Esfuerzo, recompensa, estrés e implicación en conductores profesionales de mallorca determinados con el modelo de siegrist

Núñez Fernández Cristina. Servicio de Prevención IBSALUT Hospital de Inca

Ayensa Vázquez José Angel. Servicio de Prevención Ministerio de Defensa Zaragoza

Sarasibar Ezcurra Helena. Servicio de Radiodiagnóstico. Hospital Son Llatzer.

Monroy Fuenmayor Nieves. Servei de Prevenció de Riscs Laborals. Administració del Govern de les Illes Balears.

Tejedo Benedicto Eduardo. Sociedad de Prevención PREVIS S.L Ibiza

ABSTRACT

ABSTRACT

En este trabajo determinamos los niveles de estrés de un grupo de 238 conductores profesionales de Baleares. Empleamos como instrumento de medida el cuestionario de situación laboral de Siegrist, que además del estrés nos valora el esfuerzo realizado, el nivel de recompensa obtenido y el grado de implicación de estos trabajadores. Se valora también la relación entre el estrés y diferentes variables sociodemográficas y laborales.

Palabras clave Estrés, cuestionario de Siegrist, conductor

INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

El estudio del estrés laboral ha preocupado desde siempre a las personas responsables de la salud de los trabajadores, ya que sus efectos han sido perjudiciales tanto para la producción como para la convivencia social de los miembros de la organización laboral y su salud. Este interés ha permitido que se desarrollen modelos, algunos de ellos complejos, que nos puedan explicar los principales factores psicosociales generadores de estrés en el medio laboral y la percepción o respuesta del individuo.

Desde hace varias décadas han sido muchos los artículos relacionados con la medición de los efectos adversos de las condiciones de trabajo para la salud del trabajador. Desde entonces se han tratado de crear modelos teóricos explicativos del estrés, tales como la Teoría de la Adecuación Persona-Trabajo (1-3), que establece que cuando no hay concordancia entre las demandas del entorno y lascapacidades individuales pueden aparecer reacciones de estrés mental o físico (4), es decir, la reacción de estrés se produce cuando las demandas evaluadas por la persona agotan o exceden los recursos con los que se cuenta para afrontar la situación.

El modelo de Karasek de “Demanda-Control” (5) establece que el control se asocia de una forma positiva con la satisfacción en el trabajo, el compromiso, la implicación, el rendimiento y la motivación, mientras que los bajos niveles de control podrían manifestarse como síntomas somáticos, de distrés emocional, estrés del rol, absentismo y movilidad. Una combinación de alta demanda con alto control llevaría a un trabajo muy productivo (un “eustres”), la combinación más perjudicial estaría dada por un trabajo muy demandante con un escaso control del mismo.

Posteriormente Siegrist desarrolló la teoría del Esfuerzo-Recompensa (6-8). En este modelo, son las características específicas del contexto laboral las que podemos considerar como relevantes en el proceso de estrés; entre estas destacan principalmente la cultura organizacional y ética, el estilo de dirección, la estructura jerárquica, la implicación de los sindicatos, la seguridad en el trabajo, la perspectiva de la trayectoria laboral, el salario y la tarea. El desequilibrio se producirá cuando el esfuerzo extrínseco es excesivo durante el trabajo y no se corresponde con la recompensa que se obtiene, como puede ocurrir ante unas demandas crecientes o ante un aumento de la responsabilidad. El resultado de toda esta situación es que el trabajador siente que su posición social está amenazada, ocasionando estrés, cambios en la actividad fisiológica y eventualmente enfermedad cardiovascular. Según esta teoría hay tres tipos de recompensa: 1) estatus o posición en la organización, 2) recompensa de la estima, y 3) recompensa económica (9).

PERSONAS Y MÉTODO

Se realiza un estudio descriptivo transversal para determinar los niveles de esfuerzo, recompensa, estrés e implicación en 238 conductores profesionales de Mallorca, 228 de ellos son hombres y 10 mujeres.

Como instrumento de medida se utiliza el cuestionario de situación laboral abreviado de Siegrist & Peter de la Universidad de Dusseldorf de 1998 (ERI Effort- Reward Imbalance Questionnair) validado para la población española por Macías Robles et al en el año 2003 en una muestra de 298 trabajadores sanitarios del Hospital Comarcal de Avilés. (10) Este cuestionario ha demostrado tener una confiabilidad, calculada por el alpha de Cronbach, de 0.70 o superior y una validez factorial de 0.90.

