el Trabajo Q Viene

Para motivar a tus empleados no confíes en tus instintos 

La motivación es, junto con la captación y retención de talento, una de las mayores preocupaciones dentro de las organizaciones. Un empleado motivado es sinónimo de permanencia, desarrollo, satisfacción, realización personal, buenos índices de productividad y elevadas cotas de esfuerzo. En muchos casos, como señala Peter Drucker “no sabemos nada sobre la motivacion”, la ciencia que estudia la misma, rara vez se aplica a las prácticas de gestión empresarial en el mundo real.

La problemática reside en que en muchas ocasiones, los directivos se basan en su experiencia subjetiva y su intuición para intentar despertar el interés y la motivación de su equipo.

Una encuesta a nivel mundial realizada a más de 50 empresas Fortune e incluyendo a más de 1,2 millones de empleados demostró que en un 85% de las organizaciones la motivación de los empleados disminuye bruscamente al finalizar los seis primeros meses. En otras palabras, la mayoría de los empleados son entusiastas y comprometidos cuando comienzan sus nuevos trabajos, pero se sienten desvinculados y menos comprometidos conforme el tiempo avanza.

Desde Harvard apuntan a la precisión y a la organización: para motivar a un equipo y no cometer errores de manual es fundamental adoptar un enfoque basado en datos, abordando las prácticas como una ciencia y no como un arte. 

Te contamos algunos de los principales errores a la hora de poner en marcha estas prácticas.

• A pesar de que la fijación de objetivos es una técnica investigada a fondo para motivar el rendimiento positivo, no es tan simple como los profesionales asumen. Estos funcionan bien cuando los resultados del trabajo pueden definirse y medirse con precisión. Por el contrario, al motivar a alguien que está trabajando en una tarea compleja, intelectual o creativa, es mejor pedir a los profesionales que “haga lo mejor” que fijar objetivos estáticos o vinculados a incentivos externos.
   
• Numerosos gerentes tienen una propensión natural a recompensar a los empleados que son como ellos, conduciendo a evaluaciones distorsionadas del desempeño. 

  Este tipo de prácticas dañan la diversidad y crean un clima injusto y politizado. Es por tanto, fundamental, tomar conciencia de estos posibles prejuicios y apostar por la diversidad y la flexibilidad en torno a la motivación.
   

• Aunque la creación de metas y responsabilidades diversas ha ayudado a las organizaciones a dividir el trabajo en funciones específicas, predecibles y cuantificables, dicha gestión de carácter más científico también ha provocado que los trabajos sean más repetitivos y aburridos. Esto es problemático porque la motivación se alimenta del valor intrínseco que los empleados ven en la acción o proyecto. Psicólogos expertos apuntan a que las recompensas extrínsecas -como el dinero- no consiguen amortiguar las tareas desmoralizadoras o aburridas, mientras que el trabajo desafiante puede ser emocionante y motivador. Así, pese a que algunos gerentes ven su papel, se centran en motivar con charlas, discursos de inspiración, o invitaciones a pizza, en muchos casos se requiere una reestructuración, nuevas asignaciones de papeles y funciones y manejar las diferentes personalidades de la plantilla. 
   
• Aprovechar el feedback y modernizar los departamentos de Recursos Humanos con herramientas de Big Data y de retención de talento es clave para corregir defectos y corregir las brechas de desempeño. Encontrar un punto intermedio para hablar con los empleados de errores y fortalezas y saber cómo generar una retroalimentación multidireccional y efectiva -usando para ella también herramientas tecnológicas específicas y software de trabajo colaborativo– es un buen punto de partida.

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El cerebro masculino y el femenino sí son diferentes 

Un nuevo estudio en el que han participado 700.000 británicos sugiere que ellas son más empáticas, ellos más sistémicos y que el autismo supone un cerebro masculino extremo.

Pocas cosas pueden ser tan polémicas y estar tan llenas de tópicos, prejuicios y sexismo como una conversación sobre las diferencias entre el cerebro masculino y el femenino. Muchos estudios que llegan a conclusiones como que ellas son mejores haciendo varias cosas a la vez (lo que se conoce como multitarea) o que ellos son imbatibles leyendo mapas se basan en una pequeña muestra, en la que puede influir el azar. 

Otras veces, las interpretaciones corren el riesgo de estar sesgadas por las propias creencias y estereotipos de los científicos. Y aunque el estudio sea perfecto, esas variaciones entre sexos son estadísticas, tan solo un promedio, lo que significa que, por ejemplo, la diferencia en la capacidad matemática entre dos mujeres puede ser mucho más grande que la que existe entre una mujer y un hombre.

Teniendo todo eso en cuenta, una nueva investigación publicada en la revista «Proceedings of the National Academy of Sciences» (PNAS) vuelve a poner de relieve lo que distingue a los dos sexos, en contra de otros trabajos. El estudio, el más grande de su tipo que se haya hecho jamás, utilizó datos de casi 700.000 personas en Reino Unido, incluidas más de 36.000 personas autistas, que respondieron a una encuesta online realizada para el documental «¿Eres autista?» de la cadena de televisión Channel 4. Liderado entre otros por Simon Baron Cohen, del Centro de Investigación del Autismo en Cambridge, parece confirmar dos controvertidas teorías psicológicas propuestas por este investigador hace ya dos décadas. La primera, que las mujeres son más empáticas mientras que ellos son mejores sistematizando, es decir, clasificando, analizando o construyendo las reglas del mundo. La segunda, que los trastornos del espectro autista son fruto de un cerebro masculino llevado al extremo.

En el informe, los autores recuerdan que las diferencias encontradas se aplican a grupos, no a individuos. Igualmente, subrayan que los datos no dicen nada sobre una persona en particular según su género, diagnóstico de autismo u ocupación. «Hacer eso constituiría estereotipos y discriminación», recuerdan los investigadores, a lo que «se oponen firmemente». Además, el equipo reitera que sus resultados se refieren solo a la empatía y la sistematización, por lo que extrapolar las teorías más allá de estas dos dimensiones sería «una mala interpretación».

Consulta la noticia en la web para más información sobre el estudio.
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Recopilación de 23 monográficos publicados en 2018

http://sendy-rackspace.sabentis.com/w/n763oT4ENIJtgy6WF8hYYzkg