Metodología UVADAP De Informe Pericial Psicosocial

García Romero, Pepe

UVADAP / C. Valencia, 438 Entresuelo 1ª / 08013 Barcelona, España 34 932 444 475 / uvadap@aepsal.comRolsma Tehusijarana, Daya H.UVADAP / C. Valencia, 438 Entresuelo 1ª / 08013 Barcelona, España 34 932 444 475 / uvadap@aepsal.com

ABSTRACT

En esta ponencia se presenta la Unidad para la Valoración del Daño Psicosocial (UVADAP), una entidad dependiente de la Asociación de Estudios de Prevención y Salud Laboral (AEPSAL) que ofrece diversos servicios, todos ellos orientados a la valoración del daño psicológico y/o neurológico generado en el ámbito laboral.

Adicionalmente, se describe, a grandes rasgos, la metodología para la obtención de la información y para la confección de informes periciales cuyo objetivo es la valoración del estado o de la personalidad del trabajador afectado por sicopatología laboral y de su posible relación con las condiciones de organización del trabajo.

Palabras clave

Psicopatología laboral, Daño psicosocial, Valoración del daño psicosocial, Informe pericial

INTRODUCCIÓN

Los rápidos cambios de nuestros días, especialmente en el ámbito laboral, con la introducción de nuevas tecnologías, fragmentación empresarial, deslocalización de empresas, polivalencia en los puestos de trabajo, turnicidad, temporalidad o precariedad en el empleo, entre otros, suponen una fuente de estrés para un número considerable de trabajadores debido a las repercusiones que tienen en su salud, su economía o en la posibilidad de compaginar trabajo y vida familiar.

Tanto es así que el estrés y otras manifestaciones de riesgos psicosociales (burn out, acoso laboral, tecnoestrés, laboroadicción, etc) han sido considerados como riesgos emergentes del milenio.

Sin duda, estos riesgos causan un enorme sufrimiento personal y familiar en el entorno de los trabajadores afectados, así como gastos muy elevados a los estados, las empresas, las organizaciones o las comunidades.

Diariamente, los profesionales que nos dedicamos a la salud laboral observamos con preocupación la superficialidad con que se trata esta problemática en diversos ámbitos. A veces, vemos que cuadros depresivos u otros trastornos psicológicos derivados de riesgos laborales psicosociales reciben la consideración de contingencias comunes. En otros casos, se producen demandas, reclamaciones o imputaciones a

personas o entidades a los que les reclaman responsabilidades por daños a la salud, cuando en realidad se podría hablar de una falta de aptitudes, de habilidades o de desadaptación de los demandantes.

Estas insuficiencias justifican la necesidad de trabajar desde todos los ámbitos (administración, empresas, sindicatos, patronales, asociaciones, etc.) para prevenir y evitar estos riesgos y sus consecuencias, así como para establecer mecanismos, metodologías y organizaciones que valoren los daños personales de la manera más objetiva posible y cuando se determina, si procede, su causalidad u origen.

En este contexto, la Unidad de Valoración del Daño Psicosocial (UVADAP), nace con el objetivo de realizar una evaluación objetiva del daño psicológico en el ámbito laboral, ya sea en la alteración de la respuesta emocional (depresión, ansiedad, trauma psicológico, etc.), en facetas de su personalidad (motivación, inhibición, agresividad, etc) o en las causas que la generan y, al mismo tiempo, impiden una integración adecuada en el ámbito laboral.

Para llevar a cabo esta labor, UVADAP cuenta con un equipo multidisciplinar de profesionales del ámbito de la seguridad y salud en el trabajo (psicólogos, médicos, psiquiatras, neurólogos, consultores de RRHH, etc.) que utilizan los últimos avances en materia de valoración psicosocial (exploraciones médicas, neurológicas o psicométricas, así como intervenciones de Desarrollo Organizacional) para proporcional informes a sus usuarios, con índices objetivos que cuantifiquen las alteraciones en la personalidad, en la conducta o en el grado de capacidad.

UNIDAD DE VALORACIÓN DEL DAÑO PSICOSOCIAL (UVADAP)

Antes de presentar nuestra metodología, nos permitirán que utilicemos unos breves minutos para presentarles nuestra Unidad. Nos referiremos a ella contestando a las siguientes preguntas: ¿Qué es UVADAP?, ¿Cuál es su estructura? Qué servicios ofrece? ¿Quién puede ser beneficiario? ¿Cómo contactar con UVADAP?

