Cinco errores típicos en Experiencia de Empleado

En mi opinión, la Experiencia de Empleado no es más que un avance clave para implantar culturas más flexibles, basadas en la autorresponsabilidad, y, sobre todo, culturas integradoras, que traten al ser humano como un todo.

Y es que, sin duda, el siglo XXI debería ser recordado como el siglo en el que se transitó, definitivamente, hacia la globalidad, la empatía transcultural y el fin de la guerra física, en definitiva, la época de mayor progreso y prosperidad de la humanidad.

Para llegar ahí, las organizaciones deben dar un paso hacia adelante, confiar en las personas y apostar por un mundo más humano, donde el trabajo pueda ser una fuente de felicidad y de enriquecimiento personal. Y es que, en el fondo, la Experiencia de Empleado sirve por y para eso.

Algunas compañías ya han iniciado el camino. Los pioneros aprenden rápido, leen y son inquietos intelectualmente, se apuntan a foros, hacen pilotos y algunos, los más valientes, empiezan a diseñar e implantar.

Pero muchos creerán que ya están en esta onda pensando que “ya contamos con beneficios sociales”, “ya tenemos un futbolín en la oficina” o “ya ofrecemos un horario flexible”. Lo siento, pero eso no es Experiencia de Empleado.

En esta línea, José Luis Pascual, en su anterior artículo Experiencia de Empleado: ¿para qué y para quién?, definía la Experiencia de Empleado como “un modelo de gestión pensado para dar solución a las necesidades de los empleados en base a lo que viven y sienten en los principales momentos de relación con la compañía”.

En consecuencia, si queremos implantar una Experiencia de Empleado WOW, necesitamos una metodología y un sistema de gestión que permita dar un salto cuantitativo y cualitativo en la convivencia laboral.

Esta metodología nos permitirá definir la promesa de marca como empleador, las reglas del juego como compañía, los modos de actuar como mandos y los compromisos como empleados. En definitiva, lo que permite a cada empleado estar feliz en la organización donde crece y se desarrolla, y a cada organización estar orgullosa de sus empleados.

Sin embargo, en los primeros diseños e implantaciones llevados a cabo en nuestro país, hemos detectado ciertos errores que deberíamos evitar:

1. No se debe empezar desde departamentos o áreas concretas sin antes haber preguntado al empleado. Debemos partir del empleado para llegar a él y no presuponer ni deducir, sino inducir. Si queremos consistencia y coherencia, empecemos preguntando cuantitativa y cualitativamente.

2. No es café para todos. El conjunto de individuos que trabajamos en una organización no somos iguales; queremos cosas distintas, pasamos por momentos vitales diferentes y nos motivan aspectos diversos.

Por ello, al igual que en marketing se realizan categorías de clientes, en la Experiencia de Empleado debemos tener claro el arquetipo de trabajador y, obviamente, olvidarnos de clasificaciones típicas por edad, sexo o formación.

3. No es gestionar por departamentos. En algunas ocasiones queremos transformar desde lo que tenemos -algo muy normal-, pero se nos olvida que llamar on boarding a la incorporación de un nuevo compañero de trabajo no va a cambiar nada.

En ocasiones, tendemos a pensar desde nuestros procesos -férreamente implantados-, y no pensamos en los hechos, momentos y sensaciones claves para las personas, y, cómo no, en los que tienen impacto en la cuenta de resultados.

4. No es igual a ninguna otra compañía. Se tiende a copiar el Employee Journey de nuestro sector, e, incluso, de empresas referentes, pero no se tiene en cuenta que la promesa de marca como empleador se tiene que construir desde la visión, misión, valores y capacidades de nuestra compañía, y no desde deseos inalcanzables. La Experiencia del Empleado es puro ADN de cada organización.

5. No sirve si no se mide. En los comités de dirección, quien es escuchado es el que lleva datos que interesen y que impacten en el valor de la compañía, en los beneficios y en la inversión. Así pues, es factible tener un sistema de medición de la Experiencia de Empleado que nos permita detectar día a día lo que nuestros empleados sienten y cómo esos sentimientos impactan en la cuenta de resultados.

En conclusión, podemos decir que andamos por muy buen camino. Empresas pequeñas, y no tan pequeñas, se suman a la humanización, al cambio y a olvidar el pasado para crear futuro.

Es un momento precioso para transformar compañías y acabar, de una vez por todas, con el tópico “el trabajo es un castigo divino”, y pasar de concebir el trabajo “como un deber” a concebirlo “como ser”. El luteranismo ha quedado obsoleto, y, si conseguimos que, trabajando, las personas sean más felices, el límite será el cielo.