Mata, F
Escuela Universitaria Politécnica de Almadén, Universidad de Castilla-La Mancha, Plaza Manuel Meca, 1, 13400, Almadén, Ciudad Real, España,+34 926 264007 francisco.mcabrera@uclm.es
ABSTRACT
ABSTRACT
Se abordan en esta comunicación diferentes aspectos de la inteligencia emocional desde la perspectiva psicosocial en entornos laborales. En efecto, consideramos prioritario cultivar adecuadamente la capacidad creativa de los empleados a través de la empatía y del liderazgo como claros elementos motivadores.
Esto sólo es posible si se saben conjugar correctamente los roles laborales con la actitud cercana a los demás. Trabajadores motivados, sin problemas en el entorno laboral, es una gran potencialidad para desarrollar más y mejor trabajo.
Se pretende de este modo contribuir a la prevención del estrés, lo que repercute directamente en la salud de los trabajadores y en su rendimiento laboral.
Palabras clave
Palabras clave
Motivación, Empatía, Competencia Emocional
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
Investigaciones realizadas en la última década [1-3] han puesto de manifiesto la importancia de lo que de manera acertada se ha denominado “inteligencia emocional”, que hace referencia a ciertas capacidades que tienen que ver con el dominio emocional y que marcan en muchas ocasiones tanto el éxito profesional como la propia actitud saludable en la conjunción de lo personal y lo profesional. En efecto, no basta con la “inteligencia racional” para el certero desempeño de cualquier tarea profesional, especialmente aquellas que implican una convivencia directa en el trabajo y relaciones laborales complejas. Está demostrado que no tiene por qué ser mejor profesional aquel con el mejor expediente académico, sobre todo cuando en el desarrollo del trabajo se requiere la gestión de grupos de personas, con diferentes intereses y motivaciones, a los que es preciso centrar para sacarles el mayor partido posible, en un clima laboral propicio. Se requiere, pues, don de gentes, capacidad para transmitir ideas, para contagiar ilusión, para motivar, para dar aliento cuando hace falta, para generar sinergias donde en apariencia sólo hay líneas que separan.
La inteligencia emocional, pues, determina la capacidad potencial de que dispone el ser humano para aprender las habilidades prácticas basadas en la conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación [2].
Nuestra tesis es poner en valor la importancia de desarrollar estas capacidades en los cuadros directivos de las empresas, con el fin de que sus beneficios lleguen finalmente al conjunto de los trabajadores, de modo que se facilite la creación de climas de trabajo más adecuados para el crecimiento personal y profesional, con incidencia directa en la reducción del estrés y el aumento de la capacidad productiva, en mayores tasas de motivación, menor absentismo y, en definitiva, mejor salud psíquica en el ambiente de trabajo.
Por tanto, pensamos que es clave desarrollar capacidades efectivas de liderazgo, basado en el conocimiento de las personas, en la cercanía, en el refuerzo de lamotivación del empleado como objetivo en sí mismo.
NECESIDAD DE COMPETENCIAS EMOCIONALES
En los tiempos de globalización de la economía, de deslocalización de ciertos sectores productivos, de cambio sobre cambio, de “re-evolución” tecnológica, etc., el trabajador está obligado a adaptarse a nuevas situaciones, a formarse continuamente, a “cambiar el chip” con más frecuencia de lo que a priori fuera deseable…. y hay que estar motivado y preparado para ello.
En este contexto, se requiere gran capacidad de innovación, estar abierto a la propuesta de ideas y a la asunción de nuevos retos, al tiempo que actuar responsablemente con el medio ambiente y con los más desfavorecidos.
