el Trabajo Q Viene
el Trabajo Q Viene
El ser humano frente al algoritmo: por qué el futuro necesita más Artes y Humanidades
Llevan toda la vida luchando contra el estigma de la inutilidad, pero es justo ahora, en la antesala de la revolución robótica, cuando más que nunca, parecen haberse quedado fuera de sitio. Son todos esos alumnos que hoy se manchan las manos de arcilla, que repasan declinaciones en latín o estudian las crónicas de Herodoto y que –todavía– sostienen la temeraria idea de vivir de eso.
En pleno debate sobre el futuro del trabajo, ya hay quien ve los estudios en Artes y Humanidades como piezas de coleccionismo, un ejemplar exótico al borde de la extinción. Por ejemplo en Japón, donde el Gobierno ha recomendado a sus universidades que cierren estas carreras y se centren en otras “más prácticas”.
“La historia de las Humanidades ha sufrido varias crisis desde los años 60”, reconoce Jordi Ibáñez Fanés, autor de El reverso de la historia: apuntes sobre las humanidades en tiempos de crisis. “Pero ahora es un reproche distinto. Se les acusa de no ser productivas, de ser algo superfluo”. Y esa imagen se ha hecho fuerte a raíz de otra crisis, la económica.
En el caso de Europa, Artes y Humanidades sigue siendo la cuarta rama más escogida (el 12,3% de los alumnos optan por estas carreras), después de Ciencias Sociales, Ingeniería y Medicina. Aun así, grados como Filología Clásica o Geografía empiezan a cerrar en algunas facultades por no ser “rentables”.
Entre las miles de alumnas que hoy ocupan las aulas de Artes y Humanidades –más de dos tercios son mujeres– la mayoría casi seguro tardará cerca de un año en encontrar trabajo; un 20% no lo conseguirá y aunque lo logre cobrará menos: unos 1.215 euros al mes (unos 1.384 dólares USD) frente a los 1.900 (2.164 USD) que gana un ingeniero.
“Hemos sido castigados de forma injusta porque no se ha sabido valorar lo que sabemos hacer, sin embargo esta cuarta revolución industrial nos va a beneficiar”, confía Juan Antonio Perles, decano de Filosofía y Letras de la Universidad de Málaga. Y cada vez más voces de Silicon Valley están de acuerdo.
¿Crisis o revolución?
Ochocientos millones de empleos serán ocupados por robots de aquí a 2030. Es un camino irreversible. Por eso hace tiempo que el Foro de Davos mandó un mensaje a la clase trabajadora mundial: para no acabar sustituidos por máquinas debemos volver a lo que nos hace humanos. Esto es, al aprendizaje cooperativo, la creatividad, el pensamiento crítico, la empatía. Habilidades que, precisamente, tienen mucho que ver con la formación en Artes y Humanidades.
Esto explica por qué Google anunció en 2012 la contratación de 4.000 filósofos o por qué el 34% de los CEO de las principales multinacionales estudiaron carreras humanísticas. Hasta el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) ha reconocido que “todos los retos que debe resolver la ingeniería, desde el cambio climático a las enfermedades o la pobreza, están ligados a realidades humanas” y por eso recomiendan a sus alumnos que incluyan en sus estudios asignaturas de literatura, historia, arte o música.
Actualmente existen historiadores y antropólogos desarrollando videojuegos, filólogos especializados en Big data, diseñadores que crean prótesis 3D y filósofos trabajando mano a mano con inteligencia artificial. Humanidades y tecnología no son excluyentes, sino todo lo contrario.
“La máquina no es el fin, es el medio. Por eso hay que integrarla”.
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¿Es el feedback negativo un deporte de riesgo?
A veces dar un feedback negativo puede alterar la estabilidad de un proyecto, la confianza de una persona, o, por contagio, el estado de ánimo de un equipo. Es por ello que nos lo pensamos dos veces a la hora de darlo.
Además, seamos sinceros, es un mal trago que preferimos ahorrarnos.
Frente al feedback negativo suelen surgir dos saboteadores internos: el relativizador y el procrastinador.
El relativizador trata de quitarle importancia a los hechos que sabe que debe comentar y deja pasar la ocasión. Hacerle caso no suele ser efectivo, pocos conflictos se resuelven mirando hacia otro lado. Pocos es un eufemismo. La cifra exacta es ninguno.
El procrastinador no es mucho mejor. Cuando el peso de las sugerencias se basa en hechos lejanos en el tiempo, pierde efectividad, porque cada uno inconscientemente va adaptando sus recuerdos a conveniencia, es nuestro instinto de supervivencia.
Seamos claros, el feedback negativo hay que darlo. Si pasa por nuestra mente es porque de alguna manera es necesario.
¿Y si por solucionar un problema me creo otro mayor? La eterna duda. Lo que no se resuelve, vuelve.
Teniendo claro que no podemos obviarlo, ¿cómo podemos hacer que este proceso sea más fácil, que no sea un mal trago? ¿Cómo hacer que el feedback negativo no sea un deporte de alto riesgo?
La respuesta es sencilla, pero necesita esfuerzo y constancia: teniendo una potente cultura de feedback en nuestra compañía.
Si el feedback no es algo que ocurre sólo de manera extraordinaria cuando es inevitable, si es algo que forma parte de nuestro día a día, estaremos más acostumbrados a lidiar con él, incluso a utilizarlo de manera natural para nuestro auto desarrollo.
No es casual que las metodologías ágiles que están tan en boga incorporen el feedback como un elemento indispensable en sus procesos. Reunirse semanalmente puede sonar a pérdida de tiempo cuando no hay mucho que comentar, pero estas reuniones no necesitan ser alargadas innecesariamente, y por el mero hecho de reunirnos estamos fomentando un hábito. Este hábito supondrá que cuando llegué la hora de dar un feedback negativo (o positivo) relevante no haya necesidad de obviarlo, ni de postergarlo… saldrá con naturalidad, porque tendrá su espacio natural donde ser dado y, mejor aún, recibido. El tiempo invertido en adquirir ese hábito cobrará todo el sentido.
Porque el feedback, más allá de la etiqueta “negativo” que estamos utilizando, debe ser siempre constructivo… o no es feedback.
La cultura de mejora continua que todos deseamos para nuestras empresas necesita de dialogo, intercambio de pareceres, consejos, y, por supuesto, aprendizajes. Y eso no se consigue si no se siembra el hábito del feedback.
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La resistencia de la jurisprudencia a asimilar las dolencias psíquicas a las enfermedades físicas, dificultan la calificación profesional de la contingencia, surgiendo problemas para la debida cobertura de enfermedades, dolencias psíquicas o daños provocados por acoso moral o cualquier otro riesgo psicosocial, que realmente tienen su causa y se desencadenan con ocasión o como consecuencia del trabajo, como indica el art.156.1 de la Ley General de Seguridad Social.
El presente informe, elaborado por un grupo de especialistas por encargo de UGT y con la financiación de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, recoge un análisis del marco jurídico actual, tanto a nivel internacional como europeo y nacional, deduciendo a partir del mismo una serie de propuestas de reforma, a fin de contar con un marco jurídico adecuado que permita prevenir y proteger con eficacia los riesgos psicosociales para preservar el derecho a la salud por causa del trabajo.
Adjuntamos el texto completo de la Guía.