Condiciones en el trabajo y Satisfacción Laboral: Un estudio piloto

Alonso Morillejo, Enrique

Dpto. Ciencias Humanas y Sociales/ Área de Psicología Social/ Universidad de Almería/ La Cañada de San Urbano, s/n./ 04120-Almería, España

34 950 015261/ ealonso@ual.es

Pozo Muñoz, Carmen

Dpto. Ciencias Humanas y Sociales/ Área de Psicología Social/ Universidad de Almería/ La Cañada de San Urbano, s/n./ 04120-Almería, España

34 950 015732/ cpozo@ual.es

Hernández Plaza, Sonia

Dpto. Ciencias Humanas y Sociales/ Área de Psicología Social/ Universidad de Almería/ La Cañada de San Urbano, s/n./ 04120-Almería, España

34 950 015947/ splaza@ual.es

Martínez López, José Joaquín

Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Almería/ Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico/ Junta de Andalucía/ Avda. Estación 25, 1º./ 04071- Almería/

34 950 226512/ josej.martinez@juntadeandalucia.es

Valera Escobar, Rosario

Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Almería/ Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico/ Junta de Andalucía/ Avda. Estación 25, 1º./ 04071- Almería/ 34 950 226512/

ABSTRACT

Nuestra investigación se centra en la relación entre satisfacción y condiciones laborales en un grupo de trabajadores de la Administración de Justicia de la Junta de Andalucía en Almería. Los análisis muestran que los encuestados no tienen conflictos interpersonales, valoran adecuadamente las condiciones ambientales de su lugar de trabajo y el contenido del trabajo en sí mismo. Se sienten insatisfechos con su sueldo, las oportunidades de promoción y la seguridad. Por el contrario, muestran un aceptable nivel de satisfacción con las relaciones con compañeros y con la jornada de trabajo. Las variables sociodemográficas tienen escasa incidencia mientras que las condiciones ambientales, recursos y desarrollo profesional inciden positivamente en el nivel de satisfacción laboral.

Palabras clave

Satisfacción Laboral, Condiciones de Trabajo, Riesgo Laboral

INTRODUCCIÓN

La necesidad que experimenta el ser humano de desarrollarse en cualquier sistema de trabajo con el consiguiente deseo de satisfacción con la actividad que desempeña viene siendo objeto de estudio en el contexto de las más diversas organizaciones, llegando a ser un componente principal para la consecución de los

objetivos de la organización. Por ello, son numerosas las investigaciones y estudios publicados acerca de esta cuestión, y la creciente inclinación de implantar en el ámbito laboral sistemas de calidad donde la satisfacción es uno de los componentes fundamentales [1].

Los procesos productivos en la actualidad demandan cada vez más un mayor grado de competencias en los trabajadores y en su nivel de motivación. En consecuencia, se puede observar que en todas aquellas organizaciones donde la calidad es percibida como el factor determinante de su estrategia, ésta sólo sea alcanzable si además existen unas condiciones de trabajo óptimas. Así, no es de extrañar que para que una organización alcance la tan nombrada calidad total se tenga que asumir como uno de los objetivos principales la satisfacción de las necesidades y expectativas del trabajador al ser considerado éste un usuario o cliente interno de la empresa.

La satisfacción laboral es un constructo que tiene que ver con las respuestas afectivas que un individuo experimenta ante su actividad laboral, englobando todos los aspectos que la rodean. A la hora de situar conceptualmente la satisfacción en el trabajo nos encontramos que está íntimamente ligada con conceptos psicosociales como el de actitud, con las diferentes consideraciones que este último término conlleva. Tanto es así, que nos podemos encontrar con una visión multidimensional o unidimensional de la actitud. De este modo, a la hora de referirnos a la satisfacción laboral, dependiendo de la visión que adoptemos nos estaremos refiriendo al aspecto mediador de la actitud compuesto por sus tres dimensiones (afectiva, cognitiva y conductual), o simplemente, centrarnos de acuerdo con la visión unidimensional, en el componente afectivo de ésta. Para establecer cual de las aproximaciones es más acertada, basta decir que en el ámbito organizacional se ha optado de forma extensa por la visión única del componente afectivo. Es decir, las actitudes positivas en el ámbito laboral se corresponderían con la existencia de satisfacción y la presencia de actitudes negativas equivaldría a insatisfacción en el trabajo [2].

