¿Pueden las empresas obligar a los trabajadores a vacunarse contra el COVID-19?

La vacunación contra el COVID-19 no es obligatoria en España, al menos por el momento, como sí lo es en otros países (en Estados Unidos, Francia, Italia, Austria, Alemania o Grecia lo es en determinados sectores). No existe una referencia expresa en nuestra legislación actual acerca de la posibilidad de imponer la vacunación obligatoria a la población en general o a los empleados en particular.

En ausencia de una ley de pandemias que regule de manera expresa la posibilidad de imponer la vacunación obligatoria a la población en general, el debate sobre la posibilidad de imponer una vacunación obligatoria está servido.

La Ley de Autonomía del Paciente de 2002 establece que toda actuación en el ámbito de la sanidad requiere, con carácter general, el previo consentimiento de los pacientes o usuarios y estos tienen el derecho a negarse al tratamiento, excepto en los casos determinados en la ley.

Por otro lado, la Ley Orgánica de Salud Pública contempla la posibilidad, siempre que existan razones sanitarias de urgencia o necesidad, de que se puedan adoptar medidas de reconocimiento, tratamiento, hospitalización o control cuando se aprecien indicios racionales que permitan suponer la existencia de peligro para la salud de la población debido a la situación sanitaria concreta de una persona o grupo de personas o por las condiciones sanitarias en que se desarrolle una actividad.

Normativa laboral

En el ámbito laboral no existe tampoco ninguna previsión legal que permita expresamente la vacunación obligatoria de los empleados. En consecuencia, sería contraria a la ley cualquier decisión empresarial que impusiera la vacunación obligatoria (ya sea manera directa o indirecta, por ejemplo, condicionando el acceso de un empleado a su puesto de trabajo al hecho de estar vacunado o a tener un certificado COVID-19) y, en consecuencia, también cualquier medida empresarial contra aquellos empleados que se negaran a la misma (a diferencia de otros países en los que se puede sancionar o incluso despedir o descontar el salario a los empleados que no se vacunen).

Cuestión distinta es que la empresa pueda adoptar otro tipo de medidas en cumplimiento de su obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, conforme al mandato previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Entre dichas medidas preventivas frente al COVID-19 se pueden valorar diversas medidas higiénicas, el filtrado del aire, la descontaminación de los entornos de trabajo o el establecimiento del teletrabajo si las circunstancias así lo aconsejan.

Incluso cabría plantearse la legalidad de exigir a los empleados, máxime a aquellos que no están vacunados y que podrían constituir un colectivo de especial riesgo, la realización obligatoria de pruebas de detección del virus si así lo recomiendan los servicios de prevención a la vista de la situación concurrente en supuestos concretos y bajo circunstancias específicas que avalen la medida.

En todo caso, cabe tener en cuenta que, dado que no existe una previsión normativa que expresamente prevea la posibilidad de realizar pruebas obligatorias de detección del virus a los empleados por parte de las empresas, serán los tribunales, como ya ha validado alguno, quienes deban valorar cada caso concreto y decidir si tal obligatoriedad está justificada y constituye una medida adecuada e idónea, necesaria y proporcional al fin pretendido.

Tal posibilidad podría responder al mandato legal exigido a las empresas de velar por la salud del propio trabajador afectado, como también de terceros como pueden ser otros compañeros, clientes o proveedores, quienes pueden verse contagiados por aquellas personas que, estando contagiadas, no se ha detectado su enfermedad a través de la correspondiente prueba.

Garrigues - Eloy Castañer Payá

Fuente: Lexology