formación específica orientada, a los objetivos que se derivan de las medidas correctoras que surgen de la evaluación de riesgos psicosocial.

Estamos desplegando un abanico de metodologías formativas que se desarrollan en el entorno de las posibilidades de las emociones, así por ejemplo, se diseñan y se ejecutan acciones formativas desde el concepto de la PNL, con sesiones de coaching individualizadas para potenciar aún más, las fortalezas de los participantes.

Por tanto, nuestra finalidad es extrapolar a través de nuestra experiencia, el cambio actitudinal y aptitudinal, tras una formación dirigida a metaobjetivos con una metodología específica que tiene resultados tangibles más allá de la fórmula del R.O.I., para el cálculo del retorno de la inversión en formación.

REFERENCIAS

• 1. Salas, C., Melià, J.L., Berruezo, D. C., Saro, H. y Rodríguez, J. (2005) “Intervención progresiva en factores psicosociales en una empresa de economía social. Experiencia práctica”. Trabajo presentado en el 1º Simposio Iberoamericano de Ergonomía y Psicosociología  de Avilés, 2005.
• 2. Salas, C., Berruezo, D. C., Lafuente, C., Saro, H. “Incidencia de la Formación en Prevención de Riesgos Laborales sobre la Accidentabilidad, en un Colectivo de Conductores de Transporte Urbano Terrestre de Viajeros.” Trabajo presentado en la ORP, 2003