Lo complejo de la satisfacción laboral como fenómeno organizacional hace queen el entorno que le rodea se aglutinen diversas teorías y modelos explicativos que van desde los más tradicionales como la teoría de Maslow [3], la de los dos factores de Herzberg [4] o la teoría de Lawler y Porter [5], a acercamientos menos habituales como es el caso del modelo de Quarstein, McAfee y Glassman [6]. Dada la relevancia que este fenómeno juega en el entorno laboral, ciertas investigaciones ponen de manifiesto que los obstáculos o barreras que surgen en una organización como herramientas o equipamiento inadecuado, formación insuficiente, falta de espacio en el trabajo, entornos laborales no saludables, y una desigual distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores juegan un papel importante como variables predictoras de las actitudes de los empleados, de la motivación y del desempeño [7, 8]. Mientras la mayoría de los estudios en este área se han centrado principalmente en los efectos adversos que estas barreras desarrollan en la organización, sólo unos pocos han examinado la influencia de estas dificultades organizacionales en la satisfacción que el trabajador percibe [9].

Parece obvio, que el avance en la mejora de las condiciones de trabajo es un elemento clave a la hora de desarrollar una actividad laboral de manera eficaz. Tanto es así, que cada vez se experimenta un mayor interés y preocupación por un correcto nivel de salud y seguridad que mejore las condiciones de trabajo, reflejándose tanto en la productividad y eficiencia de la organización como, posiblemente, en la satisfacción de los trabajadores al realizar su actividad en un entorno seguro y saludable.

El creciente interés por asociar insatisfacción y siniestralidad laboral es un tema que cada vez experimenta una mayor atención por parte de los investigadores. De hecho, en algunos estudios recientes se ha encontrado que una menor percepción de seguridad en el trabajo está consistentemente relacionada con una disminución en la satisfacción laboral [10, 11]. De entre los diversos factores que están ligados a este

constructo [12, 13] (retribución, oportunidad de promoción, supervisión, compañeros, formación, carga de trabajo, etc.) hay que destacar uno que es igualmente importante a la hora de considerar hoy en día el entorno de trabajo, nos estamos refiriendo a la satisfacción con la seguridad laboral. Tanto es así, que en señaladas investigaciones se sugiere que algunos de los efectos de la inseguridad laboral sobre resultados individuales u organizacionales están mediatizados por los niveles de satisfacción que el trabajador experimenta, llegando, incluso a establecer que la satisfacción es un importante predictor de la motivación y del conocimiento preventivo o saludable [14].

OBJETIVOS

El presente trabajo se enmarca en una investigación que pretende analizar las condiciones de trabajo que se asocian a una mayor satisfacción laboral en los trabajadores de la Administración Pública de Justicia en Andalucía, bajo el supuesto, ya contrastado por otros autores [15], de que las variables que inciden en la satisfacción laboral difieren considerablemente en función del grupo de trabajadores que esté siendo analizado. Este amplio objetivo general señalado puede ser especificado en otros más concretos:

• 1. Describir las condiciones de trabajo percibidas por el grupo de profesionales seleccionado.
• 2. Analizar la satisfacción laboral manifestada por estos trabajadores, en sus tres dimensiones: intrínseca por el trabajo en sí, extrínseca por  condiciones  del puesto y satisfacción con las relaciones con compañeros.
• 3. Analizar la relación existente entre las variables sociodemográficas (sexo, edad y categoría profesional) y la satisfacción general.
• 4. Determinar la incidencia de las condiciones de trabajo sobre la  satisfacción general de este grupo de profesionales.