¿Qué es UVADAP?

• UVADAP es una entidad creada por la Asociación de Estudios de Prevención y Salud Laboral, AEPSAL, que le ofrece el soporte de una asociación científica de carácter social y sin ánimo de lucro.
• UVADAP es un equipo multidisciplinar de profesionales que unen sus esfuerzos para hacer objetivo y tangible el dañó psicológico, individual o colectivo, sus causas y consecuencias, en el medio laboral.
• UVADAP es un gabinete profesional independiente sin vínculos de ningún tipo que puedan condicionar sus valoraciones y dictámenes.
• UVADAP es un órgano de soporte a la seguridad y salud en el trabajo.
• UVADAP es una entidad abierta a todas las instancias.
• UVADAP es una entidad imparcial que respecta la confidencialidad de los datos obtenidos en las valoraciones.

¿Cual es la estructura de UVADAP?

DIRECCIÓN

DEPART.DE PSICOSOCIO LOGIA LABORAL

DEPART. DE PSIQUIATRIA LABORAL

DEPART.DE NEUROLOGIA LABORAL

DEPART. DE MEDICINA LABORAL

¿Qué servicios ofrece UVADAP?

• UVADAP ofrece servicios de VALORACIÓN de estado o de psicopatología laboral.
• UVADAP  ofrece  servicios  de  VALORACIÓN  de  la  personalidad  y  de  las habilidades psicosociales.
• UVADAP ofrece servicios de VALORACIÓN de las funciones neurológicas
• UVADAP ofrece servicios de VALORACIÓN DEL DAÑO psicológico individual en el ámbito laboral, tanto respecto a la respuesta emocional como a la alteración de la personalidad.
• UVADAP ofrece servicios de VALORACIÓN DEL DAÑO psicosocial colectivo tanto para la respuesta emocional como a la personalidad.
• UVADAP ofrece la realización de ESTUDIOS para valorar la RELACIÓN CAUSA EFECTO entre las condiciones de trabajo y el daño para la salud de los agentes laborales.
• UVADAP ofrece servicios para VALORAR LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO y las posibilidades de intervenir positivamente para mejorarla o de resolver conflictos laborales.
• UVADAP ofrece programas de mejora del clima y la cualidad de vida laboral y profesional.

¿Quien puede ser beneficiario de UVADAP?

Dada su imparcialidad, pueden pueden ser beneficiarios de sus servicios todas las personas, grupos y organizaciones que precisen una valoración objetiva, entre ellos:

• Los trabajadores a título individual o colectivo.
• Los departamentos de Recursos humanos de las empresas
• Los tribunales calificadores de la incapacidad
• Los órganos de la Justicia como los Juzgados
• Las Mutuas de Accidentes del Trabajo
• Las compañías aseguradoras de riesgos
• Los colegios profesionales
• Los Sindicatos y las Organizaciones Patronales
• Las Asociaciones de diversa índole
• Los Gabinetes de Abogados y las Asesorías Jurídicas
• Los Graduados Sociales
• Los habilitados de clases pasivas
• Los Servicios de prevención de las empresas
• Las administraciones en general, autonómicas, centrales, locales, etc.
• Cualquier institución que necesite cualquiera de los servicios mencionados

¿Cómo contactar con UVADAP?

Los usuarios pueden contactar con UVADAP para pedir ampliación de información sobre sus servicios, sobre las tarifas o pueden pedir una entrevista gratuita para consultar aspectos específicos sobre sus necesidades en materia de valoración.

Se puede contactar con UVADAP de cualquier de las siguientes maneras:

• Personándose en las instalaciones de AEPSAL en horario de atención al público: de Lunes a Viernes de 16:30 a 19:30
• Llamando a las líneas telefónicas de AEPSAL: Tel.: 932 444 475
• Remitiendo un Fax a la línea de AEPSAL: Fax: 932 444 001
• A través del correo electrónico de UVADAP: UVADAP@aepsal.com

METODOLOGÍA UVADAP DE INFORME PERICIAL PSICOSOCIAL

¿Cuándo se debe realizar un informe pericial?