Se exigen, por tanto, ciertas capacidades específicas, tanto a los responsables como a los trabajadores. Estas capacidades obviamente incluyen habilidades prácticas, destrezas propias del trabajo a desarrollar, pero también habilidades sociales, de comunicación, de convivencia, de adaptabilidad a los cambios en las tareas, en la tecnología y en las personas con las que se trabaja. Estamos hablando, en este segundo caso, de competencias emocionales, aquellas que tienen que ver con el ámbito de la persona, de los sentimientos, de la interacción positiva con el medio humano que le rodea. Son competencias fundamentales para todos los trabajadores, aunque lo son muy especialmente para los responsables de grupo, para los que coordinan, para los que distribuyen el trabajo, para los que, en suma, deben liderar en mayor o menor grado la marcha de la empresa u organización en la dirección apropiada en cada momento. Y en esa buena marcha incluimos no sólo aspectos de tipo económico, esto es, el aumento de rendimiento, de la productividad o de los beneficios; hablamos también de cuestiones como la satisfacción de los trabajadores, la prevención del estrés, la motivación, etc., claves–pensamos- para el éxito individual, del grupo y de la organización. Sin esto último,probablemente no tenga lugar lo primero, en sociedades desarrolladas, con derechos y deberes legalmente reconocidos y donde ha de contemplarse la faceta personal del trabajador, que ha de desarrollarse paralelamente, sin quedar anulada por la profesional. El trabajo es un derecho y ha de permitir desarrollarse plenamente a las personas. No tienen, pues, cabida otras concepciones, que no serían sino diferentes formas de esclavitud, realidad que desgraciadamente sigue aún siendo una lacra en muchas partes del mundo.
Pues bien, el encargado de coordinar grupos de trabajo debe evidenciar las siguientes competencias emocionales:
- iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad
- influencia, capacidad para liderar equipos
- empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás
Debe ser catalizador del proceso de cambio en la empresa y de la actitud de los trabajadores.
De otra parte, se requiere desarrollar en el trabajador:
- capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente
- adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y los obstáculos
- capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para querer abrirun camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos
- eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar las disputas
- eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo
Se propone la formación como referente útil para conseguir desarrollar estas competencias en los trabajadores. Desgraciadamente, los programas de formación habitualmente no incorporan como objetivos formativos este tipo de condicionantes, que finalmente resultan ser capitales en el desempeño profesional.
Las actuaciones de formación de base o de formación permanente rehúsan en general abordar estas cuestiones, y se centran casi en exclusiva en aspectos teórico-prácticos específicos al puesto de trabajo. Sólo se salvan en este sentido los programas de formación de altos directivos que, por lo general, sí contemplan las habilidades sociales, el desarrollo del liderazgo, etc., entre sus ítems programados.
Es necesario, pues, replantear la formación de los trabajadores y, sin descuidar el lado tecnológico, que ya se viene haciendo por lo general bien, cargar la mano sobre las capacidades transversales-sociales-emocionales, que inciden directamente en los resultados de la empresa, en el clima de trabajo y en la prevención de conflictos laborales y de problemas psicosociales.
LA MOTIVACIÓN ES UN BUEN PUNTO DE PARTIDA
Si importante es, como se acaba de destacar, la formación, no lo es menos la motivación constante por parte de aquellos cuya tarea principal es la de gestionar los recursos humanos. No trabajan con ladrillos, trabajan con personas, y es substantivamente distinto.
Etimológicamente motivar hace referencia a movilizar para realizar una actividad, a lo que hay que añadir la “ilusión”, que permite superar el esfuerzo que implica ese proceso. En términos más precisos, podemos decir que la motivación es un proceso psicológico complejo en el que se establece una correlación entre los medios necesarios y los objetivos a alcanzar, apoyándose en elementos internos (satisfacción de necesidades) o externos (incentivos de algún tipo), desde una actitud y conducta apropiadas para llegar al final.
La motivación se erige sin duda alguna como un elemento clave para, por un lado, mejorar la productividad de los trabajadores y los resultados de la organización y, por otro, evitar situaciones traumáticas y mejorar el clima laboral. Por ello, es crucial mantener motivados a los trabajadores, circunstancia que no sólo se logra aumentando el sueldo periódicamente o mediante programas de promociones insostenibles a medio plazo; se trata, más bien, de generar buen ambiente en el trabajo, de buscar el compromiso del trabajador, de cultivar adecuadamente la capacidad creativa de los empleados a través de la empatía y del liderazgo como claros elementos motivadores.