El cuestionario es auto administrado y anónimo para asegurar la confidencialidad. Consta de varias partes:

• Variables socio demográficas: Se recogen las variables más importantes (edad, sexo, nivel educativo) y un mínimo de información descriptiva del ambiente laboral (situación laboral, profesión, tipo de trabajo, tipo de empresa, antigüedad, pluriempleo, nº de horas que trabaja, trabajo a turnos). En total son 11 preguntas.

Los ítems de cada variable vienen, en la mayoría de los casos, definidos en el cuestionario:

- Edad. Variable lineal, no codificada.

- Sexo: mujer, hombre.

- Nivel educativo: Sin estudios o primarios, Secundarios y Universitarios.

- Situación laboral: En el cuestionario se dividen en ocupado, parado, incapacidad temporal o jubilado, pero nosotros sólo hemos tenido en cuenta los ocupados.

- Actual profesión. Conductores profesionales.

- Tipo de trabajo: En el cuestionario original de Siegrist se contemplan las categorías de: Directivo, encargado, por cuenta ajena manual o no manual y autónomo. En el colectivo de conductores profesionales todos pertenecen a la misma categoría profesional.

- Tipo de empresa: El cuestionario Siegrist distingue entre Instituciones públicas y privadas, en nuestro estudio todos los trabajadores pertenecen a la empresa privada.

- Antigüedad. Variable lineal. Nosotros la hemos dividido en: hasta 5 años (poca experiencia) y más de 5 años (veteranos).

- Pluriempleo: si o no.

- Horas remuneradas: Variable lineal, no codificada.

- Trabajo a turnos: Sin turnos, con turnos pero sin noche, con turnos y con noche.

• Componente extrínseco: Combina información sobre las demandas y las recompensas en el trabajo. Consta de 17 preguntas.

A - Escala de esfuerzo extrínseco: representa el esfuerzo que para el trabajador exige su tarea. Consta de 5 o 6 preguntas (dependiendo de que el trabajo sea manual o no se contestará o no la pregunta número 5). Las preguntas abordan diferentes aspectos: 1 Ritmo apurado. 2 Interrupciones frecuentes. 3 Mucha responsabilidad. 4 Horas extra. 5 Esfuerzo físico. 6 Cada vez más trabajo. Todas estas preguntas tienen descriptores de respuesta estratificados en dos pasos; en primer lugar, se pregunta si se está o no de acuerdo con la cuestión y, en segundo lugar, se pide que se evalúe en qué medida afecta negativamente la experiencia al trabajador. Así, si la cuestión no es aplicable al trabajador se puntúa 1; si es aplicable pero no le afecta, la puntuación es 2; si le afecta moderadamente se puntúa 3; si le afecta mucho, 4; y si le afecta muchísimo, 5. El rango de puntuación varía entre 5 y 25 puntos cuando se contestan 5 preguntas (trabajadores no manuales) y entre 5 y 30 para la versión de 6 preguntas (trabajadores manuales). Amayor puntuación mayor esfuerzo extrínseco experimenta el trabajador.

B - Escala recompensa: Consta de 3 factores: ESTATUS FINANCIERO (preguntas:

11 escasa promoción, 14 adecuación al cargo, 16 oportunidades de promoción adecuadas y 17 salario adecuado), ESTIMA (preguntas: 7 Reconocimiento de los superiores, 8 Reconocimiento de los compañeros, 9 Apoyo en situaciones difíciles,10 Tratamiento injusto, 15 Reconocimiento del esfuerzo) y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (preguntas: 12 Empeoramiento del trabajo y 13 Inseguridad del puesto de trabajo). En total son 11 preguntas. La categorización de las respuestas es similar a la escala anterior. Dado el sentido de las preguntas para el computo final se debe realizar una recodificación, así resulta un rango de puntuación final que oscila entre 11 y 55. Si la puntuación es baja indica una recompensa baja debido a un grado de estrés elevado y viceversa.

C- Nivel de estrés del trabajador: es el resultado de dividir esfuerzo extrínseco y recompensa. Para compensar el distinto número de preguntas de cada escala se multiplica el cociente por un factor de corrección (0,4545 o 0,5454 dependiendo que el numerador tenga 5 o 6 preguntas).

Con todo esto obtenemos una medida estandarizada del componente extrínseco del modelo definido por un umbral donde:

- Valores no patológicos: Hasta 1.

- Valores de estrés: Más de 1.