MÉTODO

Participantes

Para cumplir con los objetivos marcados, se contó con la participación de 130 trabajadores pertenecientes a 22 centros de la Administración de Justicia de la Junta de Andalucía en la provincia de Almería, quienes cumplimentaron un cuestionario diseñado para la presente investigación. La distribución muestral de los mismos fue como sigue. En cuanto a la variable sexo un 56% son mujeres y un 44% varones. La media de edad es de 38 años con un rango que va desde los 26 hasta los 65 años. En la variable categoría profesional, el 25.4% son agentes judiciales, el 42.1% son auxiliares y el 32.5% restante son oficiales. Y por último, en referencia a la relación contractual, el 81,2% del total de la muestra es personal funcionario y el 17,9% son interinos; tan sólo un trabajador es personal laboral (0.9%).

Instrumento de evaluación

El instrumento de medida aplicado, Sistema de Evaluación de Factores Psicosociales (EVFPS-J-04), está integrado por varias subescalas, algunas diseñadas “ad hoc” para este estudio y otras ya fueron utilizadas con anterioridad por este mismo equipo con otras poblaciones, a las que se ha añadido una escala ya baremada de satisfacción laboral. Las subescalas referidas son las siguientes:

1. Escala de Satisfacción Laboral, conformada por la Job Satisfaction Scale de Warr, Cook y Wall [16] a la que se le ha añadido un nuevo ítem de satisfacción general. La escala original está compuesta por 15 items que se agrupan en tres dimensiones: satisfacción intrínseca por el trabajo mismo (4 items), extrínseca

por las condiciones del puesto (5 items) y satisfacción con las relaciones con compañeros (6 items). La escala de respuesta es de 7 puntos, desde totalmente insatisfecho hasta totalmente satisfecho.

• 2. Escala de condiciones de trabajo. Integrada por 38 items que analizan las condiciones de trabajo de este grupo de profesionales. Todos ellos se presentan en un formato de respuesta tipo Likert de siete puntos, donde “1” significa “totalmente en desacuerdo” y “7” “totalmente de acuerdo”. Las dimensiones en las que se incluyen estos ítems son las siguientes: condiciones ambientales (iluminación, ruido, higiene, etc.), riesgos físicos (manejo de cargas pesadas, movimientos repetitivos, etc.), recursos y equipamientos (infraestructuras, recursos humanos, espacios, etc.), demandas del trabajo (ritmo  de  tareas, plazos temporales estrictos, horario, etc.), contenido del trabajo (autonomía, participación en toma de decisiones, complejidad de tareas, etc.), desempeño de roles (ambigüedad, sobrecarga y conflicto de rol), relaciones interpersonales (conflicto con compañeros, superiores y subordinados), desarrollo profesional (promoción, estabilidad laboral y formación continua) y estrés laboral (tensión, problemas de salud derivados del estrés, trastornos psicológicos por estrés, etc.).
• 3. Escala de actitudes y comportamientos preventivos. Esta incluye 7 items referidos a formación en prevención de riesgos, incidencia previa de accidentes o enfermedades profesionales, conocimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, etc.
• 4. Por último, fue aplicada una escala de apoyo social, aunque no será tenida en cuenta para el presente estudio. La información mencionada se completa con una serie de variables sociodemográficas referidas al sexo, edad, categoría profesional, relación contractual y antigüedad en la Administración.

Procedimiento

Tras la revisión bibliográfica pertinente sobre el objeto de estudio, se procedió a la elaboración del sistema de evaluación señalado, añadiéndole la escala de satisfacción laboral a la que ya hemos hecho referencia. Gracias a la colaboración del personal dependiente del Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Almería, fue posible la aplicación rápida del sistema de evaluación y la introducción de los datos en ficheros informáticos durante los meses de marzo y abril del presente año. Tras ello, se procedió al correspondiente análisis de datos que se describe a continuación.