En general, un informe puede servir para ofrecer conocimiento actualizado sobre el estado actual de funcionamiento en una empresa u organización. En él se pueden ofrecer posibles intervenciones para poder conseguir niveles superiores de gestión. Este sería un informe sobre áreas de actuación.

Los informes periciales psicosociales, no obstante, se solicitan, básicamente por dos motivos:

• Cuando la empresa ha sido denunciada por algún trabajador por la presunta existencia de condiciones laborales con factores de riesgo psicosocial (acoso laboral, estrés, burnout, sobrecarga laboral, etc). En estos casos, se puede aprovechar la información obtenida a lo largo del proceso para, a la vez que se hace el informe pericial, preparar un informe de intervención.
• Cuando un trabajador decide iniciar acciones judiciales contra su empresa u organización.

Normalmente esto ocurre después de haber agotado todos los procedimientos previos para arreglar su situación laboral en la que supuestamente existen factores de riesgo psicosocial y ya dispone de abogado (laboralista con conocimiento en factores de riesgo psicosocial). Precisamente, en estos casos, el saber si debe hacerse un informe pericial es una de las preguntas que más frecuentemente nos hacen.

Como un informe pericial tiene un coste considerable, sobre todo cuando recae en el trabajador, es conveniente hacerlo cuando realmente tenga una utilidad posterior. Por ello, el informe se debe hacer, siempre y cuando el abogado del cliente crea y confíe en un profesional de la psicología y, realmente, vaya a utilizarlo en el

juicio por ser una de las estrategias de actuación. El informe será necesario o no, según cómo se enfoque la demanda y cómo se defienda, aunque un informe pericial bien hecho nunca sobra. Por lo menos, esto hay que advertirlo al cliente.

Abogado y psicólogo, cada uno en su especialidad, tienen que trabajar conjuntamente: Para ver cómo se afronta la defensa, para que el psicólogo le pueda indicar o sugerir cuáles son las preguntas relevantes que le puede realizar durante el juicio oral, además de responder a las preguntas que el jurídico crea conveniente plantearle.

Un informe pericial puede también estar indicado cuando el cliente empiece a darse cuenta que está padeciendo acoso o cualquier otra problemática psicosocial o cuando en su empresa haya otros trabajadores que padezcan sintomatología parecida, tanto si está decidido ir a juicio o no.

En este último caso, con el informe ya realizado, el cliente, después de un tiempo, podría utilizarlo si quiere demandar de todas maneras a su empresa —sea porque haya ganado un juicio previo, porque se encuentre más recuperado o porque el abogado no consideró oportuno pedir en el momento de la demanda el informe pericial—.

Si la empresa pide el informe lo hace porque quiere protegerse para una posible o futura demanda, además de comprobar si realmente existen factores de riesgo psicosocial que están afectando a sus trabajadores.

Si el informe se realiza pasado un tiempo, sirve para verificar la evolución del sujeto, especialmente si es negativa, para constatar cómo le continua afectando las condiciones laborales. Evidentemente en este caso se tendrá que discernir entre la actitud del sujeto y sus estrategias de afrontamiento de que realmente le hayan afectado las condiciones de trabajo. De la misma manera de cara a la empresa, se observará su evolución, su manera de gestionar los factores de riesgo psicosocial, su gestión empresarial en general, etc.

De cualquier manera, es importante dejar claro al trabajador que crea que está sometido a una situación de acoso, de estrés, de burn-out...la conveniencia, a efectos legales, que pida a su médico que le especifique en la baja que su estado es debido a las condiciones laborales.

Entrevista inicial

Cada profesional tiene su propio sistema, pero por regla general, se concierta una primera entrevista con el cliente para que explique su caso. Es fundamental realizar las preguntas adecuadas para saber cuál ha sido su padecimiento.

En el caso de una intervención en una organización, se programan todas las entrevistas con las personas relevantes que tengan que ver con el/los trabajador/es que pretenden realizar la demanda o ya la han cursado y con el departamento focal donde se pueda sospechar que existe algún factor de riesgo psicosocial.

En este caso, siempre se ha de entrevistar al director de RRHH, al Gerente, si se considera necesario, al jefe de departamento, en fin a cualquier mando que esté relacionado con la persona focal y, por supuesto, al comité de empresa para tener conocimiento de su versión de los hechos.