- De forma operativa y valorando la importancia de la prevención primaria de manera proactiva, de tal manera que lo denominamos “modelo proactivo” y consideramos que se deben tener en cuenta valores algo menores (a partir de 0,7) ya que nos estarían indicando lo que podríamos llamar una situación de pre estrés donde las medidas preventivas todavía pueden resultar eficaces.

RESULTADOS

El valor medio de esfuerzo es de 12 puntos y el de recompensa de 47,1. El valor medio del estrés (cociente esfuerzo/recompensa) es de 0,602 y el nivel de implicación es de 12,3 puntos. El 5,04% tiene niveles de pre estrés y el 10,08 de estrés.

La relación que existe entre las diferentes variables socio demográficas y laborales analizadas y los valores de esfuerzo, recompensa, estrés, implicación y porcentaje de trabajadores con estrés se muestran en la tabla 1.

Tabla 1. Distribución de los valores del cuestionario de Siegrist según variables analizadas.

Si hacemos un análisis aislado según el tipo de turno de trabajo los resultados obtenidos se muestran en la tabla 2. Llama la atención el hecho de que se obtengan mayores valores de estrés y porcentaje de trabajadores con estrés en el colectivo de trabajadores a turnos sin noche que en los que si realizan noche, aunque esta circunstancia también se puso de manifiesto en un trabajo nuestro realizado en un colectivo de enfermeros de Baleares. (11-12)

Tabla 2. Distribución de los valores del cuestionario de Siegrist según tipo de turno.

CONCLUSIONES

Los valores de esfuerzo e implicación están por debajo de los obtenidos por nosotros en estudios anteriores en otros colectivos laborales, mientras la recompensa y los niveles medios de estrés son superiores. Aunque los niveles medios y el porcentaje de estrés no alcancen valores muy elevados en este colectivo, esto no significa que no sea necesario planificar la realización de actividades que vayan dirigidas a controlar de alguna manera el impacto que sobre la salud de nuestros trabajadores pueda tener esta situación.

REFERENCIAS

• 1. Caplan, R.D., S. Cobb and R.P. French 1975. Relationships of cessation of smoking with job stress, personality and social support:  Journal  of  applied psychology. Vol.  60  No.2: 211219.
• 2. French, JRP., RD Caplan and R. Van Harrison 1982. The Mechanisms of Job Stress and Strain.. Chichester, Wiley,160 pp
• 3. Ivancevich, JM and MT Matteson 1980. Stress and Work: A Managerial Perspective. Glenview, III., Scott Foresman 244 pp
• 4. Frankenhaeuser, M. and B. Gardell 1976. Underload and Overload in Working Life: Outline of a Multidisciplinary Approach, Journal of Human Stress No.2:3546.
• 5. Karasek, R.A. 1979. Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly No. Vol. 24 No. 2: 285308.
• 6. Siegrist,J., R. Peter, A. Junge, P. Cremer and D. Seidel 1990. Low status control, high effort at work and ischaemic heart disease: Prospective evidence from blue collar men. Soc. Sci. Med. No. 31: 11271134.
• 7. Theorell, T. y R. Karasek, 1998. Ambiente laboral y enfermedad coronaria: la posibilidad de controlar las condiciones de trabajo. En Estrés laboral y salud. Editorial Biblioteca Nueva SL
• 8. Siegrist, J., K. Siegrist, I. Weber, 1986. Sociological concepts in the etiology of chronic disease: The case of ischemic heart disease. Special Issue: Medical sociology and the WHOT´s programme for Europe: Rev. Social Science and Medicine, No.22: 247253
• 9. Hanson, E.K., W. Schaufeli, T. Vrijkotte, N.H. Plomp and GL Godaert. 2000. The validity and reliability of the Dutch EffortReward Imbalance Questionnaire.  Journal of Occupational Health Psychology No. 5: 142155.
• 10. Macías Robles, M.D, Fernández López J.A. Hernández Mejía, R.; Cueto Espinar, A.; Rancaño, I.; Siegrist, J. Evaluación del estrés laboral en trabajadores de un hospital público español: estudio de las propiedades psicométricas de la versión española del modelo "Desequilibrio EsfuerzoRecompensa". Med Clin(Barc).2003;120(17):652657.
• 11. López González AA, Ayensa Vázquez JA. Un metodo para anticiparse al estrés laboral: el modelo de Siegrist (I). Gestión Práctica de Riesgos Laborales. Febrero 2008;  46:  5259.
• 12. López González AA, Ayensa Vázquez JA. Un metodo para anticiparse al estrés laboral: el modelo de Siegrist (II). Gestión Práctica de Riesgos Laborales. Marzo 2008 (en prensa).