Análisis

Los datos recogidos fueron sometidos a una serie de análisis estadísticos encaminados a alcanzar los objetivos previstos con el presente estudio. Así, a través del programa informático SPSS en su versión 11.5 para Windows, se llevaron a cabo básicamente tres tipos de análisis:

• 1. Análisis de frecuencias de la muestra en función de las variables sexo, rango de edad, categoría profesional y relación contractual.
• 2. Análisis descriptivos de las dimensiones e ítems de las escalas de condiciones de trabajo y satisfacción laboral.
• 3. Análisis comparativos (ANOVA) tendentes a analizar la incidencia de las variables sociodemográficas sobre la satisfacción laboral.
• 4. Análisis   comparativos  (ANOVA)  tendentes   a   analizar   la   incidencia   de   las dimensiones relativas a las condiciones de trabajo sobre la satisfacción laboral.

RESULTADOS

Los resultados se presentan en dos grandes bloques. En primer lugar, se

exponen los análisis descriptivos para el conjunto de dimensiones y variables que integran la escala y, en segundo lugar, se presentan los resultados de los contrastes efectuados a través de los Análisis de Varianza.

Análisis descriptivos

El primer tipo de análisis efectuado se ha dirigido a analizar las condiciones de trabajo que manifiestan tener el grupo de profesionales participantes en el estudio. La escala de medida utilizada está integrada por cuestiones que han sido formuladas en sentido negativo, de forma que una alta puntuación indica unas peores condiciones de trabajo. La tabla 1 recoge las puntuaciones medias y desviación típica en cada una de las dimensiones analizadas. Como se puede apreciar en dicha tabla, los informantes indican que las peores situaciones con las que se enfrentan a diario en su puesto de trabajo se refieren al desempeño de roles (ambigüedad, sobrecarga y conflicto de rol); un análisis específico de los ítems que integran esta dimensión nos muestra que si bien los tres muestran puntuaciones elevadas, es sobre todo el conflicto de rol (cuya media se sitúa por encima del punto 5 de la escala) el percibido más negativamente (0=5,11); esto nos indica que los profesionales encuestados perciben que desempeñan tareas que no corresponden a su puesto o categoría profesional.

Algo similar, aunque menos acentuado, sucede con la dimensión denominada demandas del trabajo (0=4,45), en la que se incluyen cuestiones referidas al ritmo de trabajo o el cumplimiento de plazos estrictos, por mencionar alguna. Dentro de esta dimensión, los informantes se quejan especialmente de tener que atender a demasiadas tareas a la vez (0=4,67) y de tener que cumplir con unos plazos temporales muy estrictos (0=4,66).

Por último, también es destacable, en sentido negativo, el factor referido al desarrollo profesional, integrado por tres ítems relativos a las oportunidades de promoción (0=5,23), a las posibilidades de formación continua (0=4,72) y a la estabilidad laboral. Salvo en esta última cuestión que es vista favorablemente (recordemos que el 99% de la muestra son personal funcionario o interinos), en las dos anteriores los informantes manifiestan cierto descontento con dicha dimensión.

Tabla 1. Medidas de tendencia central de la Escala de Condiciones de Trabajo

Dimensión                                                                      0         d.t.

Estrés laboral y consecuencias sobre la salud 3.83 1.58

Si, por el contrario, nos ocupamos de los aspectos más valorados por los profesionales encuestados, podemos apreciar que son las cuestiones ligadas a las relaciones interpersonales las que se muestran más positivas. Parece ser que, en general, no tienen problemas con sus subordinados (0=3,02), ni con sus superiores (0=3,29), ni con los propios compañeros (0=3,31).

