Igualdad y Prevención: “va de leyes”

Igualdad y Prevención: “va de leyes”

Cuando la necesidad de cumplimiento surge 10 años después
18 Mayo 2018

Hace ya más de 10 años de la aparición de la Ley 3/2007 de Igualdad de Oportunidades y parece que es ahora el momento en que las empresas empiezan a darse cuenta de la importancia de dar cumplimiento a esta Ley. Y sí. Es curioso que no sea hasta 10 años después que, al menos en este país, surja la necesidad de dar cumplimiento a una norma de tal importancia como esta. Nos pasó hace dos décadas con la Ley de Prevención… y vuelve a pasar ahora con la Ley de Igualdad. Tan solo matizo una diferencia en cuanto a importancia entre ambas: una es una Ley Orgánica y la otra no. Y no se trata solo de un matiz, sino que estamos hablando de un nivel jerárquico superior de una norma frente a la otra.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/95) es por tanto una Ley ordinaria. Es decir:  es una norma de rango legal que constituye, generalmente, el primer escalón en la jerarquía jurídica de las leyes de un Estado, tras la Constitución y paralelamente a las leyes orgánicas u otras equivalentes.

La Ley de Igualdad, en cambio, es una Ley Orgánica. Por tanto se reconoce un rango “especialis” de Ley puesto que el Legislador/a consideró en su momento, muy acertadamente, que desarrollaba derechos fundamentales recogidos en la Constitución Española. Concretamente hace referencia al Artículo 14 de la Constitución Española que dice, y cito textualmente: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Mi pregunta es, por tanto: ¿Porqué no fue en su momento regulada la Ley de Prevención como Ley Orgánica dado que protege el Derecho Fundamental a la VIDA? El siguiente Artículo, el 15 de la Constitución Española, dice así: “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes”. Sigue el artículo haciendo mención a la abolición de la “pena de muerte” (y sólo en algunos casos), pero eso es harina de otro costal.

Por otra parte, y a pesar de tratarse la Ley de Igualdad de una Ley Orgánica, parece que sólo deba ser cumplida por determinada tipología de empresas. Concretamente la Ley de Igualdad obliga a que en las empresas de más de 250 trabajadores/as, se NEGOCIE un Plan de Igualdad con los Representantes de los Trabajadores/as. También obliga a implementar un Plan de Igualdad en empresas de menos de 250 personas trabajadoras cuando así se establezca en el Convenio aplicable o bien cuando lo acuerde la Autoridad Laboral en procedimiento sancionador como medida sustitutiva. Entonces: ¿Qué pasa con el resto de empresas? ¿No deben cumplir con la Ley de Igualdad al no tener obligación de realizarlo según la propia Ley?

He aquí uno de los aspectos más controvertidos de esta norma y que por supuesto debería ser analizado por los propios legisladores en el momento de redactar la nueva Ley de Igualdad. Porque al tratarse de una Ley Orgánica que precisamente regula el Derecho Fundamental del art. 14 de la CE, debe ser cumplido por TODAS LAS EMPRESAS. Nadie se libra… y nadie debería obviar el contenido de esta Ley.  El Plan de Igualdad es un mecanismo que permite establecer medidas negociadas entre la Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras. El hecho de no tener obligación de realizarlo no significa no tener la obligación de cumplir la Ley. Así, todas las empresas, del tamaño que sean, deberán adoptar medidas específicas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo (Art. 48 de la Ley de Igualdad), deberán adoptar medidas para evitar cualquier trato discriminatorio, deberán velar por procesos de selección igualitarios… todo esto y mucho más figura en esta Ley.

Una última cuestión: ¿Sólo con la realización del Plan de Igualdad se cumple con la Ley? La respuesta es “no”. Pero esto ya da para otra disertación.

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