Cuando la entrevista se hace en el despacho del consultor y se trabaja en equipo, el otro consultor estará en otra sala, siguiendo el desarrollo de la entrevista, mediante un cristal unidireccional o un circuito cerrado de audio o video. Para ello, el trabajador debe conocer el procedimiento y autorizarlo. Es muy conveniente que el segundo consultor trascriba lo más fielmente posible la entrevista. Si se considera necesario, se puede pedir autorización para grabar la entrevista y mantenerla hasta tanto se tenga la seguridad de que se han tomado las notas correctamente.

Cuando el cliente es la empresa, la entrevistas se realizan en sus instalaciones y el mismo procedimiento para la transcripción es aplicable. En este caso el segundo consultor se coloca en segundo plano y sigue el desarrollo de la entrevista y toma notas.

Evidentemente, si se trabaja con grabaciones (vídeo o audio), hay que pedir al cliente, antes de comenzar, su autorización para grabar la sesión, haciéndole que firme un documento en donde figuran las condiciones de tal registro, entre ellas, que se borrará inmediatamente la cinta una vez comprobado que la trascripción está bien realizada, a no ser que haya dado su autorización para docencia. En ese caso se borrará en cualquier momento que el cliente lo solicite o automáticamente al cabo de un tiempo

¿Cómo obtener información?

En la primera entrevista se hará una serie de preguntas centradas en aspectos objetivos y subjetivos para saber qué es lo que está padeciendo el cliente. Se pueden realizar:

• De una manera DIRECTA:

-Sobre aspectos Objetivos: Preguntas Generales Preguntas Específicas

-Sobre aspectos Subjetivos:

Comunicación empática

El diagnóstico del propio cliente

-Mixtos: Objetivos/subjetivos

• De forma INDIRECTA

A modo de ejemplo, se pondrán algunas de las posibles preguntas Preguntas DIRECTAS sobre aspectos OBJETIVOS:

-Preguntas generales:

¿Cuál es el organigrama de la empresa? ¿Se ha realizado la evaluación inicial de riesgos de tipo psicosocial? ¿Quiénes son las personas con poder formal e informal? ¿Con qué personas te relacionas o tienes que relacionarte profesionalmente? ¿De quién recibirías apoyo en caso de tener que declarar?¿Sabes qué tareas debes de desempeñar? ¿En qué medida te han formado para ocupar tu puesto? ¿Qué información te han dado para el desempeño de tus tareas? ¿En qué medida tienes facilidad para comunicarte con tus jefes, compañeros de trabajo e inferiores? ¿Cuáles son los canales de resolución de conflictos? ¿Cómo resuelve los conflictos que se le puede presentar en el trabajo? ¿Qué tipos de conflictos son los que se dan con más frecuencia? ¿Cómo se resuelven?...

-Las preguntas específicas para cada caso particular y para averiguar qué tipo de factor psicosocial está padeciendo el sujeto: Estrés, burn-out, adicción  al  trabajo, acoso, trepismo... Horas trabajadas.

¿Qué es lo que ha observado que le produce estrés, burn-out, acoso...? ¿Qué hace la gestión empresarial para paliar esta situación? ¿Qué medidas se suelen

tomar para estos casos? Análisis del puesto de trabajo. Averiguar si se realizan análisis de rol, de negociación... ¿Quién es la persona encargada de resolver según qué conflictos? ¿Hasta qué punto puedes ir a hablar con tu jefe? También se averigua en qué medida, sobre todo los jefes, saben diagnosticar bien un problema. Y, una vez averiguado lo anterior, sabe encontrar la solución adecuada al problema planteado...

Preguntas   sobre   aspectos   SUBJETIVOS:   Aquellas   que   se   extraen   mediante COMUNICACIÓN EMPÁTICA. Por ejemplo:

Te sientes alienado de tus sentimientos, como que ya no sientes lo que sufren los demás. Hagas lo que hagas siempre está mal. Si contesta afirmativamente a la primera pregunta podemos comenzar a tener un indicio de que está padeciendo burn-out. Y, en el segundo caso, acoso. Cuando se sospeche que en una organización puede haber condiciones para la aparición de estrés a los empleados o al trabajador se le pueden realizar preguntas del tipo: ¿Sientes que no abarcas tu trabajo, cuando antes lo realizabas sin ningún problema? ¿Te encuentras cada dos por tres distraído/a y no puedes concentrarte como antes? Entre otras muchas preguntas de estas características.