Otras dimensiones relevantes por su consideración positiva son las condiciones ambientales y el contenido del trabajo. Por lo que respecta a la primera dimensión, el

espacio físico con el que cuentan los trabajadores parece ser suficiente para la realización de su trabajo con comodidad (0=3,10), y posee además adecuados niveles de higiene y limpieza (0=3,50). Por su parte, en la dimensión contenido del trabajo destaca especialmente la variable ligada con la planificación personal del trabajo, siendo éste el ítem con una puntuación más baja, es decir, el mejor valorado de todas las variables incluidas en la escala de condiciones de trabajo (0=2,47), así como la autonomía para el desempeño de las labores encomendadas.

El segundo de los propósitos perseguido con este bloque de análisis descriptivos va encaminado a analizar las puntuaciones obtenidas en la escala de satisfacción laboral. La escala de Warr, Cook y Wall, permite agrupar los ítems siguiendo dos criterios básicos. El primero de ellos aglutina las cuestiones en dos grandes dimensiones (satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca) y el segundo criterio permite la agrupación en tres dimensiones: satisfacción intrínseca por el trabajo mismo, extrínseca por las condiciones del puesto y satisfacción con las relaciones con compañeros. Dado que el propósito de nuestra investigación otorga a las relaciones personales en el trabajo un peso fundamental, hemos optado por esta segunda agrupación. La tabla 2 recoge las puntuaciones medias y desviaciones típicas para cada una de las tres dimensiones de satisfacción señaladas, la media del ítem criterio añadido a la escala original (“Indique su grado de satisfacción general con su trabajo”) y la puntuación total de satisfacción general (media de las tres dimensiones y del ítem criterio añadido). En este caso, a diferencia de la escala anterior, todos los ítems tienen un valor positivo, de 1 a 7, de forma que una mayor puntuación indica un mayor nivel de satisfacción. Por su parte, la tabla 3 recoge las puntuaciones medias de cada uno de los ítems que integran la escala, ordenados de menor a mayor nivel de satisfacción.

Tabla 2. Medidas de tendencia central de la Escala de Satisfacción Laboral

Dimensión                                                                                         0         d.t.

Satisfacción general promedio 4.00 1.05

Si observamos la tabla 2, podemos comprobar que el ítem criterio es el que presenta una puntuación más elevada; es decir, cuando se pregunta a los informantes sobre su grado de satisfacción general, responden de forma más positiva (0=4,31) que cuando se indaga acerca de cada una de las dimensiones que componen la escala. En cualquier caso, la media obtenida en la dimensión satisfacción general (promedio de las tres dimensiones y del ítem criterio) se sitúa exactamente en el punto medio de la escala (0=4,00), por lo que podríamos decir que los informantes no están ni satisfechos ni insatisfechos; ante esta evidencia, será preciso comentar detenidamente cada dimensión y los ítems que las integran.

La satisfacción extrínseca (0=3,50) es la que presenta la menor puntuación (la única que está por debajo del punto medio de la escala), y dentro de ella, los individuos no están satisfechos especialmente con su salario (0=2,13), las oportunidades de promoción (0=2,88) y las condiciones de seguridad en el trabajo (0=3,47). La media de esta dimensión se ve incrementada gracias a alguna cuestión

especialmente bien valorada por los informantes; se trata concretamente del ítem referido a la jornada de trabajo, aspecto visto muy positivamente por el conjunto de trabajadores (0=5,09).

Este grupo de profesionales no están especialmente satisfechos con algunas de las cuestiones incluidas en la dimensión satisfacción con las relaciones (0=4,06). Este dato puede resultar contradictorio con lo encontrado en los análisis de la escala de condiciones de trabajo, pero si leemos con detenimiento los ítems que integran la dimensión a la que nos estamos refiriendo, podemos comprobar que no se refieren tanto a la existencia de problemas o conflictos con los compañeros, ya sean éstos jefes o iguales, sino más bien a los sistemas de “recompensas” por el trabajo bien hecho. Así, es valorado negativamente el reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo (0=3,50), la escasa atención que se presta a sus sugerencias (0=3,61), o la forma en que son dirigidos (0=3,65). Algo especialmente destacable de esta dimensión es lo referido a las relaciones con los compañeros; ésta es la variable que consigue una mayor puntuación media de todos los ítems que componen la escala de satisfacción (0=5,41); por tanto, los trabajadores informan sentirse bastante satisfechos de la relación que mantienen con sus compañeros de trabajo (ver tabla 3).