El mayor compromiso del ejercicio del liderazgo es la motivación. Un buen gerente debe estar plenamente identificado con las repercusiones que la motivación genera cuando se la sabe usar, haciendo que sus empleados estén plenamente identificados con las metas a alcanzar y con la responsabilidad de usar adecuada y eficazmente su potencial creativo. El Liderazgo Emocional consiste en la capacidad de las personas para desplegar su talento y el de sus equipos, es decir, la capacidad de entender la personalidad para aumentar el rendimiento del equipo que gestiona y para dirigir adecuadamente la energía de sus empleados, conjugando intereses personales y profesionales y la diversidad de caracteres y recursos de cualquier grupo social.
Se han de poner los medios necesarios para garantizar la cooperación de los miembros de las organizaciones y para establecer mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo motivada para el desempeño eficiente de sus funciones y que, al mismo tiempo, logre satisfacer las expectativas y aspiraciones individuales y de grupo. La motivación se convierte así en una herramienta poderosa para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes de los trabajadores en la dirección deseada. Y motivar es mucho más fácil si se usan adecuadamente las herramientas de la inteligencia emocional, la empatía, la capacidad de comunicación, de encauzar energías, de dirigir la atención hacia la meta que en cada momento deba convertirse en referente vital-laboral.
PERSPECTIVAS
El potencial humano de las organizaciones es hoy por hoy la mayor baza para susuperviviencia y crecimiento. La gestión adecuada de los recursos humanos y del flujo de conocimiento en todas sus vertientes es, con diferencia, la mayor ventaja competitiva, en un mundo globalizado donde el cambio tecnológico es constante y donde la tecnología en sí misma ya ha dejado de ser en muchos casos la fortaleza que exhibir o proteger celosamente.
El cambio en los sistemas productivos en los países desarrollados ha permitido migrar desde trabajos de tipo físico, donde se producen accidentes, lesiones posturales o enfermedades profesionales por exposición prolongada a sustancias nocivas, a trabajos de tipo sedentario y de carácter intelectual, con riesgos psicosociales, entre los que cabe mencionar el estrés, el mobbing y otra suerte de conflictos asociados.
Ha cambiado por tanto mucho la gestión de los grupos de trabajadores, de “arrear con látigo” a empalizar y motivar. De controlar las unidades de producto fabricado a coordinar para el cumplimiento de objetivos individuales y de grupo. El gestor asume un papel de mediador, de facilitador entre la “materia prima” y el “producto elaborado”, para lo cual debe poner en juego dotes de sabiduría, de saber hacer, de saber estar, conjugando lo racional y lo emocional. Comprendiendo los problemas del trabajador, llegando a él de manera directa, alentando en los momentos difíciles, interesándose por sus propios sentimientos, dando ejemplo de compromiso, responsabilidad y trabajo… así debe actuar el gestor que se precie.
Se habla del trabajo por objetivos, que deja libertad de acción al trabajador, pero que se convierte en una losa que pesa demasiado a veces; se habla de formación cuando en realidad sólo es una excusa para cubrir expedientes y ejecutar ciertos gastos ad-hoc. Las presiones por el logro de objetivos estratégicos y por alcanzar metas de desempeño pueden causar un elevado nivel de estrés que ponga en peligro las relaciones laborales y personales. Si se aprende a observar las propias emociones, a desarrollar la empatía y a reforzar la capacidad de relación y de trabajo en equipo, se habrán dado pasos en la dirección adecuada.
La motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. El gran reto es, pues, motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, pero también con satisfacción y compromiso.
REFERENCIAS
- 1. Goleman, D. (1999). Inteligencia emocional, Círculo de lectores, S.A.
- 2. Goleman, D. (1999). La práctica de la inteligencia emocional, Editorial Kairós, S.A.
- 3. Pérez, J.M. (2000). Liderar con inteligencia emocional, Gestión y planificación integral, S.A.
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