Factores psicosociales: El Clima Laboral

Factores psicosociales: El Clima Laboral

El concepto de clima laboral es una metáfora para aludir directamente a los factores que determinan el ambiente psicosocial de una organización.
8 February 2021

Redacción

En su calidad de metáfora el término se refiere a la atmósfera social de una determinada empresa u organización y que determina el grado de bienestar y satisfacción que se puede encontrar en ella. El mérito del término es el de explicar intuitivamente la importancia que tiene el contexto psicosocial en nuestra conducta laboral: de la misma manera que el clima meteorológico puede afectar a nuestros estados de ánimo y conductas sociales, el clima laboral afecta a las conductas dentro de la organización. De la misma manera que el concepto de personalidad recoge globalmente las características que definen a un sujeto, el concepto de clima laboral configura molarmente los elementos que definen a una organización, su vida y su dinámica interna.

Como tantos otros conceptos de Psicología de las Organizaciones no es posible encontrar una definición comúnmente aceptada, en su lugar se encuentran al menos dos corrientes conceptuales marcadamente diferentes. La primera de ellas insiste en el clima laboral como el conjunto de atributos o características que definen objetivamente una organización. La definición de Forehand y Gilmer (1964), es un buen ejemplo de ello. Los autores consideran que el clima laboral es:

“Un conjunto de características que describen una organización que:

a) Distinguen una organización de otras organizaciones.

b) Son relativamente duraderas en el tiempo.

c) Influyen en la conducta de la gente en las organizaciones.”

Desde esta perspectiva el clima es algo exterior al sujeto, un conjunto de procesos sociológicos y organizacionales que incluyen al sujeto como un elemento interno de la dinámica establecida. Consecuentemente, el estudio del clima desde esta posición se realiza mediante el análisis de las variables estructurales, de los estilos de dirección, de las condiciones de trabajo, de la autonomía de iniciativa y de los métodos de recompensa y retribución. La metodología privilegiada en este enfoque consiste en la búsqueda de los indicadores objetivos que reflejen los cambios temporales y situacionales.

La otra corriente conceptual insiste en el clima laboral como el resultado de la percepción de los sujetos de las características que tiene la empresa y la organización, y como tal un producto individual o grupal. James y Sells, (1981) ofrecen este tipo de definición cuando presentan el clima como:

“Representaciones cognitivas del individuo de eventos situacionales relativamente cercanos, expresados en términos que reflejan el significado psicológico y la significatividad de la situación para el individuo”.

De esta forma, el clima de la organización pasa a ser una cuestión individual, o del agregado de múltiples individuos en un grupo; lo importante no son las características reales y objetivas de la organización sino su percepción por parte de los sujetos. Desde esta perspectiva, el concepto de clima recoge lo que se ha denominado “El Teorema de Tomás”: “Si las personas perciben algo como real, es real en sus consecuencias”.

Es esta dimensión perceptiva la que suele resaltarse en la mayoría de estudios sobre clima social. La definición más comúnmente aceptada es la que descansa en la naturaleza subjetiva de los atributos organizacionales y que estipula que la percepción del individuo se apoya en una serie de características presentes en la organización. Se ha señalado que el clima se genera a partir de atribuciones generalizadas que un individuo hace de su contexto laboral. Generalmente estas atribuciones toman formas antropomórficas y se expresan en término como “clima amistoso”, “clima agresivo”, etc. La evaluación y análisis del clima toma el enfoque de estudiar y encuestar las percepciones de los sujetos sobre los temas relevantes de la vida de la organización.

Ambas tendencias conceptuales comparten no obstante algunos aspectos sobre las características del clima laboral:

  • El clima de la organización se concibe como una cualidad relativamente estable de la organización.
  • Las organizaciones se distinguen entre sí por su clima.
  • El clima de la organización sirve para describir la situación laboral.

En cualquier caso, ambos enfoques en el estudio del clima laboral no deben considerarse como opuestos o antagónicos, sino más bien complementarios. Se podría considerar que las diferentes perspectivas sobre el clima laboral pueden considerarse como fases de un proceso que parte de las características objetivas y termina en la representación psicológica que el individuo se hace de la organización.

El término clima ha tenido y tiene una utilización frecuentemente imprecisa y próxima a algunos otros términos limítrofes, con los que puede en parte solaparse. Los estilos de liderazgo o la estructura de la organización han sido estimados algunas veces como coincidentes con el de clima laboral, sin embargo, parece más exacto considerarlos, en todo caso, como elementos que determinan un tipo de clima u otro. En el mismo sentido, y con mucha más frecuencia, el término satisfacción laboral ha sido identificado con el de clima, debido en parte a la práctica común de la construcción de cuestionarios de clima a partir de elementos que evalúan directamente la satisfacción. No obstante, la satisfacción es más bien la respuesta emocional del sujeto a un proceso previamente descriptivo y cognitivo que consiste en determinar y apreciar las características de la organización. Es decir, la satisfacción parece posterior a la percepción del clima laboral y en parte una respuesta al mismo, al mismo tiempo es un fenómeno con mayor connotación emocional.

Recientemente, el concepto de clima se ha equiparado al de cultura organizacional, que recoge también de forma molar las características globales de una empresa u organización, hasta el punto que algunos autores se han preguntado si el término cultura no recoge exactamente el mismo contenido que el de clima laboral. Aunque el tema no está elucidado, y se han presentado diferentes planteamientos acerca de la mayor o menor inclusión de ambos términos o sobre cuál de ellos determina y afecta al otro, la tendencia de la mayoría de autores parece ir en el sentido de otorgar mayor amplitud y cobertura al concepto de cultura, que enmarcaría el conjunto de connotaciones históricas de una organización, así como el marco de referencias ideológicas y teóricas en el que se ubica una organización como sistema. En este sentido, el concepto de cultura parece previo al de clima que en este caso sería más bien el resultado de una cultura, de la misma manera que la estructura, los estilos de liderazgo o de recompensa, pertenecen a la historia de una organización y determinan el clima de la misma como elementos constituyentes del mismo.

Otro concepto que se solapa parcialmente con el de clima es el de calidad de vida laboral. Mientras que el término cultura pertenece más bien al marco de los factores o causas que ocasionan un tipo de clima u otro, tanto el término clima como el de calidad de vida laboral hacen referencias a las consecuencias de una determinada organización o condiciones físicas sobre el trabajador. La distinción básica entre ambos términos estriba fundamentalmente en que el término calidad de vida laboral describe la naturaleza objetiva de las condiciones laborales y no se centra en la percepción o apreciación subjetiva por parte de los trabajadores.

El concepto de calidad de vida describe, tan objetivamente como es posible, las características reales del medio laboral, acudiendo para ello básicamente a indicadores sociales y objetivos, mientras que el término de clima descansa, principalmente, en la apreciación subjetiva de los trabajadores. La figura expone los procesos que configuran la aparición del clima sociolaboral.

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