Tabla 3. Medias y desviaciones típicas de los ítems de Satisfacción Laboral

Variables                                                                        0         d.t.

Parece evidente que la dimensión satisfacción intrínseca por el trabajo mismo es la que proporciona mayores niveles de satisfacción, considerada aquélla en su conjunto (0=4,12). De forma más específica, dentro de esta dimensión son destacables, en sentido positivo, las cuestiones relativas a la cantidad de responsabilidad que se les confía (0=4,50) y, más aún, a la libertad que se les otorga para elegir su propio método de trabajo (0=4,60). En sentido opuesto, en esta misma dimensión también existen algunas cuestiones con las que los informantes no están satisfechos; nos referimos especialmente a las pocas oportunidades que se les brindan para que puedan demostrar sus habilidades (0=3,65) y a la escasa variedad en las tareas y trabajos que desempeñan (0=3,72).

Análisis comparativos

El propósito del grupo de análisis que se presentan a continuación es indagar el

efecto de determinadas variables de interés, recogidas a través del sistema de evaluación aplicado, sobre el nivel de satisfacción de los trabajadores que componen la muestra. Por un lado, se han llevado a cabo análisis encaminados a determinar la incidencia de variables sociodemográficas sobre el nivel de satisfacción. Y, por otro lado, es preciso determinar cuáles son las variables que inciden en mayor medida en la satisfacción general de estos trabajadores.

Incidencia de las variables sociodemográficas sobre el nivel de satisfacción general

Son muchas las investigaciones que han intentado contrastar la hipótesis que establece que las variables sociodemográficas juegan un papel importante sobre el nivel de satisfacción, aunque los resultados han sido hasta la fecha contradictorios; así, por poner un ejemplo, en la variable “sexo” mientras estudios clásicos [12] demostraron que las mujeres, en general, mostraban menos niveles de satisfacción que los hombres, las investigaciones más recientes [13] informan de la escasa incidencia de esta variable sobre la satisfacción laboral. Similares resultados contradictorios se han encontrado con la variable edad [13]. Muy distintos son los resultados hallados en lo que se refiere a la categoría profesional; la mayoría de las investigaciones previas demuestran una relación positiva entre categoría profesional y nivel de satisfacción. Así, cabe hipotetizar que aquellos trabajadores con un puesto superior en la escala profesional, tendrán mayor sueldo, reconocimiento, autonomía, responsabilidad, etc., lo que redundará en su nivel de satisfacción general.

Ante la falta de conclusiones significativas en uno u otro sentido nos propusimos como un paso inicial intentar arrojar un poco de luz sobre este tema. Los análisis efectuados (diferencia de medias con la prueba “t” de Student en el caso del sexo y del grupo de edad, y Análisis de Varianza de un factor para la categoría profesional), no han permitido evidenciar diferencias estadísticamente significativas en satisfacción general en función de ninguna de las variables sociodemográficas consideradas.

En cuanto a la variable sexo, existe una tendencia a manifestar menor satisfacción en el caso de las mujeres (0=4,27 frente a 0=4,34 en el caso de los hombres), aunque como hemos adelantado esas diferencias no son estadísticamente significativas.

Exactamente lo mismo ocurre con la variable edad; la muestra ha sido dividida en dos grupos, y a través de la prueba “t” de Student hemos podido evidenciar que aunque los más mayores dicen estar, en general, más satisfechos (0=4,26 los mayores frente a 0=3,79 los jóvenes), las diferencias no son estadísticamente significativas.

Por último, en lo que respecta a la categoría profesional, resulta curioso el hecho de que sean precisamente los trabajadores con un nivel intermedio en la escala, los auxiliares, los que muestran más nivel de satisfacción (0=4,10), seguidos de los oficiales (categoría profesional superior, 0=4,04) y de los agentes (la categoría profesional más baja, 0=3,87). En cualquier caso, estas diferencias son tan sólo tendencias puesto que no han resultado ser significativas.

Incidencia de las condiciones de trabajo sobre el nivel de satisfacción general

Por último, este grupo de análisis van encaminados a detectar qué variables, de las incluidas en la escala de condiciones de trabajo, tienen un mayor peso en la explicación de la satisfacción laboral. Para ello se han establecido tres grupos para cada una de las variables consideradas (grupo 1: condiciones de trabajo óptimas, grupo 2: condiciones de trabajo ni especialmente buenas ni especialmente malas, y grupo 3: malas condiciones de trabajo) y se han contrastado sus puntuaciones medias en la variable satisfacción general.

En la tabla 4 se han recogido sólo las dimensiones en las que se han hallado

diferencias significativas; en dicha tabla aparece el número de individuos que componen cada grupo, sus medias en satisfacción general, las desviaciones típicas, el estadístico de contraste utilizado y el nivel de significación. Como puede apreciarse en dicha tabla, de las nueve dimensiones consideradas en la escala de condiciones de trabajo, seis son las que marcan su incidencia en el nivel de satisfacción general; las tres dimensiones que no han mostrado relación con la satisfacción son los riesgos físicos (manejo de cargas, posturas incómodas, etc.), las demandas del trabajo y el contenido del trabajo.

La dimensión “condiciones ambientales”, conformada por ítems relativos a la temperatura, iluminación, espacio físico, y otras características similares del lugar de trabajo, presenta una clara relación con la satisfacción laboral. Así, aquéllos trabajadores del grupo 1 (condiciones ambientales óptimas) manifiestan tener una mayor satisfacción laboral (0=4,65) que aquellos otros con peores condiciones ambientales (0=3,44). Las diferencias entre los tres grupos son estadísticamente significativas al 1%.

Tabla 4. Diferencias en satisfacción general en función de las condiciones de trabajo

Grupo 1: condiciones de trabajo óptimas; Grupo 2: condiciones normales de trabajo; Grupo 3: malascondiciones de trabajo

Similares resultados hemos encontrado en la dimensión “recursos y equipamientos”, donde vuelven a encontrarse significativamente mayores niveles de satisfacción en los individuos del grupo 1 (0=4,57 frente a 0=3,35 del grupo 3), esto es, en aquéllos que poseen más y mejores infraestructuras, recursos materiales, equipamientos y recursos humanos para desarrollar adecuadamente el trabajo.

Nuevamente vuelven a aparecer las cuestiones referidas a la promoción y formación continua como algo necesario para incrementar la satisfacción de los trabajadores; englobadas dentro de lo que hemos denominado “desarrollo profesional”, estas condiciones de trabajo parecen suponer un aliciente especial y una posibilidad de perfeccionamiento. Así, los sujetos que dicen tener unas mayores posibilidades de formación continua, mayor oportunidad para la promoción y con una mayor estabilidad laboral, expresan también mayores niveles de satisfacción (0=4,56) que aquellos otros en los que esas condiciones de trabajo se dan en menor medida (0=3,49). Nuevamente, las diferencias son estadísticamente significativas al 1%.

Por último, cabe comentar los resultados hallados en las otras tres dimensiones que también han resultado estadísticamente significativas, aunque en este caso, tan sólo al 5%. Se trata de las variables relacionadas con el “desempeño de roles” (ambigüedad, sobrecarga y conflicto de rol), las “relaciones interpersonales” y el “estrés laboral”. En todas ellas, los individuos pertenecientes a los grupos con mejores condiciones laborales en estos tres aspectos expresan una mayor y más significativa satisfacción laboral.

CONCLUSIONES

El propósito principal de esta investigación fue incrementar nuestro conocimiento sobre los determinantes de la satisfacción laboral en el personal de la Administración de Justicia de la Junta de Andalucía. Se analizaron las situaciones con las que los empleados estaban más satisfechos y se contrastó la influencia de nueve dimensiones o condiciones de trabajo sobre la satisfacción laboral, así como la incidencia de variables sociodemográficas como la edad, el sexo y la categoría profesional.

Respecto a estas últimas, los análisis efectuados han podido confirmar algunas de las hipótesis planteadas en estudios previos. El sexo y la edad no parecen estar relacionadas con el hecho de estar más satisfecho en el trabajo ratificando así las conclusiones de otros estudios a los que hacíamos mención anteriormente. En nuestro caso, tampoco la categoría profesional parece tener incidencia alguna en el nivel de satisfacción de este grupo de trabajadores.

En cuanto al resto de los hallazgos proporcionados por los análisis estadísticos, cabe hacer una serie de puntualizaciones. En primer lugar, el nivel de satisfacción en general no es especialmente elevado; recordemos que sólo dos variables de la Escala de Satisfacción Laboral están por encima del punto 5 de la escala (situándose entre “algo” y “bastante” satisfecho), y son las referidas a los compañeros y la jornada de trabajo. En relación a la primera de estas variables, y a la dimensión en la que se engloba (relaciones interpersonales), los resultados no hacen otra cosa que confirmar la importancia de las relaciones sociales en el lugar de trabajo y su incidencia no sólo en la satisfacción laboral sino también en la eficacia organizacional. Además, el apoyo social que pueden brindar los compañeros de trabajo puede actuar amortiguando los efectos del estrés laboral.

En segundo lugar, tanto los análisis descriptivos como los comparativos han permitido evidenciar la importancia que para los trabajadores de la Administración

Pública tienen los sistemas de reconocimiento y recompensas, ya sean éstos de carácter económico (el salario), de reconocimiento social (reconocer el trabajo bien hecho, tener en cuenta sus sugerencias, etc.), o de otro tipo (permitir su formación continua, posibilitar su promoción, etc.).

Una dimensión relevante para nosotros, por su carácter eminentemente psicosocial y por las consecuencias psicológicas que de ella se pueden derivar, es el desempeño de roles. En ambos tipos de análisis se ha confirmado como un factor de gran relevancia. Los trabajadores evaluados informan acerca de la sobrecarga de trabajo asociada a su puesto, de la dificultad que en ocasiones tienen para conocer con total seguridad qué tareas les corresponden y del desempeño de trabajos no vinculados a su puesto. La sobrecarga, ambigüedad y conflicto de rol representan tres de los factores de riesgo más importantes asociados al estrés laboral; la literatura previa sobre el tema coincide en señalar estos factores como desencadenantes de ansiedad, depresión, fatiga, agotamiento emocional, padecimiento de enfermedades coronarias y propensión al abandono de la organización [17].

Y por último, es preciso recordar que la muestra reducida del estudio no permite llegar a establecer grandes conclusiones, sino que es preciso evaluar la aplicabilidad de estos resultados a una muestra más amplia conformada por nuevos grupos de trabajadores que desempeñen funciones distintas a los evaluados. Sólo así será posible construir modelos causales que faciliten un entendimiento más comprehensivo de la satisfacción laboral en la Administración Pública.

BIBLIOGRAFÍA

• 1. Alonso Morillejo, E. y Pozo Muñoz, C. (2002). La satisfacción laboral como indicador de calidad. Capital Humano, 151, 3843.
• 2. Fernández Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Manual de Prácticas de Psicología Organizacional. Salamanca: Amarú.
• 3. Maslow, A.H. (1954). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370 396.
• 4. Herzberg, F., Mausner, B.