Cuando el cliente viene con su propio diagnóstico, una preguntada acertada es:

¿Qué es o qué fue que te hizo pensar o sospechar que estás padeciendo o comenzando a padecer...? A la persona de la empresa que ha contratado nuestros servicios de consultaría externa se le pregunta: ¿En qué evidencias te has basado para llegar a tu diagnóstico sobre la situación?...

Preguntas MIXTAS, Objetivas/Subjetivas:

¿Qué persona/s sientes que te acosan? ¿Quién, según tu criterio, tiene el poder para cambiar el estado actual de cosas, pero que no hace nada al respecto?,¿Qué pruebas objetivas tienes? ¿Qué cosas te hace/n y quién/es, cuando, dónde, como, con qué frecuencia?...

De forma INDIRECTA

Éstas van surgiendo a lo largo de la entrevista según la información que va dando el cliente.

Si se puede recoger toda la información en una sesión, de una hora a hora y media de duración se pasa a la fase siguiente, en caso contrario, se queda para otra sesión. Normalmente se deja pasar unos días, dependiendo del tiempo que se tenga para elaborar el informe y de la disponibilidad del cliente para asistir. Al intervenir en una empresa es importante no interferir en el ritmo del trabajo de los trabajadores y, siempre que se pueda, evitar entrevistarlos fuera de su jornada laboral.

Es importante transcribir, por su realismo, algunos comentarios extraídos de la entrevista y agruparlos, según apartados, que pretendan resaltar factores psicosociales de riesgo de origen laboral. La trascripción, pues, intentará reflejar casi literalmente el pensamiento o sentimiento según ha sido manifestado por el cliente.

Pruebas psicológicas

Una vez se disponga de todos los datos necesarios se pasa a la fase de pasar

las pruebas psicológicas. Éstas pruebas confirman, sobre todo, la parte subjetiva de la entrevista, el estado de ansiedad, de depresión, etc. que está padeciendo el sujeto. Con ellas, se podrá, por tanto, corroborar el estado de deterioro de las funciones emocionales y psicosociales. Pero también se reflejarán en los tests la evolución positiva del trabajador cuando no se encuentra en el ámbito laboral.

Según la cantidad de pruebas que se le tengan que pasar, se harán en una o dos sesiones, dejando pasar como mínimo un día por medio. Se debe de advertir al cliente que disponga de unas cuantas horas para poder realizar las pruebas sin tener prisa para irse, para que pueda concentrarse en contestarlas de una manera adecuada.

Entre las posibles pruebas psicológicas que se pueden aplicar, se encuentran el Inventario de Personalidad NEO-PI-R, el Cuestionario de Personalidad MMPI-2, el Cuestionario de Autoevaluación Ansiedad Estado-Rasgo (STAI), entre otros.

En la empresa se pasan los tests a aquellas personas que han sido demandadas y al demandante si lo desea.

Redacción del informe pericial

En el informe debe constar el nombre del trabajador, edad, el porqué de la solicitud de la realización del informe, el tiempo que ha padecido la situación de acoso o estrés laboral, el motivo de su baja laboral. A continuación se especificará las entrevistas personales que se hayan realizado y el porqué se han pasado determinadas pruebas psicotécnicas y qué pruebas han sido.

Se mencionará si sigue tratamiento médico o no. Se hará una descripción del deterioro que pueda manifestar de sus funciones como autoconcepto, autoeficacia y salud en general y si van acompañados de miedo a volver a la empresa o de represalias de algunos de sus responsables.

Toda la información obtenida en las entrevistas y mediante los tests se traslada a apartados del informe que persiguen demostrar la hipótesis de trabajo. Para realzar el contenido de dicho apartados se podrán acompañar de la transcripción de algunos de los pensamientos o sentimientos del trabajador extraídos de las entrevistas, de manera casi literal.

En el informe se relatarán los diferentes incidentes críticos que han determinado las condiciones o las relaciones laborales que han dañado al trabajador, además de detallar los diferentes factores de riesgo psicosocial que han podido afectar al trabajador como, por ejemplo: una comunicación deficiente, hostigamiento y violencia psicológica, descalificaciones, sobrecarga laboral, mal clima laboral, etc. todo ello teniendo en cuenta el marco legal que provee la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

A continuación se describirá en el informe la reacción del/de los empleado/s ante estas condiciones laborales. También se hará constar su comportamiento habitual antes de su ingreso en la empresa, como, por ejemplo:

• No haber padecido ansiedad, ni crisis de ansiedad, ni miedo, ni pánico ni depresión ni haber necesitado tratamiento farmacológico, en caso de tomar medicamentos, para controlar sus padecimientos.
• Nunca haber tenido problemas para encontrar trabajo ni de rendimiento en los mismos.
• Haber mostrado competencia en su desempeño dentro de la empresa durante un período de tiempo bastante largo.
• Si se puede probar, exponer que nunca ha tenido problemas en otras organizaciones o departamentos donde ha estado trabajando

Después se explicarán los resultados de las pruebas psicológicas en relación a la situación del cliente

Hay que tener en cuenta que si únicamente ha sido entrevistado el trabajador afectado, solo se dispondrá de esta información para realizar el informe. Por tanto, los pensamientos o sentimientos que reflejan situaciones de riesgo psicosocial, evidentemente, responden exclusivamente la percepción del cliente. No obstante, estas manifestaciones tienen una utilidad descriptiva y el juez o abogado las pueden utilizar, para hacerse una composición de lugar, para elaborar las preguntas que harán a los testigos o para la petición de pruebas.

Si es la empresa la que solicita la evaluación, se podrán obtener datos objetivos ya que se puede observar directamente las condiciones de trabajo y conseguir información de otros trabajadores.

El informe finaliza con las conclusiones a las que se llegan a través de las conductas, pensamientos, sentimientos del cliente, de los resultados de las pruebas o de la información obtenida por otras vías. Por ejemplo, si las pruebas objetivas son o no coincidentes con los efectos mostrados por el trabajador debido a las condiciones laborales de riesgo psicosocial a los que ha estado sometido/a, si la información conseguida coincide con la proporcionada por el trabajador, etc.

El informe se cierra con la fecha, firma, nombre del psicólogo y número de colegiado.

Observaciones

Hay que hacer notar que cuando es la empresa la que solicita la realización de un informe pericial o bien un trabajador pero, a través de su abogado, se solicita a la empresa que autorice la intervención en ella del consultor y si ésta accede, es cuando se sabe realmente qué es lo que está sucediendo en la empresa, puesto que se lleva a cabo una intervención feedback 360º, pudiéndose obtener información de todas las personas implicadas de alguna manera en el conflicto.

El feedback 360º permite la intervención global dentro de la organización para averiguar qué tipo de problema o deficiencia se da en una determinada área o trabajador. Se entrevistan a todas las personas relacionadas en cierta manera con el problema o con la persona focal. Se realizan cuestionarios abiertos y cerrados. Se pasan pruebas en los casos que sea necesario. Con esta técnica también se puede evaluar el rendimiento, aparte de para obtener datos, para la realización del informe pericial y de intervención.

AGRADECIMIENTOS

Agradecemos a AEPSAL y a su director el Dr. Manel Fernández Jiménez el apoyo incondicional prestado y a la organización del Congreso y especialmente al Prof. Mondelo las facilidades ofrecidas.

REFERENCIAS

• 1. Borobia Fernández, César. Valoración de daños personales, informes periciales y casos prácticos.(2000). Ed. Distribuciones de la Ley. ISBN: 8476955723
• 2. Carrasco Gómez, Juan José. Maza Martín, Jose M. Manual de Psiquiatria Legal y Forense. (2003). Ed. La Ley. ISBN: 8497254147
• 3. García Romero, Pepe, Rolsma Tehusijarana, Daya H. Trabajando con el enemigo.

Estrategias para afrontar los conflictos en el lugar de trabajo. (2003). Debolsillo

• 4. Rodríguez Sutil, Carlos, Avila Espada, Alejandro. Evaluación, psicopatología y tratamiento en psicología forense. (1999). Fundación Universidadempresa. ISBN: 8478421831
• 5. VVAA. Lenguaje Forense. Consejo General del Poder Judicial.(2000). ISBN:

8489230234