Solventando dudas en relación al Plan de Igualdad

Solventando dudas en relación al Plan de Igualdad

Sobre la LEY ORGÁNICA 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres
5 Marzo 2018

En relación al Plan de Igualdad

La propia Ley 3/2007 la que establece las pautas y recomendaciones para la elaboración del Plan de Igualdad. No obstante son los parámetros de Iniciativa, Investigación, Identificación, Implantación, Indicadores e Innovación, los que han inspirado el enfoque metodológico de la Sistemática Igualia para la elaboración de Planes de Igualdad.

  • INICIATIVA o concepto de punto de partida, recogido en la “Declaración de Intenciones” o “Política de Igualdad de la empresa”, como resumen de la voluntad de la empresa en hacer el Plan de Igualdad.
  • INVESTIGACIÓN que comprende todos los trabajos de recogida de información y análisis realizados durante la elaboración del Diagnóstico de Igualdad, para dejar constancia del estado de situación de la empresa en materia de igualdad.
  • IDENTIFICACIÓN que trata de precisar los aspectos reglamentarios sobre los que se debe trabajar para conseguir los objetivos de mejora.
  • IMPLANTACIÓN como fase fundamental de determinación y calendarización de las acciones positivas que se proponen para conseguir la mejora.
  • INDICADORES en lo que sería la definición de las pautas de seguimiento de la eficacia de las medidas positivas.
  • INNOVACIÓN que permitirá, según los resultados de los indicadores, se puedan tener previstos mecanismos permanentes de mejora.   

Previamente a fijar el programa de actuaciones positivas se va a hacer necesario detectar los puntos débiles o al menos, mejorables, del sistema de igualdad en la empresa.

El Diagnóstico de Igualdad al que hacíamos referencia, permitirá detectar los aspectos más necesitados de atención para planificar acciones positivas.

Es el propio artículo 46 de la Ley 3/2007 el que pone énfasis en los aspectos de mayor interés para detectar desigualdades de trato o de oportunidades entre mujeres y hombres o aspectos discriminatorios por razón de sexo.

Los temas citados específicamente en el referido artículo son:

  • Acceso al empleo en lo que se refiere a oportunidades de conseguir un puesto de trabajo.
  • Clasificación profesional en lo que se refiere a la asignación de la categoría o responsabilidad pertinente al trabajador que presta sus servicios en la empresa.
  • Posibilidades de promoción interna tanto en los casos de nombramiento directo como en aquellos otros que se requieran cumplir determinados requisitos protocolizados o reglamentados, o incluso, aquellos que requieran formación.
  • La formación constituye en si misma un barómetro de igualdad o discriminación en la medida que se facilite o no formación al trabajador, pero también en la medida en que esta formación sea sobre la tarea que está desarrollando o sobre materias que le permitan la promoción por referirse a puestos de trabajo de mayor responsabilidad o especialización.
  • Las retribuciones, salarios o compensaciones económicas por los servicios prestados son unas referencias objetivas que han de permitir comparar las igualdades o desigualdades entre hombres y mujeres que jurídica o laboralmente desarrollen actividades similares.
  • La ordenación del tiempo de trabajo para favorecer o discriminar, en términos de igualdad o desigualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, es un aspecto muy frecuentemente discrecional que puede permitir detectar situaciones de desequilibrio entre sexos.
  • El acoso sexual o por razón de sexo, dentro de las clásicas limitaciones que se presentan en los distintos tipos o modalidades de discriminación, requiere de un esfuerzo de la empresa para conseguir objetivarlo.

Sobre las acciones positivas

El núcleo central del Plan de Igualdad lo deben de constituir las Acciones Positivas que serán el cuerpo del guion de trabajo para mejorar las situaciones deficitarias detectadas.

La Ley 3/2007 pone énfasis en el artículo 45.1 en insistir de que las medidas se deberán negociar, y en su caso, acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que determine la legislación laboral. Además, en el artículo 47.1 la norma recuerda que en esta materia el empresario debe velar por conseguir la máxima transparencia en la implantación del Plan de Igualdad, garantizando el acceso de la  representación legal de los trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos, ello sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los Acuerdos sobre Planes de Igualdad por parte de la comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Las manifestaciones de estas acciones positivas deben de extenderse a todo el campo de temas con desigualdades detectadas y que ya han sido referidos en los apartados anteriores: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Es en este último apartado que el artículo 48 de la Ley 3/2007 detalla la necesidad de aplicar medidas específicas para prevenir el acoso sexual o por razón de sexo y arbitrar procedimientos concretos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso. Las medidas que se adopten sobre ello deberán negociarse con la representación trabajadora y se citan como medidas a considerar:

  • Elaboración y difusión de códigos o guías de buenas prácticas.
  • Realización de campañas informativas o de sensibilización.
  • Acciones de formación específica.
  • Recabar opiniones de los trabajadores, incluso con encuestas

En cualquier caso debe de distinguirse con claridad que el Plan de Igualdad no solo debe de definir el conjunto de medidas de mejora o acciones positivas, sino que deberá comprobar su aplicación, lo que recomienda extender el Plan de Igualdad a un período de tiempo para definirlo y para aplicarlo y seguirlo.

En el artículo 11 de la Ley puede leerse textualmente la filosofía que se dicta en el apartado de “Acciones Positivas” para los Poderes Públicos (apartado 1) lo siguiente: “Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad se adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso”.

En el apartado 2 del mismo artículo 11 se extiende la línea de “Acciones Positivas” al mundo privado al decir textualmente: “También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley”.

Una vez llevada a cabo la identificación de las desigualdades y en función de los resultados obtenidos, se procederá a la definición de las ACCIONES POSITIVAS para implantar las medidas pertinentes.

Las ACCIONES POSITIVAS las dividimos en los siguientes siete grupos:

AP1: MEDIDAS DE ÁMBITO ORGANIZATIVO

AP2: MEDIDAS DE FORMACIÓN, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN Y LENGUAJE

AP3: MEDIDAS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y CONTRATACIÓN

AP4: MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

AP5: MEDIDAS DE CONCILIACIÓN VIDA LABORAL /FAMILIAR

AP6: MEDIDAS SOBRE VIOLENCIA DE GÉNERO

AP7: MEDIDAS DE SEGUIMIENTO

Se recomienda la elaboración de una ficha para cada acción positiva, con el siguiente contenido:

  1. Código de acción positiva: Para identificar el tipo de acción y para relacionar el cuadro de Planificación de Acciones Positivas con las diferentes fichas de desarrollo de cada una de las mismas.
  1. Acción Positiva: Se describe de forma esquemática la acción positiva a llevar a cabo.
  1. Prioridad: Se determina una Prioridad de Actuación en función de la magnitud o importancia de la desigualdad y el nivel de afectación del trabajador. Es importante tener en cuenta que en ocasiones el plazo de cumplimiento variará en función de las condiciones de aplicación (económicas, organizativas, etc.) por lo que la prioridad marca el inicio de la Acción Positiva.
  1. Responsable: Se asignará un responsable encargado del cumplimiento de cada Acción Positiva a fin de que se integre el Plan de Igualdad en toda la organización.
  1. Plazo de ejecución: Es la temporalización de las Acciones Positivas estableciendo el inicio de las mismas en función de la prioridad otorgada. Este ítem se relaciona con la planificación.
  1. Valoración económica: Se establecen los presupuestos orientativos que cada acción positiva necesitará para su consecución.
  1. Control de Ejecución: Implica el seguimiento de la ejecución de las Acciones Positivas y el control de que se han llevado a cabo, colocando en la casilla de Control de Ejecución la fecha de consecución de la Acción Positiva.
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