Díaz-Cabrera, Dolores; Hernández-Fernaud, Estefanía; Isla Díaz, Rosa Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional / Universidad de La Laguna / Facultad de Psicología / Campus de Guajara / 38201/ España
34 922 31 75 23 / mddiaz@ull.es
ABSTRACT
El estudio de la cultura de seguridad es el objetivo general de esta investigación. Y más concretamente el desarrollo de un modelo de cultura de seguridad basado en el marco de valores competitivos con el que se explora la coexistencia de paradojas relativas a la seguridad en las organizaciones. A partir de los principales indicadores de cultura de seguridad, y tomando como base el modelo de valores competitivos, se elaboraron para esta investigación una serie de dimensiones que describen diversas prácticas organizacionales, así como algunos valores subyacentes, que, son componentes claves de la cultura de seguridad en las organizaciones. Estas dimensiones -programas de formación, sistemas de comunicación, normas y procedimientos de seguridad, patrones motivacionales, evaluación del desempeño, sistemas de información de accidentes e incidentes y estilos de liderazgo-, forman la estructura del cuestionario desarrollado en esta investigación, cumplimentado por 299 trabajadores pertenecientes a cinco empresas. Cada una de las dimensiones se evalúa para cada uno de los cuatro modelos propuestos por el marco de valores competitivos: el de relaciones humanas o apoyo, el de sistemas abiertos o innovación, el de procesos internos o reglas, y el racional o metas. En primer lugar, se evalúa la presencia simultánea de diversas orientaciones hacia la seguridad en las organizaciones. Específicamente, se exploran las cuatro orientaciones planteadas en el marco de los valores competitivos. En segundo lugar, se analizan siete dimensiones de la cultura de seguridad relativas a prácticas organizacionales específicas dirigidas a la prevención de riesgos. En tercer y último lugar, se exploran los perfiles de las diferentes organizaciones en cuanto a su orientación hacia la seguridad. Los resultados muestran que las dimensiones evaluadas permiten caracterizar a las organizaciones, obteniéndose un perfil de las prácticas organizacionales para cada una de ellas.
Palabras clave
Cultura de seguridad, valores competitivos, prácticas organizacionales.
INTRODUCCIÓN
La investigación presentada se enmarca en el área de la seguridad en las organizaciones, específicamente en la cultura de seguridad y las paradojas organizacionales asociadas a este concepto. El concepto de cultura de seguridad ha entrado recientemente en esta área de estudio e intervención y está recibiendo una amplia atención por parte de teóricos y profesionales. Sin embargo, La cultura de seguridad es un concepto nuevo, polémico, complejo y ambiguo, que aún requiere mucha clarificación teórica y empírica [1] [2] [3]. Las divergencias en torno a la cultura organizacional acerca de sus componentes centrales, su visibilidad o invisibilidad, y, por tanto, sobre cómo evaluar sus dimensiones básicas, se ven
reflejadas, e incluso ampliadas, en el concepto de cultura de seguridad.
La cultura de seguridad se refiere a significados, interpretaciones, actitudes, valores, creencias, normas y reglas relativos a la seguridad organizacional. Una característica clave es que estos componentes sean compartidos y construidos por los participantes organizacionales mediante negociaciones implícitas o explícitas entre los miembros, y que influyen en su conducta y en la de la organización.
La definición realizada por la British Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations [3] es una de las más utilizadas: “La cultura de seguridad de una organización es el producto de los valores, actitudes, percepciones, competencias y patrones de conducta de individuos y grupos que determinan el compromiso, así comosu estilo y habilidad respecto a la salud de la organización y a la gestión de la seguridad” (p. 10).
La dificultad inherente al estudio de la cultura de seguridad en general, y de sus múltiples componentes en particular, ha conducido a que uno de los principalesobjetivos de investigación sea la identificación de sus manifestaciones o dimensiones tangibles o visibles, y su relación, tanto explícita como implícita, con la conducta organizacional y de sus miembros.
Asimismo, en el ámbito de la cultura de seguridad, los conceptos de metáforas y paradojas están teniendo una influencia importante, aunque aún minoritaria. En estalínea de planteamientos teóricos, la cultura de seguridad con sus múltiples paradojas, y, principalmente, las prácticas organizacionales asociadas, es el objetivo general deesta investigación. Así, su principal objetivo es el desarrollo de un modelo de cultura de seguridad basado en el marco de valores competitivos con el que se explora la coexistencia de paradojas relativas a la seguridad en las organizaciones.
El marco de valores competitivos [4] [5] [6] [7] se ha convertido en un importante modelo para estudiar la cultura organizacional por su orientación hacia el desarrollo de instrumentos de diagnóstico [8] [9]. Este modelo se elabora en torno a dos dimensiones principales. La primera dimensión, Interno – Externo, caracteriza el interés de la organización por el bienestar y el desarrollo de sus miembros, el control interno y la integración frente a la diferenciación, el bienestar y el desarrollo de la organización basado en su adaptación al ambiente externo. La segunda dimensión, Flexibilidad – Control, representa el contraste entre cambio y discrecionalidad frente a la estabilidad de la organización y el control conductual. Cuando se sitúan estas dimensiones en un modelo espacial, las dos dimensiones forman cuatro cuadrantes, representando cuatro orientaciones o modelos de cultura organizacional que ilustran los valores compartidos o conflictivos de la vida organizacional. Las organizaciones pueden puntuar alto en una, en ninguna o en una combinación de varias dimensiones.
El modelo de relaciones humanas o de Apoyo conlleva el interés de la organización por el desarrollo de sus recursos humanos, la cohesión, la cooperación y el consenso entre sus miembros, el trabajo en equipo, la participación, el compromiso y la confianza mutua. El modelo de sistema abierto o de Innovación representa la disposición de la organización hacia el desarrollo, la innovación y el cambio organizacional. El modelo de procesos internos o de Reglas recalca la gestión de la información, la estabilidad y el control. El modelo racional o de Metas se caracterizapor criterios de efectividad basados en la planificación, el establecimiento de objetivos,la productividad y la competitividad.
Los valores de cada orientación o modelo comparten algunas características con los valores de la orientación adyacente. Este esquema se denomina como marco de valores competitivos porque inicialmente estos modelos parecen competitivos entre sí. Sin embargo, la idea es que las organizaciones deberían ser adaptables y flexibles, pero también estables y controlables. Deberían enfatizar los recursos humanos, pero también la planificación y el establecimiento de objetivos.
A partir de los principales indicadores de cultura de seguridad y tomando como base el modelo de valores competitivos, se seleccionaron para esta investigación una serie de dimensiones que describen diversas prácticas organizacionales, así como
algunos valores subyacentes, que, en nuestra opinión, son componentes claves de la cultura de seguridad en las organizaciones. Específicamente, se proponen las siguientes dimensiones:
Los contenidos de los programas de formación.
Los sistemas de información de accidentes e incidentes.
La orientación de las normas y procedimientos de trabajo relacionados con la seguridad de las operaciones y promoción de la seguridad.
Los sistemas de evaluación del desempeño. Los patrones motivacionales empleados.
Los sistemas de comunicación e información.
Los estilos de liderazgo presentes en la organización.
Estas dimensiones forman la estructura del cuestionario desarrollado en esta investigación. Cada una de ellas se diferencia en razón de su pertenencia a cada uno de los cuatro modelos propuestos por el marco de valores competitivos: el de relaciones humanas o apoyo, el de sistemas abiertos o innovación, el de procesos internos o reglas, y el racional o metas. En la elaboración de los elementos de cada una de las dimensiones se tuvieron en cuenta una serie de indicadores centrales.
Los objetivos generales de esta investigación son, en primer lugar, analizar siete dimensiones de la cultura de seguridad relativas a prácticas organizacionales específicas dirigidas a la prevención de riesgos. En segundo lugar, se evalúa la presencia simultánea de diversas orientaciones hacia la seguridad en las organizaciones. Específicamente, se exploran las cuatro orientaciones o modelos de cultura de seguridad planteados en el marco de los valores competitivos: Apoyo, innovación, reglas y metas. En tercer lugar, y finalmente, se explora el grado en que estas cuatro orientaciones culturales y las siete dimensiones que las componen permiten obtener una imagen de las organizaciones en cuanto a su orientación hacia la seguridad.
MÉTODO
PARTICIPANTES
La muestra estuvo compuesta por 299 trabajadores, el 95.3% hombres y el 4.7% mujeres, con una media de edad de 43.82 años, pertenecientes a cinco empresas de diferentes sectores. El 9.69% (n= 29) de los trabajadores pertenecían a una empresa de elaboración de productos químicos, el 55.51% (n= 166) formaban parte de una organización de refino de petróleo, el 13.4% (n= 40) pertenecían al área de mantenimiento de una empresa de aviación, el 12.7% (n= 38) al área de mantenimiento de una empresa de transportes terrestres, y el 8.7% (n= 26) restante eran de una empresa de producción de bebidas.
INSTRUMENTO
Se seleccionó un listado de procesos y resultados organizacionales: liderazgo, comunicación, clima, sistemas de información de accidentes, evaluación del rendimiento, toma de decisiones, autonomía, participación, formación, procedimientos, valores motivación y satisfacción. Se elaboraron indicadores de cada proceso y resultado para cada uno de los cuadrantes culturales propuestos en el modelo de valores competitivos (Apoyo, Innovación, Reglas y Metas).
La versión definitiva del cuestionario quedó constituida por 48 ítems, 12 sobre sistemas de información de incidentes y accidentes; 4 sobre reglas y procedimientos de seguridad; 8 sobre promoción de la conducta segura; 4 sobre comunicación; 8 sobre el estilo de liderazgo; 8 sobre satisfacción, 4 referidos al patrón motivacional que
fomenta la empresa y cuatro relacionados con la satisfacción personal; y 8 sobre programas de formación. En todas las dimensiones evaluadas, se incluían ítems característicos de los modelos culturales propuestos teóricamente. También se solicitaba al trabajador información sobre su puesto de trabajo y algunos datos sociodemográficos.
PROCEDIMIENTO
Los trabajadores cumplimentaron los cuestionarios en el contexto de trabajo bien individualmente bien en pequeños grupos dependiendo del momento de aplicación, durante las revisiones médicas o durante la realización de cursos de formación. En todos los casos la participación fue voluntaria y garantizando el anonimato.
RESULTADOS
Se realizaron diversos análisis utilizando el paquete estadístico SPSS. A continuación se describe, en primer lugar, la estructura factorial en la que se organizan los ítems del Cuestionario de Prácticas Organizacionales. En segundo lugar, se muestra la comparación de los perfiles de seguridad entre las empresas.
En primer lugar, se realizó un análisis factorial de componentes principales y rotación oblicua (Quartimin, delta=0), sobre 44 ítems del cuestionario, ya que no se incluyeron los ítems referidos a la satisfacción personal. El análisis factorial mostró un determinante de 2.611E-13, el coeficiente de adecuación muestral fue KMO de 0.915 y la prueba de esfericidad de Bartlett fue
Papers relacionados
