¿Por qué las empresas son tan malas contratando?

Quizás el cliché de gestión más antiguo es que "las personas son nuestro activo más importante". Si eso fuera cierto, las empresas evaluarían rigurosamente sus propias prácticas de contratación y su historial, para asegurarse de que realmente están reclutando a las mejores personas. Sorprendentemente, muchos fallan miserablemente en esta tarea. Solo un tercio de las empresas estadounidenses verifica si su proceso de contratación produce buenos empleados. Esa es una de las sorprendentes revelaciones en una encuesta reciente de contratación realizada por Peter Cappelli, profesor de administración de la Wharton School en Filadelfia. *

Cuando se pregunta a las empresas por qué no controlan la efectividad de la contratación, la respuesta más común es que medir el desempeño de los empleados es demasiado difícil. Dado que los costos de personal son el elemento de gasto más grande en muchas compañías, esta es una admisión sorprendente. Y, como señala Cappelli, hay algunas cosas simples que los empleadores podrían hacer: verificar cuánto tiempo permanecen en la empresa los trabajadores recién contratados, o preguntar a un supervisor si lamentan la decisión de contratación.

Esta falla de monitoreo es aún más extraña dado el esfuerzo que las compañías gastan en reclutar fuera de sus filas. En las tres décadas posteriores a la segunda guerra mundial, las compañías estadounidenses tendieron a cubrir alrededor del 90% de las vacantes anuales dentro de la compañía. Esa proporción ha caído a menos de un tercio. Por definición, las empresas saben más sobre las capacidades de sus propios trabajadores que sobre las de los extraños. Pero todavía optan por lo último, a pesar de que las investigaciones sugieren que las contrataciones externas tardan tres años más en desempeñarse que  los candidatos internos en el mismo trabajo. También pagan más a los extraños.

Las empresas a menudo parecen estar canalizando a Groucho Marx en su enfoque hacia los solicitantes: no contratarán a alguien que esté buscando trabajo activamente. Los empleadores parecen operar según el principio de que debe haber algo mal con alguien que no está satisfecho con su trabajo actual. En su lugar, apuntan a atraer candidatos "pasivos" que no hayan mostrado signos de querer moverse. Inevitablemente, esto lleva mucho tiempo. También puede volver a afectar a las empresas, ya que las empresas rivales compiten para atraer al personal de los demás.

A su vez, el tiovivo de empleo conduce a una carrera competitiva  y, por lo tanto, a costos más altos. Después de todo, es probable que los empleados satisfechos con su trabajo actual necesiten un mayor incentivo para mudarse. Cappelli no ha descubierto ninguna evidencia de que la contratación de personas ajenas sea más rentable que la contratación de otros trabajadores, o que los candidatos pasivos sean mejores empleados.

Las técnicas de selección de trabajadores también son un poco desordenadas. Las agencias de empleo ofrecen una batería de pruebas, comprobando cosas como las expresiones faciales y el uso de palabras, pero no está nada claro qué tan efectivas son en realidad para elegir buenos candidatos. Probablemente, el mejor enfoque sea probar las habilidades de los solicitantes en las habilidades requeridas para el trabajo (por ejemplo, programación de computadoras).

Por desgracia, incluso cuando se realizan estas pruebas, Cappelli ha descubierto que los gerentes a menudo ignoran los resultados. En cambio, las empresas han duplicado la cantidad de tiempo dedicado al proceso de entrevistas desde 2009, según una encuesta realizada por Glassdoor, un sitio web donde los empleados buscan empresas.

La mejor estrategia de entrevista es hacerles a todos los solicitantes el mismo conjunto de preguntas predeterminadas. De esa manera, las respuestas se pueden comparar de manera conjusta. Sin embargo, los gerentes tienden a improvisar, buscando trabajadores que sean “idóneos para la cultura”, con preguntas como “¿qué harías si estuvieras varado en una isla desierta?” Como era de esperar, esta técnica está sujeta a los prejuicios de los entrevistadores, quienes luego tienden a reclutar personas como ellos mismos. Los algoritmos de contratación automatizados reproducen este efecto si están capacitados en las características de los empleados existentes.

Entonces, ¿cómo pueden mejorar las empresas? Cappelli sugiere que las empresas publiquen todas las ofertas de trabajo internamente, verifiquen cuántos puestos se cubren desde adentro y hagan un mayor esfuerzo para ver cómo funcionan los empleados externos.

Pero todos deberían preocuparse de que las empresas sean menos rigurosas al evaluar el desempeño de su personal que con la calidad de las materias primas que ponen en sus productos. Generalmente se acuerda que mejorar la productividad es la mejor manera de lograr un crecimiento económico más rápido y mejores niveles de vida. Las recientes mejoras en la productividad han sido lentas. Contratar a las personas adecuadas sería una forma importante de cambiar la tendencia.

* "Su enfoque para la contratación está completamente mal", Harvard Business Review, mayo-junio de 2019

Este artículo apareció en la sección de negocios de la edición impresa bajo el título "Staff and